Decizie nr. 941/Ap din 05.06.2024

-Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, art. 39 alin. 1 lit. e) şi art. 40 alin. 2 lit. b) din Codul muncii.

Angajatorul trebuie să pună în balanţă în ce măsură comportamentul unui angajat încalcă reglementările interne şi constituie o abatere disciplinară, fără a-i fi încălcat dreptul la liberă exprimare.

Prin sentința civilă nr. 1608/Mas din 22 noiembrie 2023 pronunţată de Tribunalul Braşov în dosarul nr. xxx/62/2023 s-a admis contestația formulată de contestatorul A. în contradictoriu cu intimata S.C.

B.

S.R.L. şi, în consecinţă, s-a anulat Decizia de sancționare nr. xxxx/03.01.2023 emisă de intimată.

Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:

În fapt, prin Decizia de sancţionare nr. xxxx din 03.01.2023 (f. 20) contestatorului i s-a aplicat sancţiunea avertismentului scris, în baza dispoziţiilor art. 248 alin. l, lit. a, art. 251, alin. 2 și art. 252 din Codul Muncii și art. 9 și 10 din Regulamentul de ordine interioară, reținându-se că în cursul lunii Decembrie 2022 au fost primite pe adresa de email a Departamentului de RH mai multe plângeri cu referire la un presupus comportament exprimat de contestator în discuţiile publice și private cu colegii de serviciu, considerându-se că folosește un limbaj nepoliticos, chiar agresiv, în cadrul acestor mesaje transmise prin email-uri colective.

Astfel, s-a reținut că reclamantul:

- a trimis mesaje către destinatari multipli, fără ca mesajele să fie solicitate sau urmărite de către aceștia;

- a comunicat, prin intermediul acestor e-mail-uri, opinii personale într-un limbaj libertin care deranjează;

- a discutat probleme personale în mod public prin intermediul e-mail-urilor cu destinatari multipli, în condițiile în care destinatarii se aflau în imposibilitatea de a opri această modalitate de comunicare a problemelor personale ale celorlalți;

- a folosit exprimări ofensatoare, precum "te-am "acuzat" de faptul că ai prostul obicei... "; "mi-a trecut prin cap, fie și pentru o perioadă foarte scurtă, faptul că trageți mâtza de coadă și aveți vreun interes", "Stiu că esti super-arhi-mega-ultra ocupat.

Mai e un pic și va trebui să faci sarmale, cozonaci, să bați covoarele, etc...".

- a avut un comportament neadecvat repetat;

- a avut o atitudine care generează discuții nefolositoare (inutile) și care creează o stare de disconfort și insecuritate între ceilalți angajați.

De asemenea, prin decizia de sancţionare s-a reținut: „Consecinţele comportamentului domnului A. constau într-o stare de nemulţumire generalizată la nivelul angajaţilor de la toate punctele de lucru ale angajatorului, față de faptul că sunt incluşi fără voia lor în discuţii pe care le apreciază ca fiind private și față de limbajul folosit de către domnul A. …”.

Cu privire la faptele imputate, instanța a reținut că reclamantul, pe canalul intern de comunicare al societății, accesibil tuturor angajaților societății, și-a manifestat nemulțumirea față de întârzierea cu mai multe luni, a semnării contractului colectiv de muncă, pentru a cărui negociere au fost aleși doi colegi, în urma adunării generale din 2022, aceștia fiind persoanele împotriva cărora au fost formulate reproșurile.

Urmare a e-mail-urilor trimise, au fost formulate două plângeri, de către angajați din alte sedii, respectiv C. și D. (f. 36, 39 verso), care au reclamant un limbaj nepotrivit, în urma plângerilor fiind emisă decizia de sancționare.

Potrivit art. 247 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

La alin. (2) este definită abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Mesajele reținute în conținutul abaterilor disciplinare, transmise în mod direct de către contestator, nu pot fi considerate ca fiind ofensatoare față de colegi, în contextul invocării unei situații reale (întârziere în încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de societate).

