Decizie nr. 1756 din 27.08.2024

Din susţinerile formulate în faţa primei instanţe şi întâmpinarea formulată în prezentul apel, Curtea constată că intimata arată că nu a emis nicio decizie de concediere, pentru ca aceasta să îşi poate produce efecte şi pentru a putea fi în mod valabil atacată într-o instanța de judecată şi că o concediere în fapt se impune a fi neîntemeiată.

În speţă, apelantul-contestator a susţinut şi probat că în luna iunie 2022 i-au fost solicitate echipamentele cu care îşi desfăşura activitatea în muncă (cameră, trepied, acumulator, kit lumină, husă de ploaie), fiind împiedicat să-şi desfăşoare activitatea asumată prin contractul individual de muncă, aceea de cameraman.

Curtea apreciază însă că această împrejurare de fapt echivalează cu o încetare a contractelor individuale de muncă ale apelantelor din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, iar în lipsa actului formal al deciziei de concediere reprezintă o concediere de fapt.

De altfel, intenţia de încetare a raporturilor de muncă reiese şi din aspectul că apelantului i s-a comunicat ulterior prin intermediul mesageriei electronice şi o cerere de încetare a contractului de muncă, solicitându-i-se a o semna.

Este adevărat că în dreptul civil este aplicabil principiul simetriei actelor juridice însă, forma scrisă a deciziei de concediere este impusă de necesitatea verificării de către salariat şi de către instanţă a legalităţii şi temeiniciei măsurii dispuse de angajator, iar opinia că în lipsa unei decizii scrise nu se poate reţine încetarea raporturilor de muncă, raporturi ce în fapt sunt încetate unilateral, apare ca fiind contrară raţiunii de a fi a legislaţiei muncii – protecţia salariatului.

În domeniul dreptului muncii limitarea libertăţii contractuale a părţilor este mai viguroasă şi urmăreşte, în principal, protecţia salariaţilor împotriva abuzurilor angajatorilor, având în vedere că raporturile de muncă presupun subordonarea salariatului care conferă angajatorului o anumită autoritate asupra acestuia.

Astfel, dacă angajatul încetează unilateral în fapt raporturile de muncă, angajatorul are la îndemână sancţionarea disciplinară a angajatorului, pe când angajatul nu are nicio pârghie în cazul în care angajatorul ar acţiona în acest fel, iar, acceptând opinia precum că în lipsa unei decizii de concediere concedierea nu există, ar însemna ca angajatul să rămână fără niciun fel de protecţie în cazul încetării unilaterale în fapt a raporturilor de muncă (şi încetarea plăţii salariului aferent), cu nerespectarea dispoziţiilor legale.

Prin sentinţa civilă nr. ___ din data de ___ pronunțată de Tribunalul ___ - Secţia Litigii de muncă şi asigurări sociale, în dosarul nr. ___/___/___, s-a respins acţiunea privind pe contestator ____ şi pe intimat SC _____ SRL, având ca obiect contestaţie decizie de concediere.

Pentru a se pronunţa această sentinţă, instanţa a reţinut următoarele:

Din actele dosarului s-a reţinut că reclamantul este angajat al pârâtei conform contractului individual de muncă nr. ___/____, având funcţia de cameraman.

Prin cererea dedusă judecă, astfel cum a fost precizată, reclamantul solicită să se constate nelegala sa concediere şi să se dispună anularea ei, precum şi încetarea de drept a contractului său individual de muncă de la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătorești.

Totodată, solicită obligarea pârâtei la plata drepturilor salariale restante nete, neachitate, în cuantum de 31155 lei, reprezentând drepturi salariale restante aferente perioadei aprilie-octombrie 2022, sumă care să fie actualizată cu rata inflației şi dobânda legală la data plății efective anularea deciziei.

Tribunalul a reținut că, potrivit disp. art. 61 din Codul muncii, „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.”, iar potrivit art. 62 alin.3 „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.”

Astfel, s-a reținut că măsura privind încetarea raporturilor de muncă cu un salariat trebuie să fie făcută în scris și să cuprindă toate elemente prevăzute de disp. art. 253 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute.

