Sentință civilă nr. 639 din 04.11.2021

Deliberând supra cauzei de faţă, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Olt la data de 22.04.2021, sub nr.X/104/2021, reclamantul D G a formulat contestaţie împotriva deciziei de concediere nr.2418A/23.03.2021 emisă de pârâta Universitatea din C, solicitând instanţei ca, prin sentinţa ce se va pronunţa, să se constate nulitatea absolută a deciziei de concediere, iar în subsidiar să se dispună anularea acesteia ca netemeinică şi nelegală, să fie obligat angajatorul UNIVERSITATEA DIN C la plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii; precum şi să se dispună repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, în sensul reîncadrării în muncă în postul ocupat anterior concedierii.

De asemenea a solicitat obligarea la plata cheltuielilor de judecata ce vor fi ocazionate.

În motivarea cererii, reclamantul a precizat că a fost angajat la Universitatea din C în cadrul Staţiunii de Cercetare-Dezvoltare Agricolă C în baza contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată nr.X/2005 până la data de 20.04.2021, astfel:

- în perioada 2005-14.06.2018 a fost angajat în funcţia de paznic în cadrul Staţiunii de Cercetare - Dezvoltare Agricolă C;

- în perioada 15.06.2018 -20.04.2021 în funcţia de muncitor calificat cadrul Staţiunii de Cercetare - Dezvoltare Agricola C, prin actul adiţional nr.X/12.06.2018 la contractul individual de munca fiindu-i schimbată funcţia din paznic în muncitor calificat.

A arătat că funcţia de muncitor calificat a exercitat-o până la concedierii, respectiv 20.04.2021, în cadrul Staţiunii de Cercetare - Dezvoltare Agricolă C, îndeplinind activităţi conform fişei postului, inclusiv activităţi de pază o anumita perioada de timp.

În data de 23.03.2021 i-a fost comunicată decizia de concediere cu nr.X/23.03.2021 prin care i s-a adus la cunoştinţă că începând cu data de 21.04.2021 va înceta contractul individual de muncă ca urmare a desfiinţării postului de muncitor calificat şi că în cadrul instituţiei (Universitatea din C) mai sunt disponibile posturi de muncitor necalificat în cadrul altor unităţi ale Universităţii: Gradina Botanică, Facultatea de Agronomie si Staţiunea Didactică B M.

Consideră că decizia de concediere este nelegală pentru următoarele argumente:

1.Decizia de concediere sub aspect formal este nulă, deoarece nu cuprinde dispoziţiile imperative prevăzute de art.76 alin.1 lit. a si d raportat la art.78 Codul muncii, potrivit cărora decizia de concediere trebuie să conţină motivele care determină concedierea, atât în fapt cât şi în drept, precum si posturile disponibile si termenul în care poate opta pentru acestea.

A precizat că se invocă drept motiv al încetării raporturilor de muncă desfiinţarea locului de muncă ca urmare a reorganizării, fără niciun alt argument care să permită verificarea condiţiilor prevăzute de art.65, alin.2, respectiv daca desfiinţarea locului de munca este efectivă, reală si serioasă.

Menţiunile din decizia atacată sunt generale, fără indicarea cauzelor concrete, obiective si grave ce au determinat reorganizarea.

Noţiunea de reorganizare a activităţii societăţii este una generală, care include o multitudine de soluţii bazată pe raţionamente variate, iar cunoaşterea acestora este necesară pentru a verifica temeiniciei măsurii concedierii, respectiv dacă angajatorul a dispus concedierea cu respectarea cerinţelor impuse de art. 65 alin.(2) Codul Muncii.

Indicarea motivelor presupune descrierea amănunţită si detaliată a acestora, cu suficiente motive si informaţii, inclusiv a documentelor în baza cărora s-a luat măsura concedierii pentru a se aprecia în concret, circumstanţiat si riguros asupra legalităţii măsurii dispuse, în condiţiile în care art. 79 din codul muncii prevede ca „în caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

Prin urmare, în lipsa evidenţierii motivelor de fapt si de drept concrete si efective care au determinat concedierea, nu este posibilă identificarea situaţiei de natură să justifice desfiinţarea postului si nu se poate exercita un control asupra legalităţii măsurii.

Această împrejurare atrage nulitatea deciziei.

2.

Cauza care determină concedierea în temeiul art.65 din codul muncii trebuie sa îndeplinească condiţiile prevăzute de alin.2, respectiv desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si sa aibă o cauza reală si serioasă.