Deși limbajul folosit este ușor ironic, nu pot fi reținute a fi încălcate disp. art. 9 din Regulamentul intern (f. 25).

Astfel, contestatorul nu a adresat injurii, insulte, calomnii, iar limbajul folosit nu a fost de natură a încălca demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare, definite de Legea nr. 202/2002.

Instanța a constatat că e-mail-urile trimise de contestator nu vizau chestiuni personale, astfel cum s-a reținut în decizie, ci o chestiune de interes general la nivelul angajaților, respectiv încheierea contractului colectiv de muncă, iar discuția a avut loc în contextul în care reprezentanții aleși din rândul angajaților în vederea negocierii CCM la nivel de societate nu făcuseră demersuri în vederea încheierii acestuia.

Mai mult, singurele critici ale contestatorului vizavi de cei doi reprezentanți au vizat lipsa suficientă de implicare a acestora în negocierea CCM la nivel de societate, pentru care și-au dat acordul.

Intimata nu a făcut dovada că prin mesajele trimise și limbajul folosit s-a creat stare de nemulţumire generalizată la nivelul angajaţilor de la toate punctele de lucru ale angajatorului, după cum s-a reținut în decizia de sancționare, reclamațiile venind exclusiv de la C. și D..

În continuare s-au analizat declaraţiile martorilor.

Tribunalul mai reține că mesajele imputate au fost trimise de contestator pentru evidențierea lipsei de acțiune a reprezentanților salariaţilor în demersurile pentru care au fost mandatați de către restul angajaților, împrejurare, de altfel, evidentă.

Mai mult, instanța a reținut că eventualele întrebări puse de proaspeții angajați ai societății vizavi de consecințele întârzierii încheierii CCM la nivel de societate, urmare a trimiterii acestor mesaje de către contestator nu trădează un climat de insecuritate creat de aceste mesaje, ci doar sunt de natură a reliefa lipsa de familiaritate a noilor angajați față de noțiuni specifice dreptului muncii.

S-a mai reținut de către instanță faptul că analiza faptelor de natură disciplinară deduse cenzurii de faţă, cu atât mai mult cu cât se raportează la conduita morală şi comportamentală, nu poate fi desprinsă prin raportare la evoluţia ulterioară a contestatarului la locul de muncă şi, în acest context, menţionarea altor fapte săvârșite de către acesta sunt lipsite de relevanță.

Instanța a mai reținut că cele trei mesaje nu pot fi calificate ca fiind de natură a avea un caracter perturbator, nici din perspectiva conținutul, nici din perspectiva numărului mesajelor trimise, sancțiunea avertismentului scris fiind nejustificată față de faptele constatate.

Contrar susţinerilor intimatei faptele imputate contestatorului nu constituie abateri disciplinare, acesta neîncălcând niciuna din obligaţiile prevăzute în regulamentul intern, ci se încadrează în libertatea de exprimare, drept consacrat de art. 10 al Convenţiei şi de art. 19 al Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului fiind, consacrat constituţional în art. 30 alin. 1 din Constituţie dar regăsindu-se şi în art. 70 Cod civil.

Instanța a reținut că libertatea de exprimare nu poate prejudicia demnitatea, onoarea, viaţa particulară a persoanei şi nici dreptul la propria imagine, însă, din conținutul mesajelor trimise de către contestator nu reiese că acesta a depășit limitele dreptului la liberă exprimare, ușoara ironie nefiind suficientă pentru nașterea consecințelor descrise de angajator prin decizia de sancționare.

În consecință, s-a constat că aprecierile contestatorului se încadrează în limitele dreptului de exprimare, iar faptele imputate nu constituie abateri disciplinare.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel pârâta B. S.R.L., solicitând admiterea acestuia, schimbarea în tot a sentinţei cu consecinţa respingerii acţiunii formulate.

Se susţine în esenţă că instanţa a interpretat eronat probatoriul administrat în cauză, reţinând că mesajele sancţionate cu avertisment scris, transmise de către intimat tuturor colegilor săi nu au fost ofensatoare, ci doar "uşor ironice", că nu au creat o stare de nemulţumire generalizată la nivelul tuturor angajaţilor de la toate punctele de lucru, că au fost în limitele dreptului la liberă exprimare, neavând în vedere că s-a aplicat avertismentul scris nu pentru că intimatul şi-a manifestat nemulţumirea, ci pentru modul în care acesta a înţeles să îşi exprime aceasta nemulţumire.

Mesajele nu au fost trimise direct doar către cele două persoane vizate, ci către toţi angajaţii (350 de persoane), care au primit mail-urile ofensatoare, indiferent dacă aveau sau nu legătură cu subiectul, acestea având evident scopul de denigrare a celor doi colegi în faţa tuturor categoriilor de angajaţi/colaboratori ai reclamantei.

Instanţa de fond a considerat în mod greşit şi în contradicţie cu declaraţiile martorilor propuşi de angajator şi cu cele menţionate în cele trei plângeri care au stat la baza aplicării sancţiunii avertismentului scris, că mesajele nu pot fi considerate ofensatoare.

Prin acţiune reclamantul recunoaşte ca este emitentul mesajelor care au fost trimise pe canalul intern de comunicare, că au avut ca destinatari pe toţi angajaţii, că a folosit un limbaj neadecvat unor relații de serviciu, pe care însă acesta îl descrie ca fiind unul „pamfletar” , care nu ar trebui să deranjeze.

Apelanta susţine în continuare că mesajele intimatului, postate în mediul public, constituie un factor perturbator, în sensul ca „au luat din timpul de muncă şi au provocat stare de neliniște pentru viitorul companiei, determinând pe unii dintre angajaţi să se întrebe dacă ar trebui să se îngrijoreze din cauza viitorului companiei.

Aceste îngrijorări au existat atât la punctul de lucru din D. cât şi la cel din C..

În opinia apelantei, în speţa dedusă judecăţii, nu poate fi vorba despre un drept la liberă exprimare, cum a reţinut instanţa de fond, mesajele postate de către intimat pe canalul colectiv de lucru al apelantei umilind şi ofensând în primul rând persoanele cărora au fost adresate respectivele mail-uri, şi creând astfel în rândul angajaţilor un mediu degradant, toxic caracterizat printr-o stare de nemulţumire generalizată.

De altfel, societatea a fost sesizată de către angajaţi cu privire la modalitatea de exprimare şi cu conduita intimatului, iar aceasta, analizând plângerile şi mesajele intimatului, în mod corect a apreciat că acestea sunt ofensatoare şi jignitoare şi în mod legal a aplicat sancţiunea avertismentului la adresa intimatului.

Prin urmare, apelanta apreciază că soluţia instanţei de fond este una subiectivă, care nu reflecta probatoriul administrat în cauza.

În drept au fost invocate dispoziţiile legale din cuprinsul cererii de apel

Prin întâmpinare (f. 31- 41), intimatul reclamant A. a solicitat respingerea apelului şi menţinerea hotărârii instanţei de fond ca fiind temeinică şi legală.

În susţinerea poziţiei sale procesuale acesta a arătat, în esenţă, că starea de fapt descris în decizia de sancționare nu are legătură cu relaţiile de muncă, ori cu referirile la colegii săi, ori relaţiile profesionale dintre acesta şi colegi pe de o parte şi societate pe de altă parte.

Din analiza conţinutului email-urilor se deduce, dincolo de orice dubiu, faptul ca acestea erau destinate în mod clar celor doi reprezentanţi ai salariaţilor, respectiv domnilor E. şi F., şi vizau, în mod clar, conţinutul şi negocierea acestui Contract Colectiv de Munca, persoanele respective trebuind să iniţieze, să întocmească şi să negocieze acest contract cu conducerea societăţii.

Faptul că intimatul, în acest mod pamfletar (ironic), şi-a exprimat nemulţumirea că se tergiversează inutil şi în dezinteresul angajaţilor semnarea unui Contract Colectiv de Muncă, în opinia sa nu ar putea face obiectul analizei unei eventuale abateri disciplinare.

