Sentință civilă nr. 17 din 09.01.2024

Instanţa constată că Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023 nu conţine „motivele care determină concedierea”.

Instanţa apreciază că precizarea din cuprinsul Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, respectiv că a fost emisă „ţinând seama de conducerea societăţii” şi „din motive obiective”, nu îndeplineşte exigenţa unor „motive care determină concedierea”, în sensul avut în vedere de dispoziţiile art. 76 lit. a) din Codul muncii, republicat.

Astfel, instanţa apreciază că, în cuprinsul Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, situaţia de fapt, respectiv motivele ce determină concedierea, trebuia indicată în materialitatea ei şi nu sub forma unor generalităţi.

Or, prin sintagma „motivele care determină concedierea” trebuie să se înţeleagă aspectele sau elementele de fapt cu caracter concret şi specific care au făcut necesară luarea măsurii încetării contractului individual de muncă.

Ca urmare, în cauză, instanţa este pusă în imposibilitatea de a analiza şi a verifica, sub toate aspectele, legalitatea şi temeinicia Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023.

Instanţa mai reţine că, potrivit dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, decizia de concediere trebuie să conţină, în mod obligatoriu, durata preavizului, iar Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023 nu conţine această menţiune.

Este adevărat că, prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 8/2014, s-a admis recursul în interesul legii şi, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, s-a stabilit că lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Însă, în cauză, deşi sarcina probei îi revenea conform dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, republicat, instanţa constată pârâta nu a făcut dovada că i-ar fi acordat reclamantului, anterior încetării contractului individual de muncă, preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Or, lipsa chiar şi a unuia din elementele enumerate la art. 76 din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absolută a concedierii dispuse de către angajator, nefiind atinsă finalitatea legii, respectiv salariatul să cunoască motivele pentru care a fost concediat, iar instanţa să poată realiza analiza, sub toate aspectele, a concedierii.

În această situaţie, în cauză, devin aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii, potrivit cărora orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

Prin sentința civilă nr. 17/09.01.2024, pronunțată de Tribunalul Caraș-Severin în dosarul nr. 1548/115/2023, s-a admis acţiunea formulată de reclamantul G.

D.-N., în contradictoriu cu pârâta S.C.

B.

M.

S.R.L.; s-a anulat Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă, contractul individual de muncă al reclamantului urmând a înceta de drept la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătoreşti, în temeiul art. 80 alin. (3) din Codul muncii, republicat; s-a obligat pârâta să-i plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, pe perioada de la data de 01.08.2023 şi până la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătoreşti; s-a obligat pârâta să-i plătească reclamantului drepturile salariale neachitate la care acesta avea dreptul pentru munca prestată în luna iunie 2023, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective; s-a obligat pârâta să-i plătească reclamantului dobânda legală penalizatoare aferentă respectivei sume, începând cu data naşterii dreptului şi până la data plăţii efective.

Totodată, s-a obligat pârâta să-i compenseze reclamantului în bani zilele de concediu de odihnă neefectuate la care acesta avea dreptul pentru munca prestată în anul 2023, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective; s-a obligat pârâta să-i plătească reclamantului dobânda legală penalizatoare aferentă respectivei sume, începând cu data naşterii dreptului şi până la data plăţii efective și s-a obligat pârâta să-i plătească reclamantului suma de 3840 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, din care 2900 lei reprezintă onorariu avocat şi 940 lei reprezintă cheltuieli de transport pe ruta C. – R..

Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reținut că, prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Caraş-Severin sub nr. 1548/115/2023 la data de 12.09.2023, reclamantul G.

D.-N., în contradictoriu cu pârâta S.C.

B.

M.