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă daca nu este fictivă si este reală dacă are caracter obiectiv.

A arătat că din aceasta perspectivă Curtea Constituţionala a reţinut în jurisprudenţa sa (Decizia nr. 420/2013) ca sintagma „cauza reala si serioasa" evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective.

Cauza este reala când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii.

Cauza este serioasă atunci când situaţia angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect daca nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidenţierii existentei cauzei reale si serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

A precizat că activitatea la nivelul SCDA C se desfăşoară pe sectoare de activitate, petentul desfăşurând activitate la sectorul de Cercetare.

La nivelul SCDA au existat 8 posturi de muncitor: 6 de muncitori calificaţi si 2 de muncitori necalificati.

În perioada anterioara hotărârii din 28.012021 invocata de parata în decizia de concediere, precum si dupa data acestei hotărâri, din totalul posturilor de muncitor (calificat/necalificat), o parte dintre acestea au fost transformate în alte posturi.

De asemenea, alte posturi au fost transformate în post de muncitor agricol.

Astfel, o parte dintre cei care fuseseră încadraţi în aceeaşi funcţie cu a sa (muncitor calificat) au fost încadraţi pe alte posturi.

De asemenea, unul dintre muncitorii necalificati a fost numit în altă funcţie.

Astfel, la nivelul activităţii din cadrul SCDA C au avut loc anumite modificări la nivelul denumirii funcţiilor în care erau încadraţi unii dintre muncitori (aceleaşi persoane), fara a exista vreo modificare la nivelul atribuţiilor sau o selecţie după anumite criterii.

Aceste persoane a căror funcţie s-a modificat au îndeplinit si îndeplinesc aceleaşi atribuţii cu ale petentului, au lucrat împreună în acelaşi loc (SCDA) si au prestat aceeaşi munca.

Atribuţiile postului de muncitor calificat sunt atribuţii generale pe care le îndeplinesc si alţi salariaţi ai pârâtei.

Prin urmare, consideră că şi dacă se apreciază că desfiinţarea postului ocupat de petent a fost efectivă (nu se mai regăseşte în organigramă) nu se poate retine caracterul real si serios al cauzei care a fundamentat această desfiinţare a locului de muncă.

O desfiinţare reală şi serioasă nu poate fi susţinută prin transformarea unor posturi, numirea unora dintre muncitori în alte posturi.

În situaţia în care parata a înţeles să faca o reorganizare a activităţii SCDA C prin suprimarea unor posturi, aceasta trebuia să se preocupe de situaţia celor concediaţi cu respectarea art.33 si 39 din contractul colectiv de muncă.

În acest sens, consideră că, dacă se consideră că reorganizarea este efectivă si serioasă, efectele trebuie să aibă aplicabilitate efectivă în sensul că fie toţi cei care au ocupat funcţia de muncitor au fost concediaţi, fie cei care au ocupat funcţia de muncitori calificaţi au fost redistribuiţi conform noii organigrame în alte funcţii), iar în aceasta ultimă ipoteză trebuie verificat dacă au existat nişte criterii în baza cărora s-a făcut selecţia (cine este concediat si cine rămâne angajat în alta funcţie similară, în baza căror criterii).

Arată că motivul de concediere nu este susceptibil să susţină legitimitatea măsurii concedierii întrucât nu rezultă că a avut loc desfiinţarea efectivă a postului ocupat de petent, postul nu a dispărut ca necesitate funcţională în cadrul SCDA C, dovada fiind atribuţiile similare ale unor posturi.

Din modul în care s-au desfăşurat activităţile de concediere/reorganizare de catre pârâtă rezultă că nu a existat o concediere în considerarea postului, ci a salariatului, atât timp cât a avut loc o mişcare de personal si nu o reorganizare a activităţii.

În plus, consideră că pârâta avea obligaţia de a lua masurile necesare de protecţie a salariaţilor, conform contractului colectiv de muncă, art.40, impunându-se aducerea la cunoştinţa sindicatului a intenţiei de concediere, anterior deciziei de modificare a statului de personal din cadrul SCDA C.

Nu se poate aprecia că pârâta si-a îndeplinit obligaţiile în calitate de angajator prin faptul că i-a propus alte posturi, acestea nu sunt în cadrul SCDA C, ci în alte locaţii ale Universităţii din C din alt judeţ, iar acceptarea unui astfel de post ar fi presupus naveta pe o distanta considerabila, costuri de deplasare, costuri de cazare.

