Sentință civilă nr. 196 din 19.04.2023

Deliberând asupra cauzei civile de faţă, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Olt la data de 18.08.2022, sub nr.X/104/2022, reclamanta O M V a formulat contestaţie împotriva deciziei nr.

X/11.07.2022, prin care a fost sancţionată cu reducerea salariului cu 20% pe o perioadă de o lună; deciziei nr.

X/13.07.2022, prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă pentru motive disciplinare, ambele emise de pârâta M C T S.R.L., solicitând instanţei ca prin sentinţa ce se va pronunţa sa dispună: admiterea contestaţiei, să se constate nulitatea absolută a deciziilor contestate, reintegrarea pe funcţia deţinută anterior, cu obligarea pârâtei la plata salariilor aferente lunilor iunie şi iulie 2022, precum şi în continuare, până la reintegrarea efectivă; actualizarea acestora la data plăţii, precum şi la restituirea sumei de 146 lei, reţinută nelegal.

De asemenea a solicitat obligarea pârâtei la plata unor daune morale în cuantum de 4.000 lei.

În motivarea cererii, a susţinut că deciziile atacate sunt nelegale şi netemeinice.

1.În ceea ce priveşte decizia nr. X/11.07.2022 a arătat că este lovită de nulitate absolută pentru următoarele motive:

- sancţiunea aplicată nu este prevăzută de lege.

Dispoziţiile exprese şi imperative ale art. 248 Codul muncii prevăd, limitativ, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul.

Or, printre sancţiunile prevăzută de lege nu se regăseşte reducerea salariului cu 20%;

- sancţiunea disciplinară a fost dispusă fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, încălcându-se astfel dispoziţiile art. 62 alin. 2, art. 63 alin. 1, art. 251 alin. 1 Codul muncii, care prevăd sancţiunea nulităţii absolute.

- decizia a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor exprese şi imperative ale art. 252 alin. 2 lit. b) şi c) Codul muncii, respectiv nu cuprinde prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil pe care le-a încălcat şi nici motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă.

2). Decizia nr X/13.07.2022 este lovită de nulitate absolută pentru următoarele motive:

- sancţiunea disciplinară a fost dispusă fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile, încălcându-se astfel dispoziţiile art. 62 alin. 2, art. 63 alin. 1, art. 251 alin. 1 Codul muncii, care prevăd sancţiunea nulităţii absolute.

- decizia a fost emisă cu încălcarea dispoziţiilor exprese şi imperative ale art. 252 alin. 2 lit. a), b) şi c) Codul muncii, respectiv nu cuprinde descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil pe care le-a încălcat şi nici motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă.

3).

A mai arătat că ambele Decizii sunt emise abuziv şi nelegal de către angajator, motivele invocate de acesta fiind nereale.

Elocvent în acest sens este faptul că, angajatorul a emis documentul nr.

X/27.06.2022, intitulat „Preaviz de concediere individuală", anterior emiterii Deciziei nr.

X/11.07.2022, prin care s-a dispus diminuarea salariului cu 20%, şi care prefigurează deja emiterea Deciziei nr.

X/13.07.2022, prin care s-a dispus concedierea disciplinară.

Anterior, prin Decizia nr.

X/09.06.2022 a fost sancţionată cu avertisment, pentru exact aceleaşi pretinse fapte ca şi cele menţionate în deciziile ce fac obiectul prezentei contestaţii, fiind sancţionată disciplinar de trei ori, pentru aceleaşi pretinse fapte, ceea ce este inadmisibil, raportat la dispoziţiile art. 249 alin. 2 Codul Muncii.

Împrejurarea că faptele ce i se impută nu sunt reale şi că s-a procedat nelegal şi abuziv la concedierea sa rezultă din emiterea accelerată a actelor, deciziile atacate fiind emise la distanţă de două zile una de alta, în perioada în care petenta era în concediu de odihnă şi fără să i se dea posibilitatea să se apere, ambele decizii fiindu-i comunicate simultan, în acelaşi plic.

Menţionează că niciuna dintre faptele ce i se impută nu este reală, ele fiind pur şi simplu inventate.

Astfel, consideră că şi-a îndeplinit întotdeauna în mod complet şi corect atribuţiile de serviciu.