În speță, din actele dosarului, dar şi susținerile reclamantului, s-a reținut că angajatorul nu a emis o decizie de concediere, reclamantul invocând refuzul angajatorului de a-l primi la muncă, refuz apreciat ca fiind o concediere în fapt.

Potrivit extrasului din registrul REVISAL, contractual individual de muncă încheiat între părți nr.___/____ este valid, neintervenind încetarea acestuia prin decizie scrisă a angajatorului.

Astfel, întrucât nu a fost emisă o decizie de concediere pe care instanța să o analizeze sub aspectul legalității și temeiniciei, Tribunalul a apreciat neîntemeiată solicitarea reclamantului privind anularea concedierii nelegale, acesta având la îndemână alte demersuri prin care să constrângă angajatorul să își respecte obligațiile impuse de art. 40 alin. 2 din Codul muncii și de a-i acorda toate drepturile ce decurg din lege şi din contractul individual de muncă, respectiv obligația de a îl primi la muncă şi de a îl remunera pentru munca depusă.

De asemenea, s-a reţinut că doar în situaţia în care instanţa dispune anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă, iar salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară, devin incidente disp. art. 80 alin.3 din Codul muncii, privind încetarea de drept a respectivului contract, situaţie ce nu se regăseşte în speţă, întrucât pârâta nu a emis o decizie de încetare.

În privința solicitării de obligarea a pârâtei la plata drepturilor salariale, s-a reținut că, potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, dispoziții potrivit cărora salariatul beneficiază de drepturile salariale corespunzător muncii depuse, salariul fiind echivalentul muncii prestate, iar nu un drept cuvenit indiferent dacă se prestează sau nu muncă.

În speţă, deşi reclamantul invocă refuzul angajatorul de a-l primi la muncă și neplata drepturilor salariale, Tribunalul a reținut că acesta nu a făcut dovada refuzului, a faptului că l-a notificat în acest sens şi nici că s-a adresat instituţiilor statului pentru soluţionarea situaţiei sale, legat de executarea contractului de muncă, având în vedere că, deși potrivit art.272 din Codul muncii sarcina probei revine angajatorului, potrivit art. 249 Cod proc. civ. „Cel care face o susţinere în cursul procesului trebuie să o dovedească, în afară de cazurile anume prevăzute de lege.”

Este adevărat că în litigiile de muncă regula este aceea că sarcina probei revine angajatorului, însă această obligație nu trebuie absolutizată, astfel că, reclamantul ar fi trebuit să facă dovada restricționării accesului la muncă, fapt ce presupune obligatoriu prezentarea acestuia la serviciu şi împiedicarea, în mod efectiv, de a-şi exercita atribuţiile.

Împrejurarea că salariul se plăteşte lunar potrivit dispoziţiilor art.166 din Codul muncii nu atrage automat plata salariului indiferent de prestaţia efectivă a salariatului.

Aşadar, în cazul în care nu se prezintă la serviciu, salariatul nu este îndreptăţit să primească salariul ce i s-ar fi cuvenit pentru perioada în care nu a prestat muncă.

Instanţa nu a avut în vedere înscrisurile depuse la dosar, reprezentate de convorbiri purtate pe Whatsapp, câtă vreme, pe de o parte, ele nu respectă disp. art. 150 alin.2 Cod proc.civ „Copiile vor fi certificate de parte pentru conformitate cu originalul”, iar pe de altă parte nu există certitudine cu privire la destinatarul şi expeditorul respectivelor mesaje.

Tribunalul a avut în vedere şi Decizia nr. 1.221 din 12 noiembrie 2008, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 804 din 2 decembrie 2008, în care Curtea Constituțională a stabilit expressis verbis că dreptul la muncă este un drept complex care include şi dreptul la salariu.

De asemenea, prin Decizia nr. 872 din 25 iunie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010, Curtea a statuat că salariul este o componentă a dreptului la muncă şi reprezintă contraprestaţia angajatorului în raport cu munca prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă.

Efectele raporturilor de muncă stabilite între angajat şi angajator se concretizează în obligaţii de ambele părţi, iar una dintre obligaţiile esenţiale ale angajatorului este plata salariului angajatului pentru munca prestată.

Cum, în speță, chiar şi reclamantul recunoaște că nu a prestat muncă pentru angajator și nici nu a făcut dovada refuzului angajatorului de a-l primi la muncă, cererea sa privind acordarea drepturilor salariale este apreciată ca fiind neîntemeiată, a fost respinsă.