Pe de alta parte, arată că parata i-a propus nişte posturi care sunt sub conducerea altor entităţi cu state de funcţii, organigrame/regulamente/organe de conducere proprii, chiar daca acestea reprezintă nişte subunităţi ale sale.

Precizează că anterior introducerii acţiunii a solicitat pârâtei să îi comunice informaţii privind modalitatea procedurală prin care s-a luat măsura concedierii, inclusiv Regulamentul SCDA pentru a putea aprecia asupra motivelor care au determinat concedierea, având în vedere faptul ca modificările in structura de conducere si funcţionala a staţiunii sunt de competenta directorului staţiunii, cunoscând situaţia reala de la nivelul activităţii SCDA C în cadrul căreia şi-a desfăşurat activitatea, însă nu a primit niciun răspuns din partea paratei.

Pentru toate aceste considerente a solicitat admiterea contestaţiei astfel cum a fost formulată.

În drept a invocat prevederile art.76 si urm. Codul Muncii, art.65 Codul Muncii.

Reclamantul a depus la dosar în susţinere, în copie: decizia nr.X/23.03.23021, carte de identitate, corespondenţă cu pârâta, fişa postului muncitor calificat, act adiţional la contractul de muncă din data de 12.06.2018.

Pârâta a depus la dosar întâmpinare, prin care a invocat excepţia tardivităţii formulării contestaţiei împotriva deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021, iar pe fond a solicitat respingerea ca nefondată a contestaţiei împotriva deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021.

Cu privire la excepţia tardivităţii formulării contestaţiei împotriva deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021 a arătat că decizia contestată a fost comunicată contestatorului prin BEJ I R F, acesta luând la cunoştinţă de conţinutul deciziei chiar din data de 23.03.2021, ori contestaţia formulată de către petent este depusă la Tribunal Olt în data de 22.04.2021, adică la 31 de zile de la data comunicării deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021.

Prin urmare, în conformitate cu art.268 alin.l lit.a) din Legea nr.53/2003 (Codul muncii) "Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pai fi formulate în termen de 30 de zile calendaristice de la dani în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă”.

De asemenea, potrivit dispoziţiilor art.77 din Legea nr.53/2003 (Codul muncii) „decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.

Consideră că ultima zi de depunere a contestaţiei era data de 21.04.2021, iar contestatorul a depus contestaţia pe data de 22.04.2021 sens în care a solicitat admiterea excepţiei tardivităţii formulării contestaţiei împotriva deciziei de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021.

Cu privire la susţinerile petentului referitoare la nulitatea absolută a deciziei nr.X/23.03.2021, a solicitat respingerea ca nefondate pentru următoarele considerente.

În fapt, în şedinţa Consiliului de Administraţie din data de 20.01.2021 şi în şedinţa Senatului Universităţii din C din data dc 28.01.2021 s-a aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare al Staţiunii de Cercetare şi Dezvoltare C, prin care postul de muncitor calificat din cadrul Sectorului Cercetare de la Staţiunea de Cercetare şi Dezvoltare C al domnului D G nu se mai regăseşte.

A arătat că reclamantul a fost înştiinţat, prin adresa nr.X/04.03.2021 transmisă prin BEJ I R F, cu privire la desfiinţarea efectivă a postului său de muncitor calificat.

Deşi încetarea contractului individual de muncă a fost determinată de art.65 din Legea nr.53/2003 "concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului'', şi deşi instituţiei pârâte nu îi revenea obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă, fiind de bună credinţă a înaintat contestatorului prin adresa nr.

X/04.03.2021 şi lista cu posturile de muncă vacante în instituţie, urmând ca în termen de 5 zile calendaristice de la data primirii adresei să comunice în scris consimţământul cu privire la postul vacant oferit.

Se susţine că în acest sens s-a pronunţat şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin decizia nr.6/2011 prin care a soluţionat recursul în interesul legii cu privire la aplicabilitatea dispoziţiilor art.74 alin. l lit. d) (actualul art.76) din Codul muncii, în situaţia în care concedierea s-a dispus din motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul dispoziţiilor art.65 din Codul muncii.

În aceste condiţii, arată că împrejurarea că a oferit salariatului un post vacant, nu reprezintă o obligaţie ci o opţiune a acestuia ce nu poate fi interpretată decât în favoarea salariatului.