Pretinsele nereguli existente în evidenţele contabile, dacă sunt reale, ele nu i se datorează.

Aşa cum i-a relatat în repetate rânduri doamna F M după ce termina programul de lucru, în mod frecvent, directorul general al societăţii, domnul F Mr, accesa programul de contabilitate şi efectua diverse intervenţii în registrele contabile.

Nu exclude posibilitatea ca, în timpul acestor intervenţii, domnul F Mr, fie din eroare, fie din neştiinţă, fie chiar cu intenţie să fi denaturat înregistrările contabile.

Consideră că prin imputarea unor fapte nereale, în maniera cuprinsă în actele atacate, îi este afectată grav reputaţia profesională, cu repercusiuni grave asupra carierei sale.

Această faptă ilicită impune repararea daunelor morale produse, al căror cuantum îl estimează la 4.000 lei.

Reaua credinţă a angajatorului este evidenţiată şi de faptul că în adeverinţa de vechime nr.

X/13.07.2022, ce a fost emisă simultan cu decizia de concediere, salariul de bază a fost trecut în cuantum de 3.000 de lei, în timp ce salariul de bază real, conform contractului individual de muncă este de 4.063 lei.

În ceea ce priveşte documentul intitulat „Decizie recuperare sume necuvenite", cu nr.

X/01.07.2022, prin care s-a dispus „recuperarea sumei de 126 lei", a precizat că acesta este inapt de a produce efecte juridice, întrucât Codul Muncii nu prevede posibilitatea recuperării sumelor băneşti printr-un act unilateral al angajatorului.

Conform dispoziţiilor exprese ale art. 254 alin. 3 Codul Muncii, eventualul prejudiciu poate fi recuperat doar prin acordul părţilor.

În drept, şi-a întemeiat cererea pe dispoziţiile art. 252 alin. 5 Codul Muncii, precum şi pe dispoziţiile legale menţionate în cuprinsul acesteia.

Având în vedere cele arătate mai sus, a solicitat admiterea contestaţiei astfel cum a fost formulată.

Reclamanta a depus la dosar în susţinere, în copie: contract individual de muncă nr.X/04.01.2022, fişa postului, decizia nr.X/09.06.2022, preaviz concediere individuală, cerere concediu de odihnă, decizia nr.X/11.07.2022, decizie recuperare sume necuvenite nr.X/01.07.2022, decizia de încetare a contractului individual de muncă nr.X/13.07.2022, adeverinţă de vechime, adresa ITM Olt nr.X/8078/04.08.2022.

Pârâta SC M C T SRL a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestaţiei formulate, ca neîntemeiată.

În motivare, a precizat că reclamanta a încasat salariile aferente lunilor iunie şi iulie, conform înscrisurilor solicitate ca probe.

De asemenea, a arătat că deşi susţine că i s-a reţinut în mod nelegal suma de 146 lei, prin decizia nr.

X/1.07.2022 i s-a reţinut suma de 126 lei reprezentând sumă necuvenită cu titlu de salarii, datorată falsului pe care aceasta l-a efectuat în statul de plată.

În ceea ce priveşte decizia nr.

X/11.07.2022 a arătat că, din referatul nr.X/11.07.2022 rezultă efectuarea procedurii disciplinare prealabile astfel că deşi a fost legal încunoştiinţată, a refuzat să participe la această procedură, respectiv de a da explicaţii scrise.

Dimpotrivă, a sesizat ITM cu privire la nemulţumirile sale, instituţie care a declanşat un control la societatea pârâtă, fără a găsi însă vreo neregularitate privitoare la aria sa de competenţă.

De asemenea, din conţinutul deciziei contestate, rezultă motivele de fapt ale aplicării sancţiunii, respectiv fapte grave săvârşite de către contestatoare (modificări contabile după închiderea lunii şi depunerea declaraţiilor la organele fiscale, emiterea de înscrisuri care nu corespund realităţii şi comunicarea acestora CAS Olt, nerespectarea confidenţialităţii datelor bancare ale angajatorului, etc).

Iniţial, conducerea societăţii, a fost foarte puţin exigentă cu contestatoarea, empatizând cu faptul că aceasta este părinte unic, sancţionând-o anterior cu avertisment, ulterior însă, faptele săvârşite de către angajată au fost din ce în ce mai grave, punând în pericol însăşi situaţia economică a societăţii, salariata a sustras fişa postului din dosarul personal cât şi registrul REVISAL al societăţii.