Împotriva acestei sentinţe a declarat apel contestatorul _____ criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Astfel, contractul individual de muncă, acesta presupune desfășurarea, din partea salariatului a unei activități, pe durata de timp determinată sau nedeterminată în care contractul este în flinta; pentru îndeplinirea activității, salariatul are obligația să se prezinte la locul de muncă şi angajatorul obligația de a-i permite accesul la locul de muncă până în momentul în care intervine o cauza de încetare a contractului individual de muncă.

A arătat că fapta angajatorului de a-1 împiedica pe salariat să muncească, prin lipsirea acestuia de echipamentele necesare desfășurării activității, deși contractul individual de muncă este în vigoare, echivalează cu o concediere, ce nu este justificată în condițiile Codului muncii, prin emiterea unei decizii motivate în fapt și în drept, cu respectarea procedurii specifice cazului de încetare a contractului de muncă.

Totodată, neîndeplinirea obligației de a emite o decizie scrisă în cazul în care raporturile de muncă încetează ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului este sancționată cu nulitatea absolută, conform art. 78 din Codul muncii.

Instanța de fond vorbește despre o simetrie a actelor juridice în sensul că dacă contractul de muncă se încheie în forma scrisă şi încetarea raporturilor de muncă trebuie să respecte aceeași formă.

Or, tocmai asta a înţeles să reclame, faptul că încetarea raporturilor de muncă nu a fost concretizată într-o decizie de concediere, ci pur şi simplu prin preluarea echipamentelor.

Această formă abuzivă de concediere solicitare să fie sancționată cu nulitatea, întrucât este clar că încetarea raporturilor de muncă, de către angajator şi cu respectarea dispozițiilor legale nu se va produce, decât dacă îşi dă demisia așa cum i s-a solicitat.

Referitor la plata drepturilor salariale restante, instanța de fond a reţinut o situație de fapt contrară realității şi probelor existente în dosar.

A arătat că a încheiat la data de 10.01.2022 contractul individual de muncă nr. 73 cu pârâta, fiind încadrat în funcția de cameraman.

Potrivit art.

D din contractul de muncă, activitatea se desfășura în regim de telemuncă, locul convenit de părți în vederea desfășurării activității fiind stabilit la domiciliu.

În conformitate cu prevederile contractului de muncă, a desfășurat efectiv activitate în perioada ianuarie-iunie când i-au fost solicitate echipamentele.

Echipamentele nu i-au fost restituite iar la data de ___, i s-a transmis prin email un înscris denumit Acord de încetare a colaborării, pe care i s-a solicitat să îl remită semnat.

Era de fapt demisia pe care angajatorul îi cerea să o semneze.

Nu a fost de acord cu aceasta, întrucât nu avea altă ofertă de angajare şi voia să muncească în continuare, sau, în cazul în care se desființează postul, voia să beneficieze de șomaj.

Din iulie 2022 a fost şi este în permanenţă la dispoziția angajatorului, iar faptul că nu pot presta efectiv activitate nu este culpa sa.

Nu a existat vreo solicitare a angajatorului ulterior lui iulie 2022, în sensul de a presta activitate, dar nici nu i s-a emis o decizie de încetare a contractului de muncă.

Potrivit art. 40 alin. 2 lit. c Codul muncii, angajatorul are ca principală obligație acordarea către salariați a tuturor drepturilor care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă.

Contractul individual de muncă este, potrivit art. 10 Codul muncii, un contract sinalagmatic, cu titlu oneros, prin care o persoană fizică denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub subordonarea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.

Contractul individual de muncă este cel care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), remunerațiile şi tipul muncii.

Contestatorul nu a putut presta muncă pe toată perioada dedusă judecății, însă intimata nu a făcut dovada că s-a datorat culpei apelantului.

Disciplina muncii reprezintă o condiție obiectivă, necesară şi indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator, iar doar încălcarea obligațiilor de către salariat atrage sancționarea acestuia cu diminuarea sau neplata salariului, situație nedovedită în cauză.

În consecință, apreciază că i se cuvine salariul aferent atât perioadei în care a lucrat efectiv, până în iulie 2022, cât şi ulterior, pe parcursul judecății în faţa instanței de fond.