Prin urmare, în lumina prevederilor art. 247 C. muncii intimatul consideră că în speţa dedusa judecăţii nu se poate vorbi despre o abatere disciplinara.

Afirmaţiile sale nu pot fi considerate încălcări ale drepturilor omului ori creatoare de un climat destabilizator la locul de muncă, deoarece nu a jignit, nu a insultat ori calomniat angajaţii societăţii şi nu a creat un mediu ostil, degradant, intimidant ori umilitor.

Apelanta pârâtă susţine faptul că angajaţii societăţii (peste 350) au fost deranjaţi de limbajul folosit, însă la nivel de societate există sau au existat un număr de 3 (trei) sesizări din partea unor angajaţi, prieteni sau apropiaţi ai persoanelor vizate de intimat, respectiv cei doi martori audiaţi în faţa instanţei de fond or, raportat la numărul angajaţilor, sub 1% dintre aceştia s-au simţit ”realmente ofensaţi” faţă de limbajul ironic folosit de intimat.

În apel nu s-au administrat probe noi.

Verificând, în conformitate cu prevederile art. 479 alin. 1 C. proc. civ., în limitele cererii de apel, văzând că nu există motive de apel de ordine publică, stabilirea situaţiei de fapt şi aplicarea legii de către prima instanţă Curtea constată următoarele:

Potrivit art. 39 alin. 1 lit. e) din Codul muncii, salariatul are dreptul la demnitate în muncă iar, potrivit art. 40 alin. 2 lit. b) din acelaşi act normativ, angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă.

Dreptul la demnitatea în muncă presupune asigurarea unui climat psiho-emoţional confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului.

Limitele libertății de exprimare la locul de muncă se conturează și prin prisma prevederilor legale mai sus citate, potrivit cărora, salariatul este obligat să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi, în timp ce angajatorul are obligația să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor.

În virtutea faptului că relația dintre angajator și salariat nu este una bazată pe egalitate, angajatorul are sarcina să contureze ce fel de conduită consideră inacceptabilă la locul de muncă, având la dispoziție mecanisme sancționatorii în caz de încălcare a regulilor de ordine şi conduită în mediul profesional.

Orice măsură disciplinară dispusă în privința salariatului pentru exprimarea unor opinii urmează a fi examinată prin prisma legalității și/sau proporționalității.

Prin decizia de sancţionare nr. xxxx/03.01.2023 s-a reţinut săvârşirea de către intimatul contestator A. a unor fapte, calificate de angajator drept abateri disciplinare, menţionându-se în cuprinsul deciziei de sancţionare că faptele săvârşite de către intimat încalcă:

-Regulamentul de Ordine Interioară deoarece denotă o atitudine necuviincioasă în relaţiile cu colegii de muncă prin adresarea de jigniri, insulte şi/sau calomnii; hărţuirea colegilor; încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi, crearea unui mediu degradant, intimidant, umilitor sau ofensator;

-Regulile fundamentale reglementate prin Codul de Conduită al Concernului Continental cu privire la „Drepturile omului şi a condiţiilor de lucru echitabile reglementate” – pct. II.5 din acest Cod, potrivit cărora:

-Compania şi angajaţii acesteia au responsabilitatea de a respecta drepturile omului şi condiţiile de lucru echitabile, prin tratarea în mod corect şi cu respect a colegilor;

-Compania nu tolerează nicio formă de hărţuire, abuz fizic sau psihologic şi/sau orice formă de discriminare pe criterii de sex, vârstă, rasă, culoarea pielii, origine socială sau etnică, naţionalitate, orientare sexuală, convingeri religioase sau politice şi alte caracteristici protejate prin lege, care afectează mediul de lucru;

-în cadrul Companiei drepturile omului, condiţiile de muncă echitabile şi respectul reciproc sunt reprezentative pentru „Solidaritate” ca valoare corporativă, iar fiecare angajat ar trebui să contribuie activ la crearea unei atmosfere de lucru care să inspire încredere şi siguranţă, dincolo de ierarhie.