Contestatorul D G a comunicat prin adresa nr. 148/10.03.2021 că nu optează pentru ocuparea niciunui post vacant, iar prin adresa nr.X/09.03.2021 a solicitat o serie de informaţii pe care instituţia pârâtă i le-a comunicat prin adresa nr.

X/23.03.2021, transmisă prin BEJ I R F.

Întrucât contestatorul nu a optat pentru ocuparea niciunui post vacant, prin decizia nr.X/23.03.2021 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă a acestuia.

În data de 25.03.2021, petentul a solicitat un alt set de informaţii prin adresa nr. X/25.03.2021, i s-a răspuns prin adresa nr. X/15.04.2021.

I.

Cu privire la susţinerile că decizia de încetare a contractului individual de muncă nr.

X723.03.2021 este nulă, căci nu cuprinde dispoziţiile imperative prevăzute de art.76 din Legea nr.53/2003 (Codul muncii), a solicitat respingerea acestora ca neîntemeiate pentru următoarele considerente:

Invocă dispoziţiile art.76 din Codul muncii.

Apreciază că sunt întrunite condiţiile prevăzute de dispoziţiile art.76 din Codul muncii deoarece la art.3 din decizia de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021 sunt precizate motivele care au determinat concedierea, şi anume, desfiinţarea locului de muncă, ca urmare a reorganizării.

Mai mult decât atât, durata preavizului rezultă din însăşi decizia de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021, perioada de preaviz este de 20 zile lucrătoare de la data de 24.03.2021 până la data de 20.04.2021, astfel încât nici sub acest aspect, actul contestat nu este lovit de nulitate.

În ceea ce priveşte art.76 lit. c) "criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective", această literă se referă doar la concedierile colective, ori în situaţia de faţă nu este cazul.

Prevederile art.64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile art.76 alin.l lit.d) din Codul muncii, prevăd la alin. l că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit.c) şi lit.d), precum şi pentru motivul prevăzut la art.56 alin.l lit.e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

Astfel că, dispoziţiile art.64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art.61 lit.c) şi lit.d) şi la art.56 lit.e) din Codul muncii.

Din interpretarea acestor texte legale, rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.

Ori art.64 alin.l din Codul muncii are caracter de excepţie, de strictă interpretare, astfel că, orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art.64 din Codul muncii în care dispoziţiile art.76 alin. l lit.d) trebuie aplicate este nelegală.

Arată şi că dispoziţiile legale înscrise în art.76 alin.l lit.d) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art.65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

A invocat în acest sens Decizia nr.6 din 9 mai 2011, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.444/2011, prin care, admiţându-se recursurile în interesul legii declarate, s-a decis că dispoziţiile art.74 alin.1 lit.d) (actualul art.76) din Codul muncii nu se aplică în situaţia în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, în temeiul art.65 din Codul muncii.

Ca atare dispoziţiile legale înscrise în art.74 alin.l lit.d) (actual art.76) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art.65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Cu toate acestea, deşi nu era obligată, pârâta, prin adresa nr. X/04.03.2021 a prezentat salariatului D G lista cu posturile vacante în instituţie.

Prin reorganizarea unei unităţi în temeiul art.65 din Codul muncii se înţelege orice modificare a structurii interne a angajatorului şi orice măsură de ordin organizatoric, singurul îndreptăţit să decidă acest lucru fiind angajatorul.

Este necontestată împrejurarea că nu poate fi cenzurată măsura luată de angajator din perspectiva oportunităţii acesteia.

Pentru aceste motive, consideră că nu există motive care să justifice sancţiunea nulităţii deciziei.

II. Cu privire la susţinerile petentului că desfiinţarea postului nu a avut o cauză efectivă, reală şi serioasă, a solicitat respingerea ca neîntemeiate pentru următoarele considerente:

Potrivit Deciziei nr.30 din 07.12.2020 în dosarul nr.2558/1/2020, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr.68 din 21.01.2021, prin care s-a respins recursul în interesul legii declarat cu privire la "interpretarea şi aplicarea unitară a dispoziţiilor art.65 alin.2 din Legea nr.53/2003, republicată, referitor la sintagma «cauză reală şi serioasă» în sensul de a stabili «dacă un caracter serios al concedierii presupune că, în situaţia reducerii numărului de posturi identice din cadrul unităţii, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecţie, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaţilor care urmează să fie concediat/concediaţi dintr-un număr de salariaţi care desfăşoară activităţi identice sau similare».

Referitor la caracterul real şi serios al cauzei concedierii, a arătat că este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţi în scopul utilizării cu randament a resurselor umane şi financiare.

Dacă măsura luată de angajator este sau nu aptă de a conduce la eficientizarea activităţii şi la obţinerea rezultatelor scontate, aceasta reprezintă o chestiune care rămâne la latitudinea acestuia, ţinând de modul în care îşi organizează activitatea, şi nu poate fi cenzurată pe cale judiciară.

Angajatorul poate lua orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, fiind singurul îndreptăţit să decidă în acest sens, să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activităţii societăţii sale, interesul legitim al acestuia în ceea ce priveşte concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale.

Susţine şi că în Decizia 158/CM din 18 mai 2018, pronunţată de Curtea de Apel Constanţa - Secţia I civilă în Dosarul nr.2.175/118/2017, instanţa de apel a validat raţionamentul primei instanţe referitor la faptul că angajatorul nu este ţinut să prezinte în decizia de concediere analiza economică a unităţii sale, strategia de dezvoltare a acesteia pe viitor şi nici să dovedească eficienţa acestei strategii, concluzia fiind în sensul că este atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî organizarea propriei activităţi.

În acelaşi sens invocă şi Decizia civilă nr. 1.009/Ap din 1 august 2019, pronunţată de Curtea de Apel Braşov - Secţia civilă în Dosarul nr.2.768/62/2018, din analiza căreia se reţine că atât instanţa de fond, cât şi instanţa de apel au reţinut că, din perspectiva cerinţei ca măsura concedierii să se fundamenteze pe o cauză serioasă, angajatorul are prerogative de a stabili organizarea, reorganizarea şi funcţionarea activităţii instituţiei pe care o conduce, inclusiv selecţia posturilor, instanţa de apel notând că instanţa de judecată nu este chemată să verifice oportunitatea şi eficacitatea anumitor măsuri organizatorice.

Sintetizând argumentele expuse mai sus, concluzionează că instanţele de judecată care se raliază acestei primei orientări jurisprudenţiale apreciază că angajatorul nu este obligat să indice în decizia de concediere analiza economică aflată la baza adoptării măsurii concedierii, strategia de dezvoltare pe viitor şi nici să dovedească eficienţa măsurilor de organizare/reorganizare, acestea reprezentând atributul său exclusiv, pe care unele instanţe îl indică a avea originea în art.40 alin.l lit.a) din Codul muncii;

- instanţele de judecată nu sunt chemate să aprecieze asupra activităţii economice şi nici asupra măsurilor de organizare şi funcţionare a unităţii conduse de angajator, acestea fiind chestiuni de oportunitate;

- angajatorul nu este ţinut să aplice şi nici să indice în decizia de concediere criterii de selecţie între posturi similare;

- instanţele de judecată nu pot impune angajatorului un anume criteriu de selecţie (Decizia civilă nr.425/2019 a Curţii de Apel Galaţi).

În concluzie, solicită respingerea contestaţiei împotriva Deciziei nr.4128A/2021, ca neîntemeiată.

În drept, şi-a întemeiat prezenta pe dispoziţiile art. 205 Cod Pr. Civ.

În dovedire a anexat următoarele înscrisuri: extras din procesul-verbal al şedinţei Consiliului de Administraţie din data de 20.01.2021; extras din procesul-verbal al şedinţei de Senat din data de 28.01.2021; adresa nr.X/04.03.2021 însoţită de dovada comunicării; adresa salariatului înregistrată cu nr.X/10.03.2021; adresa salariatului înregistrată cu nr.X/09.03.2021; adresa nr.X/23.03.2021 însoţită de dovada comunicării; adresa salariatului nr.X/25.03.2021; adresa nr.

X/15.04.2021 însoţită de dovada comunicării; decizia de încetare a contractului individual de muncă nr.X/23.03.2021 însoţită de dovada comunicării.

La termenul din data de 24.06.2021 instanţa a respins excepţia tardivităţii formulării contestaţiei, invocată de pârâtă prin întâmpinare, motivat de faptul că, faţă de data de comunicare a acestei decizii şi data la care a fost depusă contestaţia prin serviciul poştal – 20.04.2021, prezenta contestaţie a fost formulată în termenul prevăzut de dispoziţiile art.268 alin.1 lit.a) din Codul muncii.

S-a apreciat că termenul de formulate a contestaţiei împotriva deciziei de concediere este de 30 zile de la comunicare, iar decizia contestată a fost comunicată reclamantului la data de 23.03.2021, astfel cum rezultă din dovada de comunicare aflată la fila 42 dosar, iar contestaţia a fost depusă la oficiul poştal la data de 20.04.2021, astfel cum rezultă din menţiunea înscrisă pe plicul aflat la fila 23 dosar, înăuntrul termenului prevăzut de art.268 alin.1 lit.a din Codul muncii.

În scop probator au fost încuviinţate şi administrate proba cu înscrisuri şi proba cu interogatoriul pârâtei, răspunsurile pârâtei fiind ataşate la dosarul cauzei.

Analizând actele aflate la dosarul cauzei, raportat la dispoziţiile legale aplicabile, instanţa reţine următoarele:

Între contestator şi pârâta Universitatea din C s-au derulat raporturi de muncă în baza contractului individual de muncă nr.X/2005, petentul fiind angajat ca muncitor calificat IM, G, în cadrul Staţiunii de Cercetare şi Dezvoltare Agricolă C, funcţie pe care o deţine din data de 15.06.2018, potrivit actului adiţional din data de 12.06.2018-fila 19 dosar.

Prin decizia nr. X/23.03.2021 – f. 12 dosar, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al acestuia în temeiul art. 65 (1) din Codul Muncii, ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat.

Referitor la aspectele de nelegalitate ale deciziei contestate, invocate de reclamant, respectiv lipsa motivelor de fapt reale/complete ale emiterii acestei decizii, instanţa, analizând actul contestat, constată că acesta face referire la motivul încetării contractului individual de muncă, acest motiv fiind desfiinţarea locului de muncă ocupat de reclamant ca urmare a reorganizării activităţii (art. 3 din decizie).

În ceea ce priveşte susţinerea că în decizie nu s-a menţionat în mod expres lista cu posturile disponibile în cadrul instituţiei ce ar putea fi ocupate de către salariat, se reţine că potrivit art. 76 alin. 1 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în condiţiile art. 64.

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii, la care fac trimitere dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, prevăd la alin. 1 că, în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi pentru motivul prevăzut la art. 56 alin.1 lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii.

Dispoziţiile art. 64 din Codul muncii au în vedere numai situaţiile în care concedierea se întemeiază pe motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) si la art. 56 lit. e) din Codul muncii.

Din interpretarea acestor texte legale rezultă că decizia de concediere trebuie să conţină lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant numai în situaţia în care concedierea se dispune pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională, precum şi în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior acel post.

Art. 64 alin. 1 din Codul muncii are caracter de excepţie, de stricta interpretare, astfel ca orice extindere a sferei situaţiilor avute în vedere de art. 64 din Codul muncii în care dispoziţiile art. 76 alin. (1) lit. d) trebuie aplicate, este nelegală.

Ca atare, dispoziţiile legale înscrise în art. 76 alin. (1) lit. d) din Codul muncii nu pot fi extinse şi la situaţiile în care concedierea s-a dispus în temeiul art. 65 din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Legiuitorul nu se refera şi la ipoteza concedierii individuale prevăzute de art. 65 din Codul muncii, astfel că, în cazul desfiinţării locului de muncă în această situaţie, angajatorului nu îi revine obligaţia de a-i oferi salariatului un alt loc de muncă.

În acest sens s-a pronunţat şi ÎCCJ prin decizia nr.6/2011 prin care a soluţionat recursul în interesul legii cu privire la aplicabilitatea dispoziţiilor art. 74 alin. (1) lit. d) (actualul art.76) din Codul muncii în situaţia în care concedierea s-a dispus din motive care nu ţin de persoana salariatului, în temeiul dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii.

În aceste condiţii, împrejurarea că angajatorul a oferit salariatului locurile de muncă menţionate în decizia de concediere nu reprezintă o obligaţie, ci o opţiune a acestuia ce nu poate fi interpretată decât în favoarea salariatului.

Pentru aceste motive se apreciază că nu existe motive care să justifice sancţiunea nulităţii deciziei de concediere.

În ceea ce priveşte aspecte de netemeinicie a deciziei de încetare a contractului individual de muncă, invocate de reclamant, se reţin următoarele:

Potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Prin reorganizarea unei unităţi în temeiul art. 65 C Muncii, se înţelege orice modificare a structurii interne a angajatorului şi orice măsură de ordin organizatoric, singurul îndreptăţit să decidă acest lucru fiind angajatorul.

Este necontestată împrejurarea că instanţa nu poate cenzura măsura luată de angajator din perspectiva oportunităţii acesteia.

Deşi angajatorul are libertatea de apreciere asupra măsurii desfiinţării unui post, măsura concedierii trebuie să fie dispusă cu respectarea prevederilor legale, trebuie să aibă la bază o cauză reală şi serioasă şi să respecte procedura reglementată de Codul muncii.

Totodată, se reţine că temeinicia acestei masuri se analizează în raport de motivele concrete care au determinat desființarea postului.

Din conţinutul art.65 Cm rezultă că măsura concedierii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de anumite motive, independentă de buna sau de reaua credinţă a angajatorului.

Cauza este serioasă când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Cauza trebuie să nu disimuleze un alt temei (cum ar fi intenţia de a-l concedia cu orice preţ pe un anumit salariat), susţinându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului şi să fie serioasă, în sensul că motivele, fără legătură cu persoana salariatului, să aibă o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, reducerea unui loc de muncă.

Prin decizia de concediere s-a arătat că motivul desfiinţării postului este determinat de reorganizarea activităţii pârâtei.

Din înscrisurile depuse la dosar rezultă că pârâta se confruntă cu dificultăţi financiare.

Astfel din adresa nr.X/17.12.2020 emisă de SCDA C către Direcţia General Administrativă rezultă faptul că în vederea eficientizării activităţii de cercetare este nevoie de o reducere a costurilor cu personalul necalificat, fiind făcută propunerea de a se analiza situaţia redistribuirii la nivelul pârâtei a muncitorilor necalificaţi aflaţi în funcţii la Sectorul de cercetare.

De asemenea, dificultăţile economice cu care se confruntă pârâta rezultă şi din situaţia întocmită de Şef serviciu pentru activităţi Economice, adresa nr.X/09.12.2020 – fila 141 dosar.

Din aceste înscrisuri rezultă faptul că propunerea de reorganizare a vizat posturile de muncitori necalificaţi din cadrul Sectorului Cercetare, scopul fiind eficientizarea activităţii şi reducerea cheltuielilor.

Prin Hotărârea nr.2 din 20.01.2021 Consiliul de Administraţie al Universităţii din C, a aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare al SCDA C.

Propunerea a fost înaintată Senatului universitar, iar prin hotărârea Senatului Universităţii din C din data de 28.01.2021 s-a aprobat Regulamentul de organizare şi funcţionare al SCDA C şi implicit Organigrama acestei instituţii, fiind Anexă la prezentul Regulament, obligatoriu pentru întreg personalul.

La dosar pârâta a depus statele de funcţii anterioare măsurii concedierii petentului – fila 127 dosar, aferente organigramei aprobate în anul 2018, prin hotărârea Senatului Universităţii din C din data de 25.10.2018, iar la Sectorul cercetare se regăseşte postul ocupat de acesta – muncitor calificat – alături de alte 2 posturi de aceeaşi natură şi 2 posturi de muncitor necalificat.

Comparând această situaţie cu cea rezultată din statele de funcţii valabile după luarea măsurii reorganizării pârâtei se reţine că Sectorul Cercetare s-a transformat în Ferma 4 C-Cercetare, iar toate cele 3 posturi de muncitor calificat se regăsesc în organigramă, figurând în continuare trei posturi de aceeaşi natură – muncitor calificat.

Deşi pârâta a susţinut că a desfiinţat 3 posturi de muncitor calificat, printre care şi postul deţinut de reclamant, nu a făcut această dovadă.

În plus, fiind vorba de posturi de aceeaşi natură era obligată să justifice modalitatea în care a selectat personalul respectiv motivul pentru care a înţeles să opteze pentru postul deţinut de petent.

În cadrul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat trebuie să excludă atât motivele legate de persoana acestuia, cât și subiectivismul angajatorului, instituindu-se prin condiția desfiinţării efective a locului de muncă și a cauzei reale şi serioase un echilibru între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă.

