Curtea de Apel CRAIOVA · ___/___/___

Decizie nr. 558 din 04.03.2024

Instanță: Curtea de Apel CRAIOVA
Dosar: ___/___/___
Obiect: Anulare act. Constatarea nulității absolute a prevederilor art. 29 alin. 1 și 2 din CCM
Soluție
Sursa: portal.just.ro

În speţă, angajatorul a stabilit programul de lucru salariaţilor reclamanţi atât prin CIM, cât şi prin CCM încheiat la nivel de angajator, reglementând inclusiv perioada de încazarmare, situaţie în care a făcut distincţie sub aspectul drepturilor salariale, după cum salariatul a prestat sau nu efectiv munca.

Astfel, în situaţia în care salariatul a prestat efectiv munca a considerat-o muncă suplimentară şi a remunerat-o corespunzător conform art. 45 alin. 7 CCM, iar în situaţia în care nu a prestat efectiv muncă în această perioadă a remunerat-o cu un spor fix, considerând că nu face parte din programul de lucru, după cum rezultă din dispoziţiