Sentință civilă nr. 326 din 14.09.2023

Prin contestația înregistrată pe rolul Tribunalului Mehedinți la data de 14.02.2023, contestatoarea BJG a formulat contestație în contradictoriu cu intimata SLS SRL, solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea Avertismentului scris nr.xxxx/23.01.2023.

În fapt, a arătat că, a fost angajată în cadrul intimatei în baza cim nr.xxxx/18.10.2022 în funcția de biolog, după ce la data de 23.09.2022 a postat un anunț pe o rețea de socializare, în grupul locuri de muncă „caut loc de muncă într-un laborator de analize medicale, specific studii master Biologie medicală”.

Fiind contactată de cineva din cadrul pârâtei, a acceptat postul, întrucât era dornică să lucreze şi să îşi efectueze şi stagiul de practică necesar pentru a intra în drepturile profesiei.

După angajare, în conformitate cu HG nr.473/2014, a solicitat încheierea contractului de stagiu practic, aflând de la domnii profesori de la universitate, membrii în Ordinul Biochimiştilor, Biologilor şi Chimiştilor în sistemul sanitar din România, că acesta se încheie odată cu contractual individual de muncă, iar până în prezent nu s-a încheiat şi nici nu i s-a comunicat vreun răspuns.

Cu ocazia începerii activității în cadrul intimatei, a făcut cunoștință cu doamna doctor, medic specialist şef de laborator LGA în după-amiaza primei zile de lucru, înțelegând de la colege că dânsa este angajata SJ.

A băgat-o în sala de bacteriologie şi i s-a inoculat faptul că, doamna chimist specialist GCM, colega cu care urma să lucreze pe aparatul Arhitect nu îşi face treaba, face multe greşeli, ceea ce societatea nu agrează şi este văzută prost în ochii conducerii, urmând să se întâmple ceva cu colega chimist specialist şi-a dat seama imediat că există un conflict intern între medic, asistente şi doamna chimist, conflict în care ea nu era dispusă să intre.

Pe parcursul zilelor de lucru, a sesizat că acest conflict se amplifică şi ea era pusă în situaţii dificile deoarece, asistentele o influențau în colaborarea cu colega sa chimist specialist, conflict amplificat şi susţinut de către doamna dr.

AL.

Comportamentul acestora era unul, batjocoritor, inadecvat, glume de prost gust şi atacuri la persoana colegei sale chimist specialist.

A mai subliniat faptul că, ea nu a intrat în nici un conflict cu absolut nici un coleg, încercând tot timpul să se distanțeze de orice situație tensionată, încercând să colaboreze cu orice coleg, inclusiv cu colega marginalizată, cu care a fost pusă să lucreze pe aparatul Arhitect, fiind singurele cu-studii superioare de specialitate pentru a profesa în laboratorul de analize medicale.

La sfârşitul lunii octombrie colega sa chimist specialist şi-a luat un concediu de 5 zile, situaţie în care alte două colege asistente, au fost trimise să ajute.

Acestea au avut un comportament foarte prietenos, oferindu-se să o ajute, atmosfera fiind foarte bună în laborator, în aceste zile cât a fost cu colegele sale asistente, i s-au adus tot felul de argumente, acuze în vederea discreditării colegei sale chimiste specialist, făcându-o să creadă că toate aceste acuze ar fi reale.

Întrucât ea nu s-a poziționat de partea nici unei tabere, realizând de fapt că asistentele doreau să intre şi ea în război împotriva colegei sale chimist specialist, a dorit să fie neutră şi interesată de un climat favorabil desfășurării activităţii la locul de muncă, respect, colegialitate, ajutorare şi comunicare, astfel încât după întoarcerea colegei sale chimist, a colaborat la fel de bine pe aparatul Arhitect, asistentele aşteptându-se la alt comportament din partea sa.

Întrucât toate discuțiile importante sau mai puţin importante din laborator erau răstălmăcite şi fals prezentate doamnei dr.

AL, de către cele două asistente, existând zilnic batjocuri, jigniri, glume de prost gust şi capcane la adresa colegei sale chimist specialist GCM, a considerat că aceasta atmosferă la locul de muncă este total nepotrivită.

Astfel, a mers la dl.

MAA şi a spus punctual ce o deranjează şi că nu este de acord cu această atmosferă.

Sfatul său a fost să fie de partea doamnei dr. şi a colegelor asistente, pentru că după evaluarea în vederea acreditării RENAR, aceasta va fi dată afară.

Văzând cum stau lucrurile, a continuat să îşi facă treaba pentru care a fost angajată şi să evite orice stare conflictuală, păstrându-se neutră de orice conflict.

Întrucât laboratorul urma să fie evaluat de RENAR, s-a lucrat foarte mult şi ore suplimentare în plus, deoarece foarte multe documente trebuiau aduse la zi.

Atmosfera de lucru era apăsătoare şi stresantă, se făceau presiuni mari, acuze, ţipete pentru analizele la urgenţă, pe care le solicitau centrele de recoltare sau personalul din firmă.

Cu ocazia evaluării RENAR, s-au prezentat date nereale cu privire la o serie de aspecte, care pot foarte uşor fi verificate, a fost pusă să semneze multe hârtii.

La scurt timp după evaluarea RENAR, situaţia s-a acutizat la locul de muncă, colega sa a fost sunată şi forţată să îşi scrie demisia, rămânând singură o perioadă pe aparatul Arhitect, fiindu-i teamă de a nu face greşeli şi de a nu i se întinde capcane de colegele asistente întrucât a rămas singură pe aparat, a solicitat D-lui MAA ajutor, şi i s-a promis ajutor angajând o asistentă, respectiv pe I, asistentă, tânără, dornică să înveţe cât mai mult, cu care a colaborat foarte bine.

În perioada când colega sa chimist specialist GCM se afla în concediu i s-a interzis să mai comunice cu aceasta, deşi lucra în același loc, doamna dr. venind cu diverse scenarii, „că cineva din laborator îi spune lui GCM ce se întâmplă.”.

Speriată de cele impuse şi nevrând să i se impute vreo problemă, a blocat-o pe colega sa, de peste tot. Nu a mai răspuns nici unui apel de la dânsa şi a evitat să vorbească cu ea, fiindu-i teamă să nu fie dată afară.