La nivelul pârâtei există un act juridic cu caracter normativ respectiv un Contract Colectiv de muncă înregistrat la ITM Dolj sub nr.X/31.07.2020, prin care au fost prevăzute criterii de selecţie a personalului concediat, în cazul în care numărul de posturi similare existente este mai mare decât numărul de posturi care se desfiinţează, art.33 alin.3 din CCM – fila 170 dosar, însă pârâta nu a făcut dovada că a aplicat aceste criterii.

Or, raportat la motivul care a stat la baza desfiinţării postului ocupat de petent pârâta trebuia să facă dovada selecţiei personalului folosind criteriile în discuție, primele având caracter social, iar următoarele caracter profesional.

De caracterul serios al cauzei ce determină concedierea se leagă și modalitatea de selecţie şi criteriile de departajare a salariaţilor în situaţia posturilor de aceeaşi natură, care de asemenea trebuie să fie ”serioase”.

În speţă angajatorul nu a făcut dovada utilizării lor efective la ”selecția” personalului, ca parte a justificării desființării efective a posturilor pentru ”cauză reală” şi mai ales ”serioasă” a măsurii luate.

Lipsa acestor dovezi creează convingerea instanţei că măsura concedierii reclamantului nu a exclus motive care îi sunt imputabile acestuia, situaţie în care nu sunt îndeplinite prevederile legale invocate ca temei al desfiinţării postului, care impun ca motivul concedierii să nu fie inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia.

Totodată, pentru ca o astfel de măsură să fie legală, ea nu trebuie să fie imputabilă nici angajatorului, trebuie exclus subiectivismul acesteia, măsura trebuie să fie determinată de cauze obiective - consecinţă a unei organizări a unităţii care impun desfiinţarea unui loc de muncă, cu consecinţa restructurării salariatului.

Or, tocmai acest aspect nu a fost dovedit în speţă.

Termenii de desfiinţare efectivă şi de cauză reală şi serioasă trebuie analizaţi prin prisma obiectivităţii, necesităţii şi a realităţii desfiinţării postului şi, pe cale de consecinţă, a concedierii titularului postului.

Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit.

Pe de altă parte, cauza invocată trebuie să existe în realitate, angajatorul neputând să invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiinţarea postului şi concedierea salariatului.

Or, în situaţia în care argumentele invocate de pârâtă în susţinerea măsurii desfiinţării locului de muncă ocupat de reclamant sunt legate doar de aprobarea unei noi organigrame, acestea nu sunt de natură a justifica o cauză reală şi serioasă a concedierii, respectiv că aceasta are un caracter obiectiv, adică să nu ţină de persoana salariatului.

Prin urmare concedierea reclamantului este netemeinică.

Potrivit art. 80 din Codul muncii, (1) în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

Pe cale de consecinţă, va fi admisă contestaţia şi în temeiul art.80 Codul muncii va dispune repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În ceea ce priveşte cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, în temeiul art. 453 C.p.c., coroborat cu art. 451 C.p.c., instanţa urmează să o admită în parte şi să oblige pârâta la plata către reclamantă a sumei de 2000 lei, reprezentând onorariul avocaţial redus şi a contravalorii cheltuielilor de transport efectuate pe ruta Bucureşti-Slatina, în cuantum de 595 lei, aferente deplasării la trei termene de judecată (90 l x 6,61 lei/l).

În acest sens, instanţa apreciază că se impune reducerea cheltuielilor de judecată, în conformitate cu dispoziţiile art. 451 alin. 2 prima teză C.p.c., apreciind că onorariul avocaţial în cuantum de 3000 lei este excesiv (vădit disproporţionat) în raport de complexitatea cauzei (contestaţie decizie de concediere), precum şi de activitatea prestată de avocat (timpul şi volumul de muncă necesare pentru redactarea cererii de chemare în judecată şi reprezentarea părţii în instanţă la cele trei termene de judecată acordate).

Această apreciere nu reprezintă o cenzurare a onorariului de avocat stabilit între părţile contractului de asistenţă juridică, neavând nici un efect asupra raporturilor dintre avocat şi clientul său (art. 451 alin. 2 teza finală C.p.c.), ci este exclusiv consecinţa evaluării cheltuielilor de judecată, care trebuie să ţină cont de proporţia rezonabilă între suma de bani achitată cu titlu de onorariu de avocat şi munca efectiv prestată de către avocat, dat fiind că în fața Tribunalului au existat trei termene de judecată.

Opinia asistenţilor judiciari este conformă cu hotărârea şi prezentele considerente.

Data publicarii pe portal: 31.03.2023