Curtea reţine că toate aceste reguli şi obligaţii de conduită la locul de muncă, mai sus enumerate, implică un grad ridicat de gravitate a faptelor prin care ele ajung să fie încălcate, iar, prin raportare la starea de fapt concretă din speţă, astfel cum a fost probată, în mod corect a considerat instanţa de fond că exprimarea ironică a nemulţumirii contestatorului faţă de evoluţia desfăşurării negocierilor în vederea încheierii contractului colectiv de muncă, nu reprezintă altceva decât o recunoaştere a dreptului la libera exprimare în acord cu prevederile legale în materie internă şi în convenţiile internaţionale la care România este parte.

Astfel, exprimările contestatorului reţinute prin decizia de sancţionare şi citate în cuprinsul sentinţei apelate, contrar susţinerilor angajatorului, nu reprezintă un limbaj ofensator în public, agresiv, de natură a crea o stare de disconfort şi insecuritate între angajaţi ori degradantă şi umilitoare pentru aceştia şi nu se referă la problemele personale ale contestatorului.

Ele nu au gradul de gravitate de natură a fi calificate drept abatere disciplinară pentru că nu se încadrează în categoria faptelor mai sus citate, descrise în cuprinsul deciziei contestate: atitudine necuviincioasă, insulte, calomnii, hărţuire, abuz fizic şi psihic sau hărţuire, discriminare, încălcarea drepturilor omului, ş.a.

Faptul că intimatul contestator a ales să folosească un limbaj zeflemitor, ironic, având în vedere subiectul mesajelor („Status discuţii CCM”), de interes general pentru toţi angajaţii, în locul unuia protocolar, este justificat de necesitatea atragerii atenţiei asupra acestui subiect, în contextul în care intimatul contestator și-a manifestat nemulțumirea față de întârzierea cu mai multe luni, a semnării contractului colectiv de muncă, pentru a cărui negociere au fost aleși doi colegi, în urma adunării generale din 2022, aceștia fiind cei vizaţi în mod direct de reproşurile formulate pe canalul intern de comunicare al societății, accesibil tuturor angajaților societății.

Din moment ce alegaţiile contestatorului vizau o temă de interes general, public pentru toţi angajaţii – negocierea şi semnarea contractului colectiv de muncă – părerea pe care contestatorul şi-a exprimat-o era, evident, personală cu privire la acest aspect, fără să fie vorba însă despre comunicarea unor probleme personale, după cum eronat a susţinut angajatorul.

Faptul că problematica încheierii contractului colectiv de muncă era importantă, de interes general şi a stârnit discuţii între angajaţi rezultă şi din declaraţia martorului G. care a arătat că, angajaţii erau nemulţumiţi de faptul că procedura încheierii contractului colectiv de muncă nu era parcursă mai rapid, aceştia formulând mai multe propuneri pentru CCM la care se aştepta un răspuns din partea reprezentanţilor, care însă întârzia (f. 68 dos. fond).

Chiar şi martorul H. a declarat că mesajele au fost trimise de contestator în contextul discuţiilor aprinse care avuseseră loc între angajaţi cu privire la negocierea contractului colectiv de muncă (f. 70 dos fond).

Astfel se explică reacţia contestatorului (calificată de angajator drept abatere disciplinară), fără ca acesta să fi fost mandatat să vorbească pentru ceilalţi colegi.

Instanţa trebuie să aibă în vedere, în mod obiectiv, în ce măsură afirmaţiilor contestatorului sunt ofensatoare.

Prin urmare, nu interesează perspectiva subiectivă a fiecărui angajat care le-a recepţionat, respectiv faptul că, în mod subiectiv, unii dintre angajaţi au fost ofensaţi de conţinutul mesajelor contestatorului iar alţii nu, împrejurare care rezultă cu evidenţă din declaraţiile martorilor, fără a însemna că acestea sunt contradictorii.

Or, tocmai modul diferit de percepere la nivel subiectiv şi gradul de toleranţă diferit al fiecărui angajat, face ca efectul mesajelor să fie diferit, acesta fiind şi motivul pentru care nu se mai impunea audierea în apel a unor noi martori propuşi de părţi.