În ceea ce privește plata salariului, potrivit art. 168 Codul muncii, plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Alin. 2 al aceluiași articol 5 dispune că statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca şi în cazul actelor contabile, conform legii.

Or, în cauză, angajatorul nu a făcut dovada semnării de către salariat de documente precum a statelor de plată și nici dovada cu alte documente justificative că și-ar fi îndeplinit în integralitate obligația principală de plată a salariului către aceasta.

Curtea Constituțională a reținut prin Decizia nr. 10/2010 publicată în Monitorul Oficial nr. 571 din 12 august 2010 Partea I că statul de plata „nu creează o situație discriminatorie sau favorizantă vreuneia dintre părțile contractului de muncă, ci pune doar în aplicare principiul general de drept comun prevăzut şi de art.1191 din Codul civil, potrivit căruia actele juridice se dovedesc prin înscrisuri, fiind exclusă proba cu martori”.

S-a reținut totodată că această cerință nu vine decât să contribuie la protejarea siguranței raporturilor juridice dintre salariați și angajatori, de asemenea, nu este împiedicată nici exercitarea dreptului la apărare al angajatorului, întrucât acesta este cel care deține documentele justificative prevăzute de textul de lege criticat, fiind necesară şi firească obligația acestuia de a prezenta aceste probe.

În consecința, având în vedere dispozițiile art. 272 din Codul muncii, în conformitate cu care sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare şi că angajatorul nu a făcut dovada achitării drepturilor salariale restante, pentru perioada solicitată, cu state de plată semnate de acestea sau cu extrase de cont, a solicitat să se constatate că intimatul nu a respectat prevederile legale arătate mai sus.

În ceea ce privește cererea accesorie, a solicitat să se aibă în vedere că potrivit art. 1535 Cod civil, în cazul în care o sumă de bani nu este plătită la scadență, creditorul are dreptul la daune moratorii, de la scadență până în momentul plătii, în cuantumul convenit de părți sau, în lipsă, în cel prevăzut de lege, fără a trebui să dovedească vreun prejudiciu.

Inflația reprezintă valoarea reală a obligației bănești la data efectuării plății, respectiv daune compensatorii, astfel că, având în vedere că prin neacordarea integrală a drepturilor salariale cuvenite, a suferit un prejudiciu constând în devalorizarea monedei naționale, dar şi în lipsa de folosință a sumelor cuvenite, motiv pentru care a solicitat obligația intimatei și la indexarea, majorarea şi actualizarea sumelor cu indicele de inflație, repararea prejudiciului trebuind să fie integrală.

În drept, a invocat dispozițiile disp. art. 466 şi urm. din Noul Cod de Procedură Civilă.

Intimatul pârât SC ____ SRL a depus la dosar întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea ca legală şi temeinică a sentinţei pronunțate de instanţa de fond.

Cu privire la constatarea unei concedieri de fapt şi dispunerea anulării ei, urmând ca contractul individual de muncă să înceteze de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătorești, solicită să se aibă în vedere următoarele aspecte:

Conform art. 61 din Codul Muncii, „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În speța de faţă, angajatorul nu a emis nicio decizie de concediere, pentru ca aceasta să își poate produce efecte şi pentru a putea fi în mod valabil atacată într-o instanță de judecată.

Astfel, a solicitat să se constatate că în lipsa unui document legal, solicitarea apelantului este lipsită de temei şi de obiect.

De asemenea, punem în vedere instanței de apel art. 62 alin. (3) din Codul muncii, conform căruia „Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.”

Trebuie, astfel, să remarce faptul că o decizie de concediere trebuie să fie redactată în formă scrisă pentru a fi clară şi accesibilă salariatului şi pentru a putea fi aplicată în mod corespunzător.

De asemenea, decizia de concediere trebuie să conțină o expunere clară a faptelor şi a temeiului de drept şi precizarea instanței unde poate fi contestată.

În lipsa elementelor prevăzute la art. 253 din Codul Muncii, se va impune sancțiunea nulității absolute, fapt ce nu se poate aplica în speță având în vedere că nu s-a emis nicio decizie de concediere pe care instanța să o analizeze sub aspectul legalității şi al temeiniciei.