Odată cu revenirea colegei la lucru, neputând fi dată afară de cei de aici, deoarece probabil conducerea de la Bucureşti nu ştia totul, au început tot felul de șicane.

A mai precizat că, ea făcea zilnic naveta O - DTS, cu autoturismul propriu, fară să îi fie decontat transportul, iar în cazul în care ar fi avut nevoie de câteva ore libere, luate din orele suplimentare lucrate, acest lucru era solicitat verbal şi aprobat verbal, fără să se facă cerere.

Având nevoie să meargă cu autoturismul în service, deoarece avea probleme mecanice şi nu putea risca siguranţa în trafic, a solicitat verbal învoirea, dar i s-a spus să facă cerere şi să o lase la laborator, lucru pe care l-a făcut, asigurând totodată şi înlocuitor la aparatul Arhitect unde lucra.

Ulterior i s-a reproșat că nu a găsit service decât la O, respectiv că nu ştie să facă o cerere de învoire, că s-a adresat cu Doamna Manager, fiind jignită că i-a mai dat o funcție, jignirile au continuat şi ulterior.

La data de 27.01.2023, au sosit plicurile cu avertismentele scrise, pentru ea şi pentru colega sa, personalul laboratorului ştia conţinutul plicurilor, însă ele nu știau.

Li s-a spus să le semneze şi să le trimită, nu au făcut acest lucru, le-au luat acasă să le citească în linişte, luând decizia să solicite la conducerea de la Bucureşti să anuleze sancțiunea comunicată, sens în care au trimis la adresele de e-mail o cerere de anulare a avertismentului contestat, la care nu au primit nici un răspuns.

Apărări referitor la cele consemnate în sancțiunea aplicată şi contestată.

Ab iniţio, analizând avertismentul aplicat, a învederat instanţei următoarele critici de netemeinicie şi nelegalitate a acestei sancțiuni, atât din perspectivă formală cât şi din perspectivă faptelor imputate.

Din analiza disp. art.247, art.248, art.150, art.252 alin.1 din Codul muncii, reiese că prerogativa aplicării sancțiunii, revine angajatorului, care în conformitate cu Legea nr.31/1990, deoarece angajatorul este o societate comercială, este reprezentat legal prin administrator.

Ori, administratorul angajatorului, nu este aceeași persoană cu decidentul şi semnatarul sancţiunii aplicate, situaţie în care, s-a opinat că, persoana care a aplicat sancțiunea, nu este reprezentantul legal al angajatorului, neexistând o dovadă că aceasta are aceste atribuții.

Din cim, reprezentantul legal al angajatorului, este OA în calitate de administrator, apreciind că la ORC este desemnată aceeași persoană ca reprezentant legal al angajatorului.

Drept urmare, D-na CCI, semnatara sancțiunii nu are calitatea de reprezentant legal al angajatorului, situație în care acest act este lovit de nulitate.

În al doilea rând, prin art.252 din Lg. nr.53/2003, legiuitorul a stabilit în mod expres condiţiile de fond şi formă pe care trebuie să le îmbrace o sancţiune aplicată unui salariat.

Din disp. art.252 alin.2 din lege, rezultă expres că, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: (a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; (b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; (c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art.251 alin.(3), nu a fost efectuată cercetarea; (d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; (e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; (f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Astfel, lit.(a) vorbeşte de descrierea faptei, descriere care trebuie să fie clară, precisă şi completă, adică să se indice exact data şi ora în care a săvârșit fapta imputată.

Motivarea deciziei de sancționare în chiar cuprinsul său, aşa cum este cerută în mod obligatoriu de lege, presupune o expunere explicită a acestor motive, respectiv descrierea clară și compleă a situației de fapt ce determină luarea acestei decizii.

Câtă vreme prin dispoziție legală imperativă şi de ordine publică, se cere ca în actul sancționator să se arate „motivele de fapt şi de drept care au determinat sancțiunea”, aceasta înseamnă că emitentul deciziei era obligat să indice în concret aceste motive, adică să demonstreze necesitatea măsurii pe care a luat-o, prin prezentarea de argumente de natură să dovedească abaterile imputate.

Simpla indicare a unei fapte nu poate fi considerată că întrunește cerința prevăzută de lege din punct de vedere formal, ele având natura unor susțineri şi nu a unei motivări, astfel cum impune expres norma legală.

Dacă s-ar considera că un asemenea procedeu este în acord cu Codul Muncii, s-ar ajunge la situaţii în care eventualele abuzuri comise în acest domeniu de angajatori nu ar mai putea fi înlăturate, instanțele de judecată fiind în imposibilitate de a mai stabili legalitatea măsurii luate, neputând să exercite atribuţiile de control judiciar ce le revin potrivit legii.

Oricare angajator, folosind același procedeu şi aceeași sintagma vagă, ar putea să justifice orice sancțiunea aplicată, fără a putea fi supus unei verificări, caz în care dreptul la contestaţie este doar formal şi lipsit de finalitate, art.252 fiind expres sub aspectul cerinței de fond şi de formă.

Cu siguranță, însă, nu aceasta a fost intenția legiuitorului, cu atât mai mult cu cât printre principiile fundamentale ale Codului Muncii figurează şi cel al „dreptului la protecţie al salariaților împotriva concedierilor nelegale”, sens în care sunt prevederile art.6 alin.2 din Legea nr.53/2003 republicată.

Acestui drept al salariatului îi corespunde obligația angajatorului de a indica „motivele care au determinat sancţionarea” şi nu de a se rezuma la folosirea unei sintagme goale de orice conţinut, a unei „forme fără fond”.

Cu alte cuvinte, o astfel de afirmaţie cu un vădit caracter general, lipsită de elemente concrete şi nesprijinită de niciun fel de argumente de ordin faptic sau logico-juridic, este total insuficientă şi imposibil de a fi socotită o justificare adecvată şi rezonabilă a concedierii unui angajat pentru motive care ţin de persoana sa (Decizia nr.132/03.03.2016 pronunţată de CAB).

Tot astfel, la alin.2 lit.(b) se vorbește de indicarea normei din regulament, care a fost încălcată, şi aşa cum se va observa, nu este indicată prevederea din regulament, sancțiunea fiind nulitatea absolută.