Alt aspect pe care îl omite în mod intenţionat este acela ca înainte de această sancţionare pe care o contestă prin decizia nr.

X/16.06.2022, petenta a fost cercetată disciplinar, refuzând în mod nejustificat să dea relaţiile (nota explicativă) pentru faptele săvârşite.

Tot pentru indisciplină si nerealizarea sarcinilor de serviciu, totalizând abateri disciplinare, reclamanta a fost sancţionată prin decizia nr.

X/09.06.2022, cu sancţiunea reducerii salariului de 10% pe o perioada de 1 lună, refuzând luarea la cunoştinţa.

Aceasta decizie nu a fost contestata de petentă.

Astfel s-a ajuns la sancţionarea pecuniară şi apoi la desfacerea contractului de muncă.

În ceea ce priveşte cea de a doua decizie contestată, a susţinut că aceasta a fost emisă ca urmare a finalizării cercetării prealabile pentru motivele de fapt descrise în cadrul acesteia.

Menţionează faptul că sunt nereale susţinerile contestatoarei conform cărora ar fi fost sancţionată de 3 ori pentru aceeaşi faptă.

În realitate aceasta a fost sancţionată de 3 ori pentru aceleaşi gen de fapte, pe care a continuat să le comită, la date diferite.

De asemenea, a învederat instanţei faptul că directorul general, domnul F Mr, nu a intervenit niciodată în programul de contabilitate al societăţii.

Dimpotrivă, pentru a avea certitudinea că evidenţa economico fiscală a societăţii este mereu pusă la punct, a încheiat contract de supervizare a activităţii economico financiară cu o firmă de specialitate, respectiv cu SC C E F SRL.

Totodată pârâta a formulat cerere reconvenţională prin care a solicitat obligarea contestatoarei:

1. La plata sumei de 50.000 lei reprezentând daune interese.

2. La plata cheltuielilor de judecată.

Pentru considerentele expuse anterior, apreciază că în cauză sunt întrunite condiţiile pentru a solicita daune-interese moratorii (despăgubirile în bani care reprezintă echivalentul prejudiciului moral provocat societăţii prin executarea necorespunzătoare a obligaţiilor de serviciu înscrise în fişa postului, contestatoarea fiind cocontractant în contractul individual de muncă).

Mai susţine că pentru că faptele săvârşite de contestatoare au conotaţii penale, au fost sesizate organele de cercetare penală, societatea rezervându-şi dreptul de a se constitui parte civilă şi în acele cauze.

Pentru toate aceste considerente, a solicitat respingerea contestaţiei formulate şi admiterea cererii reconvenţionale, cu plata cheltuielilor de judecată şi cu toate consecinţele legale ce decurg din acesta soluţie.

În drept, şi-a întemeiat prezenta pe disp.art.205 şi următoarele, art. 209 şi următoarele Cod de procedură civilă.

La termenul din data de 19.10.2022 reclamanta a precizat că suma reţinută de pârâtă şi pe care o solicită a fi restituită prin prezenta cerere este de 126 lei şi nu de 146 lei, iar la termenul din data de 16.11.2022 pârâta a renunţat la cererea reconvenţională formulată.

La termenul din data de 14.12.2022, tribunalul a luat act că pârâta renunţă la cererea reconvenţională.

În cauză au fost încuviinţate şi administrate probele cu înscrisuri şi expertiză de specialitate contabilă care să stabilească sumele solicitate de reclamantă şi anume suma datorată reclamantei pe luna iunie şi pe luna iulie de societatea pârâtă, potrivit pontajelor şi celorlalte acte, precum şi să se arate dacă a fost reţinută suma de 126 lei şi cu ce titlu.

A fost numit expert L A I, care, la data de 28.02.2023, a depus la dosar raportul de expertiză efectuat în cauză.

Analizând actele aflate la dosarul cauzei raportat la dispoziţiile legale aplicabile, instanţa reţine următoarele:

Reclamanta a fost salariata pârâtei pe postul de referent/economist în management, începând cu data de 05.01.2022, conform contractului individual de muncă înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr.X/04.01.2022 – fila 9 dosar.