Doar în situația în care instanța dispune anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă, salariatul poate să solicite, conform art. 80 alin. (3) din Codul Muncii, repunerea în situația anterioară, fapt neaplicabil în speță.

Luând în considerare faptul că angajatorul nu a emis nicio decizie de concediere care să îl privească pe apelant, o concediere în fapt se impune a fi neîntemeiată.

Cu privire la solicitarea drepturilor salariale aferente lunilor aprilie-octombrie 2022, actualizate cu rata inflației şi dobânda legală la data plătii efective, a învederat faptul că apelantul a depus un extras de cont în care apar mai multe plăţi făcute de societatea ____ SRL în numele ____ SRL, reprezentând drepturi salariale, însă societatea chemată în instanță în acest caz este ____ SRL.

A remarcat faptul că apelantul trebuia să își probeze afirmațiile cu dovezile de plată emanând de la intimată, nu de la alte societăți, trebuind, de asemenea, să depună statele de plată pentru a se compara adecvat cât s-a plătit şi cât se datorează.

Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii efectuate, adică un drept ce se cuvine salariatului, însă în speță un refuz nedovedit al angajatorului de a-1 primi la lucru nu poate justifica acordarea acestui drept.

De asemenea, potrivit art. 249 Cod de procedură civilă, „Cel care face o susținere în cursul procesului trebuie să o dovedească, în afara cazurilor anume prevăzute de lege.

Raportat la faptul că apelantul invocă sarcina probei doar în ceea ce îl privește pe angajator a solicitat să ia în considerare că aceasta obligație nu trebuie absolutizată, apelantul având, de asemenea, posibilitatea să dovedească restricționarea accesului la muncă.

Cu privire la cererea accesorie privind daunele moratorii, a solicitat să se constate că aceasta nu se justifică raportat la lipsa dovezilor necesare în sensul plăţii drepturilor salariale.

Așadar, faptul că salariatul nu s-a prezentat la muncă şi nici nu a dovedit refuzul angajatorului de a-l primi nu atrage plata salariului pentru perioada respectivă.

Având în vedere faptul că apelantul recunoaște că nu a prestat muncă pentru angajator şi că nu a făcut dovada refuzului angajatorului de a-1 primi la muncă, a solicitat să se respingă cererea de apel așa cum a fost formulată.

În drept, prevederile din Codul muncii şi Codul de Procedură civilă aplicabile.

A solicitat judecarea cauzei în lipsă, conform art. 223 NCPC.

Examinând hotărârea apelată, prin prisma criticilor formulate şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată:

Apelantul-contestator este salariatul intimatei, în temeiul contractului individual de muncă nr. ___/____, la care a fost încheiat actul adiţional nr. ___/____ ce îl modifică sub aspectul concediului de odihnă.

Din susţinerile formulate în faţa primei instanţe şi întâmpinarea formulată în prezentul apel, Curtea constată că intimata arată că nu a emis nicio decizie de concediere, pentru ca aceasta să îşi poate produce efecte şi pentru a putea fi în mod valabil atacată într-o instanța de judecată şi că o concediere în fapt se impune a fi neîntemeiată.

Potrivit art. 58 alin. 1 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

În speţă, apelantul-contestator a susţinut şi probat că în luna iunie 2022 i-au fost solicitate echipamentele cu care îşi desfăşura activitatea în muncă (cameră, trepied, acumulator, kit lumină, husă de ploaie), fiind împiedicat să-şi desfăşoare activitatea asumată prin contractul individual de muncă, aceea de cameraman.

Curtea apreciază însă că această împrejurare de fapt echivalează cu o încetare a contractelor individuale de muncă ale apelantelor din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, iar în lipsa actului formal al deciziei de concediere reprezintă o concediere de fapt.

De altfel, intenţia de încetare a raporturilor de muncă reiese şi din aspectul că apelantului i s-a comunicat ulterior la data de ___ prin intermediul mesageriei electronice şi o cerere de încetare a contractului de muncă, solicitându-i-se a o semna.