De asemenea, alin.2 lit.(f), face referire la indicarea instanței la care se atacă sancţiunea, tot sub sancţiunea nulităţii absolute a actului sancţionator.

Cum prin actul sancţionator, nu este indicată instanţa, legiuitorul impunând această condiţie obligatorie, a solicitat să se aprecieze că şi sub acesta aspect, sancțiunea este lovită de nulitate absolută.

În ceea ce privește fondul cauzei, respectiv faptele imputate, precum a arătat, nimic din cele indicate în actul sancționator, nu corespund realității, dimpotrivă.

Referitor la nerespectarea regulamentului intern, aşa cum a arătat, acesta nu i-a fost adus la cunoștință la momentul prezentării în laborator în format letric.

Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului, fapt statuat în mod expres de Legea nr.53/2003.

Referitor la nerespectarea relaţiilor de colaborare cu ceilalţi colegi din departament:

Aşa cum s-a subliniat, ea nu am avut nici un fel de problemă la momentul angajării cu integrarea în colectiv, entuziastă şi dornică să lucreze, să învăţe, să se dezvolte profesional, colaborarea cu colegii a fost foarte bună.

Climatul la locul de muncă a fost unul favorabil.

Pe 04.11.2022, şi-a serbat ziua de naştere cu colegii şi a fost plăcut surprinsă, momentul a fost unul de pornire în echipă la drum.

Tot în luna noiembrie au mai sărbătorit 3 colege, în luna decembrie, 23.12.2022 a fost cu chitara la laborator şi au cântat împreună colinde de Crăciun, consideră că şi aceste momente fac parte din consolidarea echipei.

Acest climat de colaborare, respect, întrajutorare a fost perturbat de conflictul existent între medic şef laborator şi colega chimist specialist, cu care ea lucrase pe aparatul de analize medicale.

Mai mult, ea nu a avut de unde să ştie că acest conflict exista cu mult înainte de venirea sa în laborator.

S-a încercat influențarea sa de doamna doctor şi a colegelor cu diverse poveşti şi discuţii de a se băga în acest conflict şi de a o marginaliza complet pe colega sa.

A ales să fie neutră şi precaută pentru că nu cunoștea nimic din acest conflict, să nu greșească cu ceva.

Poate spune că a făcut echipă bună cu colega sa, fiind total interesata de a învăţa, de a se implica, de a o ajuta în toate sarcinile şi atribuţiile avute la locul de muncă, de a-şi face stagiul practic.

A realizat că există un neadevăr ascuns în toate acestea şi a prezentat de numărate ori această situaţie domnului şef vânzări, care i-a spus să îşi vădă de treabă, după plecarea (concedierea) colegei sale va fi bine şi va primi ajutor din partea colegelor asistente.

Nu s-a dorit medierea şi aplanarea conflictului preexistent, conflict în care ea nu s-a implicat.

Colaborarea cu şefa de laborator a fost scurtă şi telegrafică, mai mult prin grupul de socializare, a întrebat tot ce nu a ştiut, toate problemele pe care le întâmpina, toate nelămuririle, tot ce a avut de făcut şi modul în care trebuie făcut, răspunsurile erau seci, scurte, deoarece dânsa nu avea timp, sau era de gardă.

Referitor la folosirea unui limbaj trivial la adresa colegilor

Această acuzație este vădit nefondată şi neadevărată, ea nu a avut absolut nici un conflict cu nici un coleg, fiind hărţuită, jignită şi sancţionată, pentru simplu fapt că nu a trecut de partea lor sau să acționeze în modul așteptat de ele, în condiţiile în care colega sa, nu a făcut nici un rău împotriva ei, având o relaţie bună de colaborare la muncă, era cu totul anormal să facă rău acesteia, cum i se pretindea, fară să aibă un motiv, situaţie în care, pentru că a dorit să rămână neutră şi să nu facă rău colegei, a fost sancționată.

Din cauză că nu a dorit să fac parte din nici o tabără, a fost hârțuită, discreditată şi amenințată, a fost sunată de la Resurse Umane pentru a i se cere demisia, i-a fost ignorată orice apărare şi obstrucționat total punctul său de vedere cu privire la comportamentul colegilor şi escaladarea conflictului.

Referitor la nerespectarea programului de lucru.

Deşi art.272 din lege, stabilește sarcina probei la angajator, pentru tot ce o acuză, contrar celor afirmate, ea niciodată nu a avut întârzieri la program sau în realizarea sarcinilor de muncă, a stat multe ore peste program (ore suplimentare neplătite), cele mai multe în pregătirea documentației în vederea obținerii acreditării RENAR a laboratorului, evaluare care a avut loc în zile nelucrătoare (sâmbăta şi duminica).

De orele suplimentare nu se ţine cont, asta rămâne la latitudinea şi aprobarea doamnei doctor, la modul discriminatoriu pe care îl aplică.

În data de 21.11.2022, a avut o urgenţă medicală, trebuia să meargă la Timişoara pentru o intervenţie chirurgicală dentară, intervenția chirurgicală dentară s-a efectuat conform scrisorii medicale din data de 21.11.2022, cu recomandarea 3 zile concediu medical.

Nu s-a prezentat la muncă, deoarece era umflată la faţă şi făcuse hemoragie pe care trebuia să o rezolve local la medicul dentist din O.

A trimis poze, a vorbit la telefon, a explicat situaţia, a treia zi, s-a prezentat la muncă, iar dl.

MAA i-a spus să aducă concediu medical.

A trimis-o pe mama la medicul de familie pentru a-i elibera concediul medical, unde medicul a constatat faptul că ea nu apărea asigurată la aceea dată, în final au rămas 2 zile de concediu de odihnă.

Deşi legea prevede ca orele suplimentare să fie plătite sau acordate libere, acest lucru nu s-a întâmplat, fiind acuzată că a părăsit locul de muncă fără aprobare, deşi i s-a spus să facă cerere, pe care a şi făcut-o, iar apoi a fost jignită că am scris pe ea D-na Manager.

Referitor la părăsirea locului de muncă fără acordul şefului de laborator.

Astfel, referitor la această faptă, subliniază că, la data de 19.12.2022, a primit o învoire verbală de 2 ore de la doamna dr. şef laborator, pentru rezolvarea unor problem personale.