Prin decizia contestată nr.X/11.077.2022 – fila 22 dosar, contestatoarea a fost sancţionată disciplinar cu reducerea din salariu a 20% pe o perioadă de 1 lună.

Ulterior a fost emisă decizia nr.X/13.07.2022 – fila 27 dosar, prin care reclamantei i-a fost desfăcut contractul individual de muncă în temeiul art.61 lit.a) Codul muncii, începând cu data de 17 iulie 2022.

Analizând deciziile contestate prin raportare la motivele de nelegalitate, sancţionate de legiuitor cu nulitatea absolută a actului emis, invocate de reclamantă, se reţine că:

Potrivit dispoziţiilor art.252 Codul muncii:

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masură, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile (art. 251 alin. (1) din Codul muncii).

Cercetarea disciplinară va fi efectuată după o procedură stabilită prin Regulamentul intern (art. 242 lit. f) din Codul muncii).

Legiuitorul lasă libertate angajatorului să stabilească modalităţile de cercetare disciplinară, precum si persoanele care să efectueze aceasta cercetare, dar această libertate este limitată de dispoziţiile articolelor 247-252 din Codul muncii, republicat.

Astfel, potrivit art.251 alin.2 Codul muncii, în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Deşi i s-a pus în vedere pârâtului să facă dovezi cu privire la acest aspect, la dosar nu au fost depuse dovezi referitoare la convocarea reclamantei la cercetarea disciplinară cu privire la abaterile reţinute prin cele două decizii contestate.

Convocarea trebuie făcută în scris.

Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă şi i s-au adus la cunoştinţă verbal motivele cercetării, aceasta nu echivalează cu respectarea obligaţiei legale, întrucât legea nu distinge în acest sens.

În speţă, nu s-a făcut dovada modalităţii de comunicare a actului convocării: fie prin înmânarea directă a acelui document salariatului convocat, ceea ce presupune semnătura de primire a lui în evidenţele angajatorului (pe un exemplar al convocării), fie în cazul refuzului de primire sau a lipsei salariatului din unitate, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta angajatorului.

Convocarea şi ascultarea salariatului, cât şi verificarea susţinerilor sale, înainte de a se aplica sancţionarea disciplinară, constituie condiţii esenţiale a căror aducere la îndeplinire este obligatorie, de asemenea aplicarea unei sancţiuni disciplinare nu poate fi dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, iar cerinţa legii în cauza nu a fost îndeplinită.

Adresa nr.X/27.06.2022 – fila 56 dosar nu îndeplineşte condiţiile unei convocări pentru cercetarea disciplinară prealabilă în înţelesul la care se refera art. 251 alin. 2 Codul muncii deoarece nu face dovada certa a faptului ca salariatul a luat cunoştinţă de fapta care îi este imputată si în raport de care va putea să îşi formuleze apărările şi nici nu rezultă o corelare între faptele imputate reclamantei prin această adresă şi pentru care i se solicită un punct de vedere şi faptele pentru care a fost aplicată sancţiunea disciplinară.

Nici referatul nr.X/11.07.2022 – fila 68 dosar, prin care se enumeră faptele apreciate drept abateri disciplinare în sarcina reclamantei, de către directorul general al pârâtei, nu poate fi considerat ca fiind un act de convocare la cercetarea disciplinară, neîndeplinind elementele unei convocări.

Neîndeplinirea condiţiilor de convocare pentru cercetarea disciplinară prealabilă este de natură a afecta valabilitatea cercetării ulterioare, cu consecinţa considerării că aceasta din punct de vedere legal nu există.

Lipsa cercetării prealabile pentru argumentul evocat atrage după sine sancţiunea nulităţii absolute a sancţiunii disciplinare, potrivit art. 251 din Codul muncii.

Prin urmare, nu se mai impune a se analiza nelegalitatea sancţiunii aplicate prin decizia nr.X/11.07.2022 sub celelalte aspecte, având în vedere cele anterior expuse.

În legătură cu sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă sunt valabile aceleaşi argumente, nefiind dovedită efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile cu privire la faptele săvârşite de salariată şi în plus, se apreciază că aceste fapte nu sunt descrise în cuprinsul deciziei de sancţionare, unde nu se arată în ce a constat abaterea care a dus la aplicarea sancţiunii disciplinare cu desfacerea contractului individual de muncă (faptele trebuind clar şi precis individualizate, cu arătarea în concret a acestora), datele la care a avut loc fapta, actele justificative care le constată, etc. şi modalitatea de luare la cunoştinţă de către angajator cu arătarea probelor pe care se sprijină.