S.R.L., a solicitat instanţei ca, prin hotărârea ce o va pronunţa, să constate nulitatea absolută a Deciziei de lichidare nr. ... din data de 28.07.2023, deoarece nu s-a respectat termenul contractual de preaviz stipulat în contractul individual de muncă încheiat şi înregistrat sub nr. .../30.06.2020, fiind încălcate prevederile art. 75 alin. (1) şi art. 76 din Codul Muncii; să constate nulitatea absolută a Deciziei de lichidare nr. ... din data de 28.07.2023, faţă de lipsa motivării din cuprinsul acesteia; să constate nulitatea absolută a Deciziei de lichidare nr. ... din data de 28.07.2023, întrucât desfiinţarea postului nu este efectivă şi nu are o cauză reală şi serioasă, iar pe cale de consecinţă, să dispună anularea Deciziei de lichidare nr. ... din data de 28.07.2023, emisă de S.C.

B.

M.

S.R.L., ca fiind nelegală; obligarea pârâtei la reintegrarea efectivă pe funcţia şi postul ocupate la momentul concedierii; obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat în calitate de salariat, despăgubiri calculate de la data concedierii până la data reintegrării efective; obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale restante şi neachitate pentru perioada 01.06.2023-31.07.2023; obligarea pârâtei la plata contravalorii zilelor de concediu de odihnă neefectuate în anul 2023, sume actualizate cu indicele de inflaţie şi dobânda legală începând cu data scadenţei fiecărui drept salarial cuvenit şi până la data plăţii efective.

Totodată, reclamantul a solicitat obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

La data de 13.11.2023, reclamantul a formulat cerere de modificare a cererii introductive de instanţă prin care a înţeles să renunţe la petitul prin care a cerut obligarea pârâtei la reintegrarea efectivă pe funcţia şi postul ocupate la momentul concedierii.

De asemenea, a solicitat în baza art. 80 alin. (3) din Codul Muncii să se constate încetarea contractului de muncă la data rămânerii definitive a hotărârii prin care va fi soluţionat prezentul dosar, precum şi obligarea pârâtei la plata unei indemnizaţii egale cu drepturile salariale şi de natură salarială actualizate, majorate şi indexate, aferente perioadei cuprinse între data dispunerii nelegale a încetării CIM şi data rămânerii definitive a hotărârii.

La termenul de judecată din data de 05.12.2023, în baza dispoziţiilor art. 306 alin. (2) Cod procedură civilă, instanţa a înlăturat înscrisul denumit „Cerere de lichidare” din data de 28.07.2023.

La data de 09.01.2024, reclamantul a formulat Note de şedinţă prin intermediul cărora a învederat instanţei că în anul 2023 avea dreptul la 12 zile de concediu de odihnă, contravaloarea acestora fiind în sumă de 1783 lei.

În cauză a fost administrată proba cu înscrisuri, material probator din analiza căruia instanţa reţine următoarele:

Reclamantul a fost angajatul pârâtei în baza Contractului individual de muncă nr. .../30.06.2020, încheiat pe durată nedeterminată, începând cu data de 01.07.2020, în funcţia de „şofer” COD COR 832201 (filele ... dosar).

Prin Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de conducerea pârâtei, comunicată reclamantului prin poştă, cu confirmare de primire, şi primită de către reclamant, sub semnătură, la data de 01.09.2023, s-a decis încetarea, la data de 01.08.2023, a contractul individual de muncă cu nr. .../30.06.2020 al reclamantului (filele ... dosar).

În cuprinsul deciziei s-a precizat că a fost emisă ţinând seama de „conducerea societăţii”.

S-a mai precizat că decizia a fost emisă „din motive obiective”, în temeiul prevederilor art. 65 alin. (1) din Codul muncii şi că poate fi contestată la Tribunalul Timiş în termen de 30 de zile de la comunicare.

Împotriva Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă, reclamantul a formulat, în termen legal, prezenta contestaţie.

Analizând contestaţia formulată împotriva Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă, instanţa reţine că legislaţia muncii se bazează pe principii generale care au menirea să asigure desfăşurarea raporturilor juridice de muncă într-un cadru legal, apărând deopotrivă interesele legitime ale angajatorului cât şi ale salariaţilor.