Toate învoirile erau verbale, nimic scris, aşa era procedura în fapt la laborator când s-a angajat, aşa făceau şi colegele.

O altă învoire de care a avut nevoie pe data de 18.01.2023, a fost să ducă maşina neapărat la service, nu suporta amânare fiind vorba de siguranţa sa în timpul deplasării la locul de muncă, pe ruta O-DTS şi retur.

A trimis mesaj, doamnei doctor chiar în seara aceea.

A doua zi a primit răspuns de genul că trebuie cerere de învoire, de concediu, un mesaj alambicat, neclar, dar intenționat în a nu afla ce are de făcut.

Contrar celor alegate în actul atacat, nu a părăsit locul de muncă fără a-i aduce la cunoştinţă şi fără a avea un înlocuitor, colega sa chimist specialist, care a acceptat.

A făcut cererea de învoire pentru patru ore, în ziua respectivă, aşa cum i s-a cerut şi a lăsat-o la laborator, fiind probabil prima şi singura cerere de învoire scrisă, înregistrată la laborator, deoarece anterior cât şi în prezent, învoirile se fac verbal, excepţie dacă este vorba de ea sau de colega ce vor să o dea afară.

Faţă de cele mai sus arătate, a solicitat admiterea contestaţiei şi anularea sancţiunii aplicate.

În drept şi-a întemeiat prezenta contestaţie pe disp. art.252 alin.5 din Legea nr.53/2003.

În dovedirea susţinerilor a depus la dosar în copie interogatoriu pentru a fi luat intimatei, avertismentul scris nr.xxxx/23.01.2023, contractul individual de muncă, fişa postului, cererea contestatarei privind anularea sancțiunii.

La data de 04.04.2023, intimata a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca nelegală şi neîntemeiată a cererii de chemare în judecată şi obligaea contestatoarei la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, a arătat că:

1. Contestatoarea este angajată a LS S.R.L., pe postul de biolog, desfăşurându-şi activitatea în cadrul LS, situat în DTS, pe strada xxxx.

Contrar afirmațiilor contestatoarei, în prima zi în care s-a prezentat la locul de muncă aceasta a fost bine primită şi întâmpinată de d-na Dr.

Şef de Laborator LGA, aducându-i-se la cunoștință că aceasta lucrează şi la SJ, funcţie în care a dobândit experiența profesională.

În cuprinsul contestației se regăsesc chiar de la început remarci tendenţioase referitoare la presupusele aspecte pe care medicul şef de laborator, i le-ar fi comunicat contestatoarei nemulțumirile legate de chimistul specialist GCM.

A mai făcut precizarea că, din modalitatea în care contestatoare relatează aspecte care ţin de situaţia de fapt referitoare la presupusul conflict existent între medic, asistente şi colega chimist specialist se poate observa că se încearcă acreditarea ideii că doamna chimist specialist GCM era marginalizată la locul de muncă, aceste aspecte sunt nereale şi, mai mult, nu au legătură cu persoana contestatoarei.

În acelaşi sens, contestatoarea insistă asupra unor fapte care nu au legătură cu situaţia acesteia la locul de muncă, sugerând că doamna chimist specialist GCM era discreditată la locul de muncă de către două asistente, angajate ale laboratorului, care au ajutat-o pe contestatoare în luna octombrie 2022, în perioada în care GCM a fost în concediu.

Contestatoare susţine în mod cu totul neadevărat că a adus la cunoștință aceste aspecte domnului MAA, legate de atitudinea necolegială pe care o manifestă cele două asistente, iar acesta a sfătuit-o să fie de partea medicului şi a celor două asistente, deoarece GCM urmează să fie dată afară după ce va fi efectuată evaluarea în vederea obținerii acreditării RENAR.

La această presupusă discuție între contestatoare şi dl. MAA nu a existat niciun martor, deoarece nu a avut loc, iar cele relatate sunt complet străine de obiectul cauzei.

Se poate observa şi din modalitatea în care contestatoarea se raportează la ceilalţi salariaţi şi cu care interacţiona, faptul că singura pe care contestatoarea o denumeşte ca fîindu-i colegă este chimist specialist GCM, ambele fiind sancționate cu avertisment pentru derapajele de conduită profesională şi disciplină pe care le-au manifestat.

Pe parcursul expunerii situaţiei de fapt, contestatoarea include şi anumite fapte nereale, ce ar putea constitui activităţi neconforme realizate în cadrul laboratorului de analize, aceste afirmaţii au un puternic caracter defăimător la adresa angajatoarei.

Contestatoarea consideră că în cadrul evaluării RENAR ”s-au prezentat date nereale cu privire la o serie de aspecte, care pot foarte uşor fi verificate, a fost pusă să semnez multe hârtii”, dar care nu sunt susținute de niciun fel de dovadă, singura motivație fiind dorinţa contestatoarei de a prezenta într-un mod negativ activitatea societății.

Cu privire la volumul de muncă în cadrul laboratorului acesta a avut diferite fluctuații, în funcție de perioada şi de contractele pe care angajatoarea le avea de onorat, angajatoarea fiind direct interesată şi preocupandu-se de respectarea programului de muncă şi a orelor de repaus ale angajaţilor.

Faptul ca contestatoarea ca aceasta rămânea mereu peste program se datorează şi modalităţii în care fiecare angajat înțelege să îşi îndeplinească sarcinile de serviciu şi să-şi organizeze timpul de lucru, dar aceste ore nu au fost solicitate a fi efectuate de către angajatoare.

A mai precizat că pe întreaga perioadă a derulării relațiilor de muncă, contestatoarea s-a bucurat de atenția şi sprijinul colegilor de la locul de muncă, nu doar a colegei chimist specialist GCM, dar, având în vedere faptul că contestatoarea lucra îndeaproape cu aceasta pe aparatul Arhitect, relaţia dintre acestea a fost mai apropiată.

Cu toate acestea, faptul că între contestatoare şi doamna chimist specialist s-a creat o relaţie de prietenie, acest aspect nu legitimează modalitatea în care aceasta înțelege să prezinte în mod peiorativ şi defăimător activitatea celorlalți colegi de la locul de muncă, fiind evident că contestatoarea înțelege să susțină punctul de vedere al GCM, în detrimentul respectării adevărului cu privire la evenimentele care au avut loc şi care au determinat aplicarea avertismentului scris.