În aceeaşi ordine de idei, în lipsa descrierii faptei imputate reclamantei instanţa nu poate verifica dacă aceasta, în conţinutul ei concret şi prin modul de săvârşire reprezintă sau nu abatere disciplinară, respectiv încălcări ale atribuţiilor de serviciu ale salariatului, ale normelor legale sau ale Regulamentului Intern, întrucât nu se arată în cuprinsul deciziei contestate care au fost prevederile încălcate din Regulamentul intern, contractul individual sau Contractul colectiv de muncă aplicabile.

În cadrul unei contestaţii împotriva deciziei de sancţionare disciplinară instanţa este ţinută să verifice temeinicia sancțiunii aplicate prin raportare la o faptă concretă și la obligațiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și Regulamentul intern.

În consecinţă, se apreciază că pârâta nu a respectat dispoziţiile imperative ale art.251 şi 252 din Codul muncii, analiza condiţiilor de legalitate prevalând asupra temeiniciei deciziei, faţă de efectele pe care le atrage asupra acesteia, neexistând posibilitatea legală a menţinerii unei decizii de sancţionare disciplinară nelegală chiar şi în condiţiile în care s-ar putea dovedi temeinicia măsurii referitor la abaterile reţinute, sens în care se apreciază că şi decizia de concediere contestată este lovită de nulitate absolută.

Ca efect al anulării deciziei de concediere, va fi obligată pârâta la reîncadrarea reclamantei pe postul deţinut anterior şi la plata drepturilor salariale cuvenite de la data concedierii şi până la date reintegrării efective, potrivit art.80 Codul muncii, respectiv salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În ceea ce priveşte petitul referitor la plata drepturilor salariale cuvenite reclamantei pentru lunile iunie şi iulie 2022 se reţine că potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, contraprestaţie care trebuie exprimată în bani.

Potrivit art. 168 C.muncii: (1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. (2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

În acelaşi sens, art. 23 alin. 3 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului prevede: cel care munceşte are dreptul la un salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă conformă cu demnitatea umană.

Din probele administrate a rezultat că pârâta a achitat reclamantei drepturile salariale aferente lunii iunie 2022.

Acest aspect este confirmat de expertul contabil care, în urma verificărilor efectuate, a concluzionat că pentru luna iunie 2022 reclamanta a primit suma de 3200 lei conform OP165/03.06.2022 şi dispoziţiei de plată/încasare nr.11/01.07.2022.

Din raportul de expertiză rezultă faptul că pentru luna iulie 2022 reclamantei i se cuvine suma de 1371 lei aferentă celor 9 zile de concediu de odihnă, din care aceasta a încasat suma de 589 lei, diferenţa de 782 lei (1371 lei-589 lei), fiind reţinută de pârâtă.

Prin urmare, suma cuvenită reclamantei cu titlu de drepturi salariale este de 782 lei, pentru luna iulie 2022.

În ceea ce priveşte suma de 126 lei pe care reclamanta o solicită cu titlu de reţinere nelegală din drepturile salariale cuvenite, se constată că pârâta a operat această reţinere în baza deciziei nr.X/01.07.2022 – fila 24 dosar.

Astfel cum rezultă din raportul de expertiză efectuat în cauză, suma de 126 lei reprezintă diferenţa de bani dintre suma încasată de 3200 lei şi suma cuvenită 3074 lei, diferenţă ce provine din trecerea eronată a orelor lucrate pe luna aprilie (152 ore) în locul orelor lucrate efectiv în aceeaşi lună (146 ore) de către reclamantă.

Cu privire la această susţinere se constată că reţinerile din salariu sunt supuse unor dispoziţii strict reglementate de legislaţia în vigoare.

Singurele reţineri din salariu pe care angajatorul are dreptul să le efectueze în lipsa unei hotărâri judecătoresti, sunt impozitele şi contribuţiile pe care salariatul le datorează, lunar, statului.