Pentru a preveni eventualele comportări abuzive ale angajatorului, prin care s-ar leza drepturile şi interesele legitime ale salariaţilor, Codul Muncii, republicat, reglementează în mod expres condiţiile de fond şi formă în care angajatorul poate dispune concedierea salariaţilor.

Conform dispoziţiilor art. 65-66 din Codul muncii, republicat, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, poate fi individuală sau colectivă.

Dispoziţiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, stabilesc că persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Potrivit dispoziţiilor art. 76 şi art. 77 din Codul muncii, republicat, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu, motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Dispoziţiile art. 78 şi art. 79 din Codul muncii, republicat, stabilesc că, în cazul în care concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, aceasta este lovită de nulitate absolută iar, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, conform dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, republicat.

Analizând contestaţia formulată împotriva Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă, faţă de susţinerile, criticile şi apărările formulate de către părţi, instanţa constată, în primul rând, că aceasta este motivată, în drept, pe dispoziţiile art. 65 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Or, potrivit dispoziţiilor art. 79 din Codul muncii, republicat, „în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.

Astfel, în cauză, faţă de dispoziţiile exprese ale art. 79 din Codul muncii, republicat, instanţa va înlătura, ca fiind neîntemeiate, susţinerile pârâtei în sensul că reclamantul nu a fost concediat ci încetarea raporturilor de muncă a fost una amiabilă, la cererea reclamantului contractul său de muncă încetând la data de 01.08.2023, urmare a acordului survenit între părţi, în temeiul dispoziţiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii.

De asemenea, instanţa nu va reţine nici susţinerile pârâtei, în sensul că menţionarea în decizia de lichidare, drept temei de drept, a prevederilor art. 65 alin. (1) din Codul Muncii şi nu a prevederilor art. 55 lit. b) din Codul Muncii, reprezintă o evidentă eroare materială.

De altfel, la termenul de judecată din data de 05.12.2023, în baza dispoziţiilor art. 306 alin. (2) Cod procedură civilă, instanţa a înlăturat înscrisul denumit „Cerere de lichidare” din data de 28.07.2023, înscris depus de pârâtă, în copie, la fila ... dosar.

În continuare, analizând Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023, prin prisma prevederilor art. 76 din Codul muncii, republicat, coroborate cu dispoziţiile Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 6/2011, instanţa constată că dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, republicat, care se referă la forma şi conţinutul unei astfel de decizii de concediere, nu au fost respectate, în totalitate, de către pârâtă, şi că, astfel, Decizia de încetare a contractului individual de muncă nr. .../28.07.2023 nu îndeplineşte, cumulativ, elementele obligatorii care-i dau forţă juridică.

Este adevărat că, potrivit dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat, numai în cazul concedierilor colective, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform dispoziţiilor art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, republicat, dispoziţii care prevăd criteriile de ordin social ce trebuie avute în vedere pentru stabilirea ordinii de priorităţi.

De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, numai în condiţiile concedierii dispuse potrivit dispoziţiilor art. 64 din Codul muncii, republicat, decizia de concediere trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

În cauză, însă, nu suntem în situaţia unei concedieri colective sau a unei concedieri dispuse pentru motivele prevăzute de art. 61 lit. c) şi lit. d) din Codul muncii, republicat.

În acest sens sunt şi dispoziţiile Deciziei Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 6/2011 - RIL, obligatorie, prin care Curtea a stabilit că dispoziţiile art. 74 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii.

Trebuie menţionat că, după republicarea Codului muncii, art. 74 a devenit prin renumerotare art. 76.

Însă, în cauză, instanţa constată că Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023 nu conţine „motivele care determină concedierea”.

Instanţa apreciază că precizarea din cuprinsul Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, respectiv că a fost emisă „ţinând seama de conducerea societăţii” şi „din motive obiective”, nu îndeplineşte exigenţa unor „motive care determină concedierea”, în sensul avut în vedere de dispoziţiile art. 76 lit. a) din Codul muncii, republicat.