În realitate, atât contestatoarea, cât şi colega sa, GCM au avut o atitudine necolegială faţă de ceilalţi salariaţi, de superioritate, aceasta menționând în cuprinsul contestataţiei că doar ea şi cu colega sa au studii superioare de specialitate în cadrul laboratorului.

Prin contestație, contestatoarea încearcă să creeze aparenţa faptului că a refuzat orice fel de comunicare cu GCM de teama de a nu fi dată şi ea afară, susținând în mod cu totul neadevărat faptul că GCM a fost obligată să-şi dea demisia.

A mai făcut precizarea că aceste fapte nu corespund realității, GCM s-a aflat în concediu, iar apoi a revenit la locul de muncă având o atitudine în continuare necolegială faţă de ceilalţi salariaţi ai laboratorului, un limbaj nepotrivit, refuzând să colaboreze cu aceştia, fie pentru că nu aveau studii superioare, fie pentru că nu dorea să comunice cu aceştia, singura persoană cu care dorea să colaboreze fiind contestatoarea.

În cuprinsul contestației contestatoarea înţelege să facă referire la o înşiruire de nereguli nesemnalate în scris, la timp şi pentru susţinerea cărora nu a prezentat niciun fel de dovezi, referitoare la acordarea unor învoiri.

În data de 27.01.2023 le-au fost comunicate avertismentele scrise atât contestatoarei cât şi lui GCM, legate de comportamentul lor la locul de muncă şi lipsa de comunicare cu ceilalţi angajaţi ai laboratorului, atitudinea mereu critică, superioară atât faţă de aceştia cât şi faţă de medicul şef de laborator.

Aceste sancțiuni pot fi dispuse fără parcurgerea procedurii de cercetare disciplinară prealabilă, dar chiar şi în această situație, contestatoarei i s-au dat avertizări verbale şi s-a încercat soluționarea amiabilă a conflictelor, dar faţă de neîndreptarea conduitei salariatei, angajatoarea a procedat la aplicarea celei mai puţin aspre sancţiuni.

Cu privire la apărările formulate referitoare la cele consemnate în Avertismentul scris

Referitor la faptul că administratorul angajatorului şi persoana care a aplicat sancţiunea nu sunt aceeași persoană, s-a făcut precizarea că atât CCI cât şi OA au calitatea de administratori ai angajatorului, ambele fiind reprezentant legal al angajatorului şi persoane îndreptățite să semneze deciziile de sancționare disciplinară, respectiv avertismentul scris.

Din cuprinsul avertismentului scris reiese că fapta săvârșită de către contestatoare este descrisă amănunțit în cuprinsul acesteia.

Fapta imputată constă în nerespectarea relațiilor de colaborare cu ceilalți colegi din departament, folosirea unui limbaj trivial la adresa colegilor, nerespectarea programului de lucru, părăsirea locului de muncă în timpul programului fără acordul şefului de laborator, aceste fapte precum ş aplicarea sancțiunii au avut în vedere comportarea generală a angajatei la locul de muncă şi modalitatea în care aceasta a înţeles să se manifeste pe parcursul derulării raporturilor de muncă.

Prin modul în care a înțeles să se manifeste faţă de ceilalţi colegi, cu excepţia GCM, cu care a avut o relaţie apropiată, dar care adopta o atitudine asemănătoare contestatoarei, aceasta a încălcat normele Regulamentului intern şi disciplina muncii.

Cu privire la nerespectarea relaţiilor de colaborare cu ceilalţi colegi din departament

Din relatările contestatoarei se poate observa faptul că aceasta preferă să se izoleze de colectiv atunci când este cu GCM, deoarece consideră că unii dintre angajați nu au studiile necesare, respectiv studii superioare sau este deranjată de faptul că aceștia nu îşi desfășoară activitatea în modul în care aceasta ar dori, adoptă un limbaj nepotrivit sau refuză să colaboreze cu ceilalți salariați.

O îmbunătățire în comportamentul acesteia s-a putut observa atunci când fie GCM s-a aflat în concediu, fie în momentele în care aceasta se afla la locul de muncă, dar nu era în interacțiune directă cu GCM.

Aceste aspecte au fost observate şi de către ceilalți colegi de muncă, asistente medicale şi ceilalţi salariaţi.

De cele mai multe ori contestatoarea s-a coalizat cu GCM si a înțeles fie să nu colaboreze cu ceilalți angajați, fie să folosească un limbaj neadecvat, fie să îi ignore pe ceilalți salariați.

Cu privire la folosirea unui limbaj trivial

Aşa cum s-a precizat, contestatoarea a adoptat un comportament similar colegei sale, GCM, alegând de ce mai multe ori fie să nu comunice cu ceilalţi angajaţi, fie să folosească un limbaj nepotrivit la locul de muncă sau să adopte o atitudine de superioritate faţă de ceilalţi colegi.

Deşi susține că nu a dorit să susțină pe niciunul dintre colegi, se poate observa din redactarea contestaţiei faptul că de cele mai multe ori a susţinut-o pe colega sa, GCM, manifestând un comportament neconform normelor de disciplina muncii, refuzând să comunice cu anumiți angajați sau folosind un limbaj nepotrivit.

Cu privire la nerespectarea programului de muncă

Contestatoarea a înțeles în repetate rânduri să se învoiască de la locul de muncă pentru a rezolva anumite probleme personale, de cele mai multe ori netransmițând niciun fel de solicitare scrisă sau concediu medical, bazându-se de fiecare dată pe bună-credinţa şi bunăvoința angajatorului.

Or, aceste aspecte privind nerespectarea disciplinei muncii nu pot fi tolerate pe un termen nedeterminat de către niciun angajator.

Mai grav, nici la acest moment contestatoarea nu înțelege faptul că programul de muncă trebuie respectat, există şi bunăvoinţă din partea angajatorului, dar nu trebuie ca raportul de muncă să fie transformat în acest mod, în detrimentul angajatorului.

Astfel, atât în data de 21.11.2022 cât şi în alte daţi contestatoarea a ales să nu se prezinte la locul de muncă, susținând că a suferit o intervenție medicală, fapt pe care angajatorul l-a înțeles, dar i-a solicitat o adeverință medicală, pe care reclamanta nu a fost în măsură să o furnizeze, apelând din nou la înțelegerea superiorilor săi.