Din aceste considerente, Curtea, analizând în mod obiectiv limbajul folosit de contestator, prin raportare la criteriile menţionate de angajator, apreciază, asemenea primei instanţe, faptul că intimatul contestator nu a adresat injurii, insulte, calomnii, iar limbajul folosit nu a fost de natură a încălca demnitatea personală a altor angajați prin crearea unui mediu degradant, de intimidare, de umilire sau ofensator, şi nu reprezintă o acţiune de discriminare astfel cum aceasta este definită prin Legea nr. 202/2002.

Pentru ca faptele săvârşite de contestator să reprezinte abatere disciplinară, acestea trebuie să aibă o anumită gravitate.

Însă nu orice afirmaţie critică şi ironică dobândeşte natura unei hărţuiri, mai ales că în speţă, afirmaţiile pamfletare, deşi trimise tuturor angajaţilor, nu vizau întregul colectiv, ci doar pe doi dintre membrii acestuia, desemnaţi de salariaţi să negocieze contractul colectiv de muncă la nivel de societate, iar acest lucru rezulta în mod clar din conţinutul e-mail-ului.

Astfel, mesajul, chiar dacă a fost trimis tuturor angajaţilor, era evident că îi viza numai pe cei doi reprezentanţi ai salariaţilor.

Recent, Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a statuat, în cauza Dede împotriva Turciei (cererea nr. 48340/20), că un angajat al unei bănci din Turcia a fost concediat în mod injust pentru că a trimis un e-mail în care critica metodele de management ale unui superior ierarhic.

Prin această decizie, Curtea a subliniat importanța protejării libertății de exprimare a lucrătorilor chiar și în interiorul companiilor.

Prin urmare, angajatorul trebuie să pună în balanţă în ce măsură comportamentul unui angajat încalcă reglementările interne şi constituie o abatere disciplinară, fără a-i fi încălcat dreptul la liberă exprimare.

Prin cererea de apel se arată că, în Regulamentul Intern al societăţii, la articolul 9, angajatorul a statuat că se consideră abatere disciplinară, printre altele:

- atitudinea necuviincioasă în relaţiile de muncă prin adresarea de injurii, insulte sau calomnii,

- discriminarea sau hărţuirea colegilor,

- încălcarea de către angajaţi a demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de umilire sau ofensatoare.

Or, în mod evident, afirmaţiile intimatului contestator nu au dimensiunea faptelor mai sus enumerate, după cum s-a argumentat şi mai sus.

Apelantul angajator a susţinut că, nerespectarea unor minime reguli de comportament duc la degradarea relaţiilor de muncă, la periclitarea ordinii şi a disciplinei la locul de muncă şi că desfăşurarea activităţii într-un mediu ostil se răsfrânge asupra calităţii muncii, iar angajatorul este obligat să vegheze la păstrarea unui echilibru între drepturile şi obligaţiile tuturor angajaţilor.

Curtea, în acord cu apelantul angajator, reţine însă că nu se poate susţine că, prin afirmaţiile sale, contestatorul a încălcat aceste reguli minimale şi că a creat un mediu ostil de lucru, afectând acest echilibru.

Dimpotrivă, prin sancţionarea contestatorului, apelantul angajator este cel care a încălcat echilibrul dintre libertatea de exprimare a angajatului şi dreptul angajatorului de a proteja interesele legitime ale societății, descurajând pe viitor astfel de inițiative precum cea a reclamantului, de exprimare a unor eventuale nemulţumiri în legătură cu activităţi de interes general de la nivelul societăţii.

Prin urmare, Curtea apreciază că prima instanţă a realizat o corectă interpretare a probelor, înţelegând pe deplin situaţia de fapt şi realizând o corectă încadrare a acesteia în normele de drept incidente în cauză, motiv pentru care validează raţionamentul acesteia, în sensul că, faptele imputate contestatorului nu reprezintă abateri disciplinare.