Astfel, instanţa apreciază că, în cuprinsul Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, situaţia de fapt, respectiv motivele ce determină concedierea, trebuia indicată în materialitatea ei şi nu sub forma unor generalităţi.

Or, prin sintagma „motivele care determină concedierea” trebuie să se înţeleagă aspectele sau elementele de fapt cu caracter concret şi specific care au făcut necesară luarea măsurii încetării contractului individual de muncă.

Ca urmare, în cauză, instanţa este pusă în imposibilitatea de a analiza şi a verifica, sub toate aspectele, legalitatea şi temeinicia Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023.

Instanţa mai reţine că, potrivit dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, republicat, decizia de concediere trebuie să conţină, în mod obligatoriu, durata preavizului, iar Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023 nu conţine această menţiune.

Este adevărat că, prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 8/2014, s-a admis recursul în interesul legii şi, în interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, s-a stabilit că lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Însă, în cauză, deşi sarcina probei îi revenea conform dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, republicat, instanţa constată pârâta nu a făcut dovada că i-ar fi acordat reclamantului, anterior încetării contractului individual de muncă, preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Or, lipsa chiar şi a unuia din elementele enumerate la art. 76 din Codul muncii, republicat, atrage nulitatea absolută a concedierii dispuse de către angajator, nefiind atinsă finalitatea legii, respectiv salariatul să cunoască motivele pentru care a fost concediat, iar instanţa să poată realiza analiza, sub toate aspectele, a concedierii.

În această situaţie, în cauză, devin aplicabile dispoziţiile art. 78 şi art. 80 din Codul muncii, potrivit cărora orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută, iar în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

Ca urmare, Tribunalul va anula Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă, iar contractul individual de muncă al reclamantului va înceta de drept la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătoreşti, în temeiul art. 80 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

De asemenea, Tribunalul va obliga pârâta să-i plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, pe perioada de la data de 01.08.2023 şi până la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătoreşti.

Constatând nulitatea absolută a Deciziei de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă, instanţa nu va mai analiza celelalte susţineri şi apărări formulate de către părţi pe fondul cauzei.

Referitor la drepturile salariale restante şi neachitate la care reclamantul avea dreptul pentru munca prestată în luna iunie 2023, instanţa reţine că, potrivit dispoziţiilor art. 10 din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Conform dispoziţiilor art. 39 alin. (1) lit. a), coroborate cu dispoziţiile art. 39 alin. (2) lit. a), b) şi c) din Codul muncii, republicat, salariatul are dreptul la salarizare pentru munca depusă dar şi obligaţiile corelative de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, de a respecta disciplina muncii şi de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă.

Conform dispoziţiilor art. 40 alin. (2) lit. c), coroborate cu dispoziţiile art. 40 alin. (1) lit. a), b) şi d) din Codul muncii, republicat, angajatorului îi revine obligaţia să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă, având, la rândul său, dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii, şi să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.

Potrivit dispoziţiilor art. 159 alin. (1) şi (2) şi art. 170 din Codul muncii, republicat, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.

În conformitate cu dispoziţiile art. 168 alin. (1) din Codul muncii, republicat, plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Dispoziţiile art. 272 din Codul muncii, republicat, stipulează imperativ că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Faţă de aceste dispoziţii legale, instanţa constată că, în cauză, pârâta nu a făcut dovada efectuării plăţii drepturilor salariale la care reclamantul avea dreptul pentru munca prestată în luna iunie 2023, în condiţiile art. 168 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Ca urmare, pârâta va fi obligată să-i plătească reclamantului drepturile salariale neachitate la care acesta avea dreptul pentru munca prestată în luna iunie 2023.