Deşi îi revenea sarcina probei, potrivit art. 272 din Codul muncii, intimata, în calitate de angajator, nu a contestat situaţia de fapt astfel cum a fost expusă de apelantul-contestator, nu a combătut temeinicia susţinerilor şi a dovezilor părţii potrivnice, astfel încât nu apare ca reală susţinerea în sensul că în speţă că între părţi există raporturi de muncă, fiind valabil contractul încheiat.

Apare ca nefondată susţinerea intimatei care, deşi nu a contestat situaţia de fapt şi nici nu a combătut probele expuse de apelant, prin întâmpinare arată că salariatul nu s-a prezentat şi nu a dovedit refuzul angajatorului de a-l primi la muncă.

Or, în dreptul muncii, sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

Curtea Constituţională a stabilit că dispoziţiile art. 287 din Cod [devenit art. 272 după republicare] reprezintă norme de procedură care, potrivit art. 126 alin. (2) din Constituţie, se stabilesc prin lege.

Salariatul şi angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse şi cu interese contrare, situaţia lor diferită justificând, în anumite privinţe, şi tratamentul juridic diferenţiat.

Angajatorul este cel care deţine documentele şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe”. (Dec. nr. 494/2004, M.

Of. nr. 59/2005; Dec. nr. 82/2008, M.

Of. nr. 161/2008)

De altfel, deşi angajatorul susţine că nu a refuzat a-l primi la muncă, Curtea constată că activitatea salariatului se desfăşoară în regim de telemuncă, iar locul de muncă al salariatului, astfel cum a fost stabilit prin contractul depus la fila ____ a dosarului de fond este la adresa de domiciliu a apelantului, iar nu la un sediu al angajatorului.

Este adevărat că în dreptul civil este aplicabil principiul simetriei actelor juridice însă, forma scrisă a deciziei de concediere este impusă de necesitatea verificării de către salariat şi de către instanţă a legalităţii şi temeiniciei măsurii dispuse de angajator, iar opinia că în lipsa unei decizii scrise nu se poate reţine încetarea raporturilor de muncă, raporturi ce în fapt sunt încetate unilateral, apare ca fiind contrară raţiunii de a fi a legislaţiei muncii – protecţia salariatului.

În domeniul dreptului muncii limitarea libertăţii contractuale a părţilor este mai viguroasă şi urmăreşte, în principal, protecţia salariaţilor împotriva abuzurilor angajatorilor, având în vedere că raporturile de muncă presupun subordonarea salariatului care conferă angajatorului o anumită autoritate asupra acestuia.

Astfel, dacă angajatul încetează unilateral în fapt raporturile de muncă, angajatorul are la îndemână sancţionarea disciplinară a angajatorului, pe când angajatul nu are nicio pârghie în cazul în care angajatorul ar acţiona în acest fel, iar, acceptând opinia precum că în lipsa unei decizii de concediere concedierea nu există, ar însemna ca angajatul să rămână fără niciun fel de protecţie în cazul încetării unilaterale în fapt a raporturilor de muncă (şi încetarea plăţii salariului aferent), cu nerespectarea dispoziţiilor legale.

Exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor pe care le presupun raporturile de muncă trebuie să aibă loc în concordanţă cu ordinea de drept, cu respectarea intereselor celeilalte părţi, evitându-se reaua-credinţă, abuzul de drept.

În aceste condiţii, Curtea va admite cererea privind constatarea intervenirii concedierii.

Atât în cazul unei concedieri din motive care ţin de persoana salariatului (art. 62 din Codul muncii), cât şi al unei concedieri pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii) angajatorul este obligat să respecte dispoziţiile art. 76 din Codul Muncii şi deci să emită în scris o decizie de concediere, decizie care, sub sancţiunea nulităţii, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept.

Aşadar, fiind vorba despre o concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege, omisiunea emiterii deciziei de concediere este suficientă, prin ea însăşi, pentru a atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii, conform art. 78 din Codul muncii.

Prin urmare, în mod greşit tribunalul a respins petitul având ca obiect constatarea nulităţii concedierii, astfel că se impune anularea acesteia ca nelegală.

Ca o consecinţă, potrivit art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual de muncă ale apelantelor va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, respectiv la data pronunţării prezentei decizii în apel.

De asemenea, tot ca o consecinţă a anulării concedierii, conform art. 80 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va obliga pentru perioada aferentă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Anterior concedierii, devine incident art. 40 alin. 2 lit. c Codul muncii.