Cu privire la părăsirea locului de muncă fără acordul şefului de laborator

Contestatoarea, în repetate rânduri a solicitat verbal învoiri fie pentru o oră sau două, sau pentru mai multe, fără a lua în calcul faptul că trebuie respectat programul de muncă şi sarcinile atribuite trebuie îndeplinite în timpul acordat.

Aşa s-a întâmplat atât în data de 19.12.2022, în data de 18.01.2023, cât şi în alte daţi, în data de 18.01.2023 fiind singura dată când a formulat o cerere scrisă de a părăsi locul de muncă pentru o învoire de câteva ore, dar care nu a fost aprobată.

Este evident că deşi angajatorul a dat dovadă de bunăvoință de cele mai multe ori, contestatoarea a transformat aceste solicitări de acordare a unor învoiri pentru câteva ore într-o obişnuinţă, astfel că angajatorul a fost nevoit să ia această măsură şi să îi comunice avertismentul scris cu privire la acțiunile sale prin care încalcă disciplina muncii, urmărindu-se corijarea acestui comportament al contestatoarei şi o îmbunătățire a raportului de muncă.

Cu privire la probele solicitate în probaţiune se opune administrării probei testimoniale cu audierea martorei GCM, având în vedere faptul că aceasta se află în relaţii de interes cu contestatoarea, fiind puţin probabil ca aceasta să aibă o atitudine obiectivă având în vedere că şi acest martor a contestat avertismentul aplicat în faţa instanţei.

În dovedirea susținerilor a depus la dosar cererea de învoire a contestatoarei, corespondența purtată pe e-mail de dr. AL şi adresa ORC nr.xxx.

La data de 11.04.2023, contestatoarea a depus la dosar răspuns la întâmpinare prin care a solicitat să fie înlăturate apărările intimatei şi să se admită contestația aşa cum a fost formulată anexând şi cererea formulată către ITM la data de 13.03.2023.

La data de 25.04.2023, contestatoarea a depus la dosar note scrise cu privire la descrierea faptelor reținute în sarcina sa.

În dovedirea susținerilor a anexat la dosar fluturașul de salariu pe luna februarie 2023 şi pontajul lunii ianuarie 2023.

La solicitarea contestatoarei a fost încuviințată cererea de probatoriu cu interogatoriul intimatei, răspunsurile acesteia fiind consemnate în declarația atașată la dosar.

Analizând acţiunea în raport de probatoriul administrat în cauză şi de dispoziţiile legale incidente în materie, Tribunalul constată şi reţine următoarele:

Contestatoarea a fost încadrată pe postul de biolog, cu normă întreagă de 8 ore, în cadrul LS D, din cadrul pârâtei, de la data de 19.10.2022, asa cum reiese din contractul individual de munca înregistrat sub nr.xxxx/18.10.2022.

Prin decizia intitulată Avertisment scris nr.xxxx/23.01.2023 intimata a dispus sancționarea disciplinară a contestatoarei pentru „nerespectarea relațiilor de colaborare cu ceilalți colegi din departament, folosirea unui limbaj trivial la adresa colegilor, nerespectarea programului de lucru, părăsirea locului de muncă in timpul programului fără acordul șefului de laborator.”.

Împotriva acestei decizii contestatoarea a formulat prezenta contestație invocând motive de nulitate si netemeinicie.

Instanta apreciază contestația ca fiind întemeiata pentru următoarele considerente:

Potrivit art.252 din Codul muncii, „angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.”.

Alin.(2) al acestui articol prevede că „sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.”

Nulitatea prevăzută de dispozițiile sus-menționate are caracterul unei nulități exprese, fiind prevăzută anume de lege, în cazul căreia legea instituie o prezumție de vătămare, nefiind necesară din partea beneficiarului dovedirea faptului vătămării ci doar neobservarea formelor legale.

Or, în decizia contestată angajatorul nu face o descriere a faptelor imputate ca abatere disciplinară, nu se arată în ce a constat abaterea care a dus la aplicarea sancțiunii disciplinare (faptele trebuind clar și precis individualizate, cu arătarea în concret a acestora), data la care a avut loc fapta, nici prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.

Condiția descrierii faptei în mod concret și detaliat este prevăzută de lege imperativ și trebuie să rezulte din decizia de concediere și nu din alte înscrisuri.

Lipsa descrierii faptei ce constituie abatere disciplinară din cuprinsul deciziei nu poate să fie complinită nici prin administrarea probelor pe cale judiciară, întrucât mențiunea trebuie să fie cuprinsă în mod expres în conținutul deciziei de sancționare.

Cum decizia contestată nu cuprinde decât o descriere generică a faptelor, necunoscându-se astfel faptele concrete pentru care a fost sancționată contestatoarea, această decizie a fost emisă cu nerespectarea dispozițiilor prevăzute sub sancțiunea nulității absolute de art.252 alin.2 lit.a din Codul muncii.

Referitor la mențiunea de la lit.a), în decizie trebuie descrisă, în concret, fapta pentru care a fost sancționat cel în cauză: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, data la care a fost săvârșită etc.

Lipsa mențiunii în discuție nu poate fi suplinită de existenta ei în referatul de cercetare prealabilă, mai ales atunci când nu există dovada că acest referat a fost comunicat o dată cu decizia de sancționare.

Mai mult, având în vedere dispozițiile art.79 din Codul Muncii, potrivit cărora în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere, lipsa descrierii faptei care constituie abatere disciplinară din decizia de sancționare nu poate fi argumentată sau acoperită ulterior prin alte înscrisuri.

Astfel, această impunere a legii privind descrierea clară și suficientă a faptelor salariatului nu imprimă deciziei de sancționare un „formalism excesiv”, ci este o necesitate faptică și juridică pentru a verifica dacă angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară întemeiată.

Faţă de modul de redactare a deciziei intitulate Avertisment scris nr.xxxx/23.01.2023 instanța apreciază că în actul de sancționare nu au fost descrise faptele care constituie abatere disciplinară.