În ceea ce priveşte cererea reclamantului privind obligarea pârâtei să-i plătească contravaloarea zilelor de concediu de odihnă neefectuate la care avea dreptul pentru munca prestată în anul 2023, instanţa reţine că, potrivit dispoziţiilor art. 144 şi art. 146 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an iar compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

În cauză, instanţa reţine că, la lit. I. - Concediul - din Contractul individual de muncă nr. .../30.06.2020 se menţionează că durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport de durata muncii (fila ... dosar).

Or, deşi sarcina probei îi revenea potrivit dispoziţiilor art. 272 din Codul muncii, republicat, pârâta nu a făcut dovada că s-ar fi conformat dispoziţiilor art. 144 şi art. 146 alin. (1) şi (3) din Codul muncii, republicat, respectiv că reclamantul ar fi efectuat în natură concediul de odihnă la care avea dreptul, proporţional cu timpul de muncă prestat în cursul anului 2023, sau că i-ar fi compensat în bani concediul de odihnă rămas neefectuat la data încetării contractului individual de muncă.

Ca urmare, instanţa va obliga pârâta să-i compenseze reclamantului în bani zilele de concediu de odihnă neefectuate la care acesta avea dreptul pentru munca prestată în anul 2023.

În ceea ce priveşte pretenţiile reclamantului vizând actualizarea în funcţie de indicele de inflaţie şi plata dobânzii legale, instanţa reține următoarele:

Întrucât creanţele reclamantului au intrat sub incidenţa dispoziţiilor art. 166 alin. (4) din Codul muncii, republicat, instanţa reţine că, potrivit dispoziţiilor art. 1531 alin. (1) şi alin. (2) Cod civil, creditorul are dreptul la repararea integrală a prejudiciului suferit urmare a neexecutării, acesta cuprinzând pierderea efectiv suferită de creditor şi beneficiul de care acesta a fost lipsit.

Totodată, dispoziţiile art. 1535 alin. (1) Cod civil stipulează că în cazul în care o sumă de bani nu este plătită la scadenţă, creditorul are dreptul la daune moratorii, de la data scadenţei şi până la momentul plăţii, în cuantumul prevăzut de lege, fără a trebui să dovedească vreun prejudiciu.

Iar art. 1 alin. (3) din O.G. nr. 13 din 24 august 2011 privind dobânda legală remuneratorie şi penalizatoare pentru obligaţii băneşti, precum şi pentru reglementarea unor măsuri financiar-fiscale în domeniul bancar stabileşte că, „dobânda datorată de debitorul obligaţiei băneşti pentru neîndeplinirea obligaţiei respective la scadenţă este denumită dobândă penalizatoare”.

Instanţa mai reţine că natura juridică a dobânzii este diferită de natura juridică a actualizării obligaţiei cu rata inflaţiei, prima reprezentând o sancţiune - daune moratorii pentru neexecutarea obligaţiei de plată - iar a doua reprezintă valoarea reală a obligaţiei băneşti la data efectuării plăţii - daune compensatorii.

Funcţia principală a indexării este atenuarea efectelor inflaţiei asupra nivelului de trai. Inflaţia reprezintă valoarea reală a obligaţiei băneşti la data efectuării plăţii - daune compensatorii.

Referitor la dobânda legală, aceasta reprezintă câştigul, folosul pe care l-ar fi obţinut reclamantul din investirea banilor dacă aceştia ar fi fost plătiţi la termen.

Prin urmare, este admisibil cumulul dobânzii cu actualizarea obligaţiei cu rata inflaţiei, întrucât nu se ajunge la o dublă reparare.

Acest prejudiciu constă atât în pierderea puterii de cumpărare a sumei de bani, reprezentând aceste creanţe, prin devalorizarea monedei naţionale, cât şi în daune interese la care este îndreptăţit reclamantul pentru neexecutare.

În aceste condiţii sunt incidente dispoziţiile invocate ale art. 1.531 alin. (1), alin. (2) teza întâi şi art. 1.535 alin. (1) din Codul civil, care consacră principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării de către debitor a obligaţiei, conform căruia prejudiciul cuprinde atât pierderea efectiv suferită de creditor (damnum emergens), cât şi beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans).