Astfel, Curtea reţine că prin cererea de chemare în judecată, apelantul a solicitat obligarea intimatei la plata drepturilor salariale restante, neachitate, aferente perioadei aprilie-octombrie 2022, iar prin apel a solicitat şi salariul aferent pe parcursul judecăţii, până la rămânerea definitivă a hotărârii.

Potrivit art. 40 alin. 2 lit. c Codul muncii, angajatorul are ca principală obligaţie acordarea către salariaţi a tuturor drepturilor care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă.

În ceea ce privește plata salariului, instanța reține că potrivit art.168 Codul muncii, aceasta se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

Alin. 2 al aceluiaşi articol dispune că statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca şi în cazul actelor contabile, conform legii.

Or, în cauză, deşi i s-a solicitat de către instanţa de fond să facă dovada plăţii, angajatorul a depus doar fluturaşii de salariu aferenţi perioadei ianuarie 2022 - aprilie 2023 (fila ___ dosar fond), state de plată pentru aceeaşi perioadă (f. ___ dosar fond) şi extras de cont anterior lunii ianuarie 2021, fără a face dovada semnării de către salariat a statelor de plată şi nici dovada cu alte documente justificative că şi-ar fi îndeplinit în integralitate obligaţia principală de plată a salariului către acesta pentru perioada dedusă judecăţii.

Curtea Constituțională a reținut prin Decizia nr. 1010/2010 publicată în Monitorul Oficial nr.571 din 12 august 2010 Partea I că el „nu creează o situație discriminatorie sau favorizantă vreuneia dintre părțile contractului de muncă, ci pune doar în aplicare principiul general de drept comun prevăzut şi de art. 1191 din Codul civil, potrivit căruia actele juridice se dovedesc prin înscrisuri, fiind exclusă proba cu martori”.

S-a reținut totodată că această cerință nu vine decât să contribuie la protejarea siguranței raporturilor juridice dintre salariați și angajatori, de asemenea, nu este împiedicată nici exercitarea dreptului la apărare al angajatorului, întrucât acesta este cel care deține documentele justificative prevăzute de textul de lege criticat, fiind necesară şi firească obligația acestuia de a prezenta aceste probe.

În aceste condiţii este nefondată susţinerea angajatorului în sensul că apelantul avea obligaţia de a proba afirmaţiile cu dovezi de plată emanând de la intimată.

Deşi angajatorul susţine că apelantul nu a prestat muncă, acesta nu a făcut dovada că lipsa prestării muncii s-ar fi datorat culpei apelantului, ba chiar a emis state de plată şi fluturaşi de salariu.

În consecinţă, faţă de dispoziţiile menţionate mai sus şi văzând şi dispoziţiile art. 397 al. 2 Cod Procedură Civilă, conform căruia dacă cererea are ca obiect pretenții privitoare la plata salariului, instanța îl va obliga pe pârât, la cererea reclamantului, şi la plata sumelor devenite exigibile după introducerea cererii, Curtea va obliga intimata la plata drepturilor salariale restante începând cu luna aprilie 2022 şi până la data de ____, data pronunţării prezentei.

Cum la stabilirea diferențelor salariale trebuie avute în vedere valorile nete ale sumelor cuvenite şi ale celor efectiv încasate, respectiv reținerea contribuțiilor şi impozitelor conform art. 40 alin. 2 lit. f) C. muncii, instanța nu va cuantifica restanțele salariale neachitate, ci vor fi calculate de angajator.

În sedinţă, reprezentantul apelantului a precizat perioada pentru care se solicită plata drepturilor salariale ca începând cu luna ianuarie 2022, însă, Curtea nu se va pronunţa în acest sens întrucât în apel nu se poate schimba calitatea părților, cauza sau obiectul cererii de chemare în judecată şi nici nu se pot formula pretenții noi, conform art. 478 Cpc.

Faţă de dipoziţiile art. 453 Cpc şi de limitele investirii instanţei de control cu cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, solicitându-se acordarea cheltuielilor suportate la fond, Curtea va obliga intimata la plata sumei de 750 lei reprezentând onorariu avocaţial, dovedit cu chitanţa nr. ____/____ depusă la dosarul de fond.