Celelalte reţineri, de orice natură ar fi acestea, se vor face numai în temeiul unui titlu executoriu si în timpul unei executări silite; mai mult, orice daună cauzată angajatorului de către salariat trebuie constatată de o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

În acest sens sunt dispoziţiile art. 169 din Codul muncii: (1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

De asemenea, potrivit art.254 Codul muncii: (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legatură cu munca lor. (2) Salariatii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute si care nu puteau fi înlaturate si nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.(3) În situatia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina si în legatură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părtilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părtilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Cum în speţă nu s-a făcut dovada existenţei acordului părţilor cu privire la recuperarea contravalorii sumei pretinsă a fi achitată necuvenit, sau a existenţei unui titlu executoriu care să fi constatat caracterul necuvenit al sumei de 126 lei, reţinerea acestei sume de către pârâtă este nelegală, motiv pentru care se va dispune restituirea sa către reclamantă.

Referitor la solicitarea reclamantei privind obligarea pârâtei la plata de daune morale produse prin imputarea unor fapte nereale, fiindu-i afectată grav reputaţia profesională, cu repercusiuni grave asupra carierei, se reţine că, potrivit prevederilor art. 253 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Prin prisma acestor prevederi legale, cererea de acordare a daunelor morale este admisibilă, însă aceste daune pot fi acordate doar în condiţiile în care solicitantul probează prejudiciul moral suferit.

Acordarea daunelor morale trebuie să se întemeieze pe o legătură de cauzalitate dovedită între vătămarea pretinsă de către salariat şi fapta angajatorului, de natură a produce pretinsa vătămare; în această situaţie sarcina probei aparţine salariatului lezat, respectiv a reclamantei.

Însă, în speţă, aceasta nu a probat existenţa şi întinderea prejudiciului moral, a existenţei şi întinderii vătămării, nefiind suficientă simpla susţinere în sensul afectării personalităţii morale şi sociale ca urmare a imputării unor fapte de care nu se face vinovată.

Astfel, nu a dovedit împrejurarea că i-a fost afectată reputaţia profesională în condiţiile în care nu s-au dovedit aceste susţineri.

În contextul în care, prin derogare de la regula generală instituită în dreptul muncii, dovada prejudiciului moral suferit de reclamant este în sarcina acestuia, iar în speţă nu a adus un minimum de dovezi din care să rezulte în ce măsură drepturile personale nepatrimoniale i-au fost afectate şi nici nu a dovedit legătura de cauzalitate dintre fapta pârâtei şi impactul acesteia asupra lui, se apreciază că în speţă nu sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de art. 253 alin. 1 din Codul muncii, pentru obligarea angajatorului la plata de daune morale în favoarea petentei.

În consecinţă, instanţa constată că nu s-a dovedit niciuna dintre condiţiile de angajare a răspunderii patrimoniale a angajatorului, respectiv fapta ilicită, prejudiciul, legătura de cauzalitate dintre acestea şi vinovăţia angajatorului, în legătură cu existenţa unui tratament discriminatoriu aplicat salariatului său.

Pentru toate considerente, va fi admisă în parte acţiunea, anulate deciziile nr.X/11.07.2022 şi nr.X/13.07.2022 emise de pârâtă, obligată pârâta la reintegrarea contestatoarei în funcţia deţinută anterior, cu plata drepturilor salariale cuvenite acesteia, potrivit art.80 Codul muncii, precum şi să plătească reclamantei suma de 782 lei cu titlu de drepturi salariale aferente lunii iulie 2022 şi să restituie reclamantei suma de 126 lei reţinută nelegal.

În ceea ce priveşte cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, în temeiul art. 453 alin.2 C.pr.civ. coroborat cu art. 451 C.pr.civ., instanţa urmează să oblige pârâta la plata sumei de 2300 lei, cheltuieli de judecată către reclamantă, reprezentând onorariu expert în cuantum de 800 lei- chitanţă fila 140 dosar şi 1500 lei onorariu avocaţial redus–chit.

X/18.10.2022.

Astfel, instanţa urmează să dispună reducerea cheltuielilor de judecată de la 2000 lei, reprezentând onorariu avocaţial (chit. fila. 97), la 1500 lei.

Această măsură se impune, având în vedere împrejurarea admiterii în parte a cererii de chemare în judecată, precum şi activitatea prestată de avocat în acest sens.

Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu hotărârea şi considerentele prezentate.

Data publicarii pe portal: 28.11.2023