Față de aspectele mai sus arătate, instanta reține faptul că decizie nu se regăsește descrierea detaliată a faptelor apreciate ca abatere disciplinară, ci se arată doar că acestea sunt „nerespectarea relațiilor de colaborare cu ceilalți colegi din departament, folosirea unui limbaj trivial la adresa colegilor, nerespectarea programului de lucru, părăsirea locului de muncă în timpul programului fără acordul șefului de laborator.

Potrivit art.247 alin.2 Codul muncii, republicat „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

Obligația de a fi descrisă fapta care constituie abatere disciplinară reprezintă o cerință de legalitate a acestuia, întrucât descrierea faptei disciplinare constituie o garanție împotriva arbitrariului şi se impune cu deosebire în cazul actelor prin care se modifică ori se suprimă drepturi sau situații juridice individuale şi subiective.

La emiterea unei dispoziţii de sancţionare, emitentul nu se poate limita la considerente legate de competența sa ori la temeiul de drept al acesteia, ci trebuie să conțină şi elementele de fapt care să permită, pe de o parte, destinatarilor să cunoască şi să evalueze temeiurile dispoziției, iar pe de altă parte, să facă posibilă exercitarea controlului de legalitate şi verificarea îndeplinirii termenelor în care se poate aplica sancțiunea.

Puterea discreționară conferită unei autorități nu poate fi privită, într-un stat de drept, ca o putere absolută și fără limite, căci exercitarea dreptului de apreciere prin încălcarea drepturilor şi libertăților fundamentale ale cetățenilor prevăzute de Constituție ori de lege, constituie exces de putere, în contextul în care Constituția României prevede în art.31 alin.2 obligația autorităților de a asigura informarea corectă a cetățeanului și asupra problemelor de interes personal.

Prin urmare, orice decizie de natură a produce efecte privind drepturile şi libertățile fundamentale trebuie să cuprindă descrierea faptei ce poate genera restrângerea drepturilor şi libertăţilor, în caz contrar, absența acestei descrieri a faptei disciplinare favorizează emiterea unor acte abuzive, de vreme ce nedescrierea acesteia lipsește de orice eficiență controlul judecătoresc al actelor contestate.

Cu alte cuvinte, în condițiile în care autoritățile sunt obligate să asigure informarea corectă a cetățenilor asupra problemelor de interes personal ale acestora și, în condițiile în care deciziile acestor autorități sunt supuse controlului judecătoresc cum e cazul în speţă, nu se poate susține că este permisă nedescrierea explicită a abaterii disciplinare.

În caz contrar, posibilitatea atacării în justiție a actului respectiv este iluzorie, de vreme ce judecătorul nu poate specula asupra motivelor care au determinat autoritatea să ia o anumită măsură.

Prin urmare, descrierea abaterii disciplinare este o obligație generală, aplicabilă oricărui act sancționator, ea reprezintă o condiție de legalitate externă a actului, care face obiectul unei aprecieri în concreto, după natura acestuia și contextul adoptării sale, iar obiectivul său este prezentarea într-un mod clar și neechivoc a raționamentului instituției emitente a actului.

Ca atare, se urmărește o dublă finalitate: îndeplinește, în primul rând, o funcție de transparență în profitul beneficiarului actului, care va putea, astfel, să verifice dacă actul este sau nu întemeiat şi permite, de asemenea, instanței să realizeze controlul său jurisdicțional, deci, în cele din urmă permite reconstituirea raționamentului efectuat de autorul actului pentru a ajunge la adoptarea acestuia.

Desigur ea trebuie să figureze chiar în cuprinsul actului și să fie realizată de autorul său.

Așadar, a descrie abaterea disciplinară implică a face cunoscute cu claritate elementele de fapt şi de drept care permit înțelegerea şi aprecierea legalității sale, iar importanța acestei exigențe depinde în mod considerabil de natura actului, de contextul juridic în care el intervine, precum și de interesul pe care destinatarul actului ar putea să le aibă în primirea acestor explicații și deci motivarea trebuie să permită judecătorului să exercite un control asupra elementelor de fapt și de drept care au servit drept bază de exercitare a puterii de apreciere, deci trebuie realizată într-un mod suficient de detaliat, prin indicarea în speța de față a motivelor pentru care autoritatea emitentă a ajuns la concluzia sancționării contestatorului, cu alte cuvinte, motivarea trebuia să fie efectivă, respectiv completă, precisă și circumstanțială.

Descrierea abaterii disciplinare trebuie să fie adecvată actului emis și trebuie să prezinte de o manieră clară şi neechivocă algoritmul urmat de instituția care a adoptat măsura atacată, astfel încât să li se permită persoanelor vizate să -şi formuleze o apărare eficientă, adecvată la cele imputate.

Instanța subliniază că o descriere insuficientă sau greșită, poate fi considerată a fi echivalentă cu o lipsă a descrierii actelor materiale ce intră în elementele constitutive ale abaterii disciplinare imputate.

Așadar, nedescrierea sau descrierea insuficientă a abaterii disciplinare imputate atrage nulitatea sau nevalabilitatea actelor contestate.

O detaliere este necesară și atunci când instituția emitentă dispune de o largă putere de apreciere, căci descrierea explicită conferă actului transparență, particularii putând verifica dacă actul este corect fundamentat și, în același timp, permite exercitarea controlului jurisdicțional.

În concluzie, obligația autorității emitente de a motiva actul constituie o garanție contra arbitrariului și se impune mai ales în cazul actelor prin care se suprimă drepturi sau situații juridice individuale, cum este cazul în speță, unde sancțiunea aplicată contestată face referire la abateri disciplinare afirmate generic, situație care contravine art.31 alin.2) din Constituție în sensul că nu asigură informarea corectă cu privire la problema de interes personal analizată.

O concluzie contrară ar fi de natură să înfrângă și prevederile art.41 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene ce consacră "dreptul la bună administrare", (conform alin.1 și 2 din acest articol: „orice persoană are dreptul de a beneficia, în ce privește problemele sale, de un tratament imparțial, echitabil și într-un termen rezonabil din partea instituțiilor, organelor, oficiilor și agențiilor Uniunii și acest drept include în principal: (a) dreptul oricărei persoane de a fi ascultată înainte de luarea oricărei măsuri individuale care ar putea să îi aducă atingere; (b) dreptul oricărei persoane de acces la dosarul propriu, cu respectarea intereselor legitime legate de confidențialitate și de secretul profesional și comercial; (c) obligația administrației de a-și motiva deciziile;)” ceea ce evident că nu poate fi acceptat.