În acest sens, relevantă este şi Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 2/2014, pronunţată în recurs în interesul legii, în considerentele căreia se reţine că „este evident faptul că prin executarea eşalonată a obligaţiei de plată creditorul a suferit un prejudiciu a cărui existenţă este confirmată chiar de O.U.G. nr. 71/2009, care în cuprinsul art. 1 alin. (3) prevede că sumele plătite eşalonat se actualizează cu indicele preţurilor de consum comunicat de Institutul Naţional de Statistică.

Ori prin instituirea obligaţiei de actualizare a sumei cu indicele preţurilor de consum, legiuitorul recunoaşte implicit existenţa prejudiciului cauzat prin executarea eşalonată şi, în consecinţă, instituie o reparaţie parţială, prin acordarea de daune-interese compensatorii (damnum emergens).

Principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor, ca efect al executării eşalonate a titlurilor executorii, impune şi remedierea celui de-al doilea element constitutiv al prejudiciului, prin acordarea beneficiului de care a fost lipsit (lucrum cessans), respectiv daune-interese moratorii, sub forma dobânzii legale.

Atât timp cât repararea integrală a prejudiciului presupune, cu valoare de principiu, atât acoperirea pierderii efective suferite de creditor (damnum emergens), cât şi beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans), a accepta faptul că, în ipoteza dată, poate fi acoperită doar pierderea efectivă (actualizarea cu indicele de inflaţie, conform disp. art. 4 alin. 2 din O.U.G. nr. 48/2022), iar nu şi beneficiul nerealizat, echivalează cu nesocotirea principiului reparării integrale a prejudiciului”.

Faţă de considerentele de fapt şi de drept expuse, Tribunalul va admite acţiunea formulată de reclamantul G. D.-N., în contradictoriu cu pârâta S.C. B. M. S.R.L.

Va anula Decizia de lichidare nr. .../28.07.2023, emisă de pârâtă.

Contractul individual de muncă al reclamantului va înceta de drept la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătoreşti, în temeiul art. 80 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Va obliga pârâta să-i plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, pe perioada de la data de 01.08.2023 şi până la data rămânerii definitive a prezentei hotărâri judecătoreşti.

Va obliga pârâta să-i plătească reclamantului drepturile salariale neachitate la care acesta avea dreptul pentru munca prestată în luna iunie 2023, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.

Va obliga pârâta să-i plătească reclamantului dobânda legală penalizatoare aferentă respectivei sume, începând cu data naşterii dreptului şi până la data plăţii efective.

Va obliga pârâta să-i compenseze reclamantului în bani zilele de concediu de odihnă neefectuate la care acesta avea dreptul pentru munca prestată în anul 2023, sumă actualizată cu indicele de inflaţie la data plăţii efective.

Va obliga pârâta să-i plătească reclamantului dobânda legală penalizatoare aferentă respectivei sume, începând cu data naşterii dreptului şi până la data plăţii efective.

În temeiul dispoziţiilor art. 451 alin. (1), art. 452 şi art. 453 alin. (1) Cod procedură civilă, Tribunalul va obliga pârâta să-i plătească reclamantului suma de 3840 lei cu titlu de cheltuieli de judecată, respectiv 2900 lei reprezentând onorariu de avocat, achitat conform facturii nr. .../04.12.2023 (fila ... dosar) şi 940 lei cheltuieli de transport reprezentând contravaloare combustibil pentru transportul efectuat de avocat la termenele de judecată, pe ruta C. – R. şi retur, dovedite prin bonurile fiscale depuse la filele ..., ... şi ... dosar, sumă calculată astfel: 270 km x 2 (distanţa C. – R. şi retur) x 7,5% (consum la 100 km) = 40,5 (litri combustibil); 40,5 litri x 7,73 lei/litru motorină x 3 deplasări = 939,195 lei.

Sentinţa civilă nr. 17/09.01.2024 a rămas definitivă prin neapelare.