Mai mult decât atât, ar nesocoti principiul "egalității armelor" care cere ca "fiecare parte la un astfel de proces să beneficieze de o posibilitate rezonabilă de a-și expune cauza în fața instanței în condiții care să nu o dezavantajeze în mod semnificativ vis-a-vis de partea adversă"; (Curtea EDO, Dombo Beheer BV c.

Olanda, hotărârea din 27 octombrie 1993, nr.274, p.19; Comisia EDO, dec. din 16 iulie 1968, plângerea nr.2804/66 Annuaire de la Convention, vol.XI, p.381; Curtea EDO, Georgiadis C.

Greciei, hotărâre din 29 mai 1997), dar şi pe cel al prezumției de nevinovăție, fiindcă obligația respectării prezumției de nevinovăție revine nu doar judecătorului, ci tuturor autorităților statului (Curtea EDO, Allenet de Ribemont, hotărâre din 10 februarie 1995, nr.308, p.16; Curtea EDO, Daktaras c.

Lituaniei, hotărâre din 10 octombrie 2000).

Or, în cauză, în ceea ce privește faptele reținute în sarcina contestatoarei, autoritatea emitentă indică în mod generic în ce constă abaterea disciplinară, fără a circumstanţia faptele.

În raport de dispoziția legală care definește abaterea disciplinară, reiese că din descrierea faptei trebuie să rezulte, în mod concret, în ce a constat acțiunea sau inacțiunea salariatului prin care acesta a încălcat cu vinovăție normele legale sau prevederile interne expres enunțate în art.247 alin.2 Codul muncii, numai în această modalitate putându-se determina o imagine detaliată a abaterii disciplinare.

Mai mult, fapta reținută de angajator ca abatere disciplinară trebuie să fie descrisă în mod detaliat, ceea ce presupune indicarea locului, a momentului săvârșirii, a împrejurărilor în care a fost realizată, pentru a se putea stabili o corespondență între gravitatea conduitei salariatului şi sancțiunea disciplinară aplicată.

În cauza dedusă judecății, s-a constatat că în decizia intitulată Avertisment scris nr.xxxx/2023 sunt prezentate generic abaterile disciplinare în sensul că lipseşte descrierea detaliată cu privire abaterea reținută în sarcina contestatoarei, respectiv nu se indică data săvârșirii; de asemenea, se observă că sunt enumerate generic prevederile din Regulamentul intern considerate ca fiind încălcate de contestatoare.

De asemenea, nu s-a arătat în ce constă fapta constând în „nerespectarea relațiilor de colaborare cu ceilalți colegi din departament, folosirea unui limbaj trivial la adresa colegilor”, reținuta ca abatere.

Prin urmare, faţă de modul sumar de redactare a dispoziției nr.xxxx, rezultă că în cuprinsul acesteia nu sunt descrise faptele care constituie abaterea disciplinară imputate contestatoarei şi nici prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau alte dispoziții legale care au fost încălcate.

Aşa fiind, se apreciază că în decizia de sancționare nr.xxxx/2023 nu există o descriere a faptei care constituie abatere disciplinară, neregăsindu-se acţiunea/inacţiunea autorului, manifestarea exterioară concretă a salariatului ori, în cazul omisiunii, precizarea obligaţiilor concrete ale acestuia care nu au fost respectate, precum şi elementele de loc şi de timp ale faptei ilicite.

Obligația descrierii în decizia de sancționare a faptei considerată abatere disciplinară este impusă de legiuitor angajatorului dintr-o dublă perspectivă: pe de o parte pentru ca salariatul să-şi poată formula apărarea în raport de elementele concrete care i se impută, iar pe de altă parte, pentru a permite instanței să verifice legalitatea şi temeinicia sancțiunii aplicate prin raportare la fapte concrete şi la obligațiile stabilite prin lege, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

În acelaşi sens, sub aspectul ambelor motive de nelegalitate analizate pe larg mai sus, este şi Decizia CCR nr.1675/2009 în care s-a statuat: „Aplicarea sancțiunilor disciplinare şi, în mod special, încetarea raportului de muncă din voința unilaterală a angajatorului sunt permise cu respectarea unor condiții de fond şi de formă riguros reglementate de legislaţia muncii, în scopul prevenirii eventualelor conduite abuzive ale angajatorului.

Menţiunile şi precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conțină decizia de aplicare a sancţiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret şi complet pe salariat cu privire la faptele, motivele şi temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv cu privire la căile de atac şi termenele în care are dreptul să conteste temeinicia şi legalitatea măsurilor dispuse din voinţa unilaterală a angajatorului.

Angajatorul, întrucât deţine toate datele, probele şi informațiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei şi legalității acelei măsuri, salariatul putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente.

Astfel, mențiunile şi precizările prevăzute de textul de lege sunt necesare şi pentru instanţa judecătorească, în vederea soluționării legale şi temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului”.

În același sens a statuat CCR şi prin Decizia nr.383/2005 – „Obligația angajatorului, prevăzută de art.268 (n.n. art.252 C.muncii după republicare) din Codul muncii, de a înscrie, sub sancțiunea nulității absolute, anumite date în decizia prin care dispune aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu are nici o legătură cu dreptul oricărei persoane de acces liber la o activitate economică, la libera inițiativă şi de exercitare a acestora. (...).

Așadar, persoana care accede la o activitate economică pe baza liberei sale inițiative şi utilizează forță de muncă salariată are obligația să respecte reglementările legale referitoare la încheierea, executarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.”.

Prin urmare, decizia de sancționare este lovită de nulitate întrucât nu cuprinde descrierea abaterilor disciplinare reținute în sarcina contestatoarei, sancțiunea nulității fiind de ordine publică.

Având în vedere motivele expuse anterior, se constată ca decizia intitulată avertisment scris nr.xxxx/23.01.2023 este lovită de nulitate absolută.

Având în vedere aceste considerente, instanța urmează a admite contestația şi a constata nulă decizia intitulată avertisment scris nr.xxxx/23.01.2023.

Văzând şi dispozițiile art.453 c.pr.civ, urmează a obligat pârâta să plătească reclamantei 2.000 lei cheltuieli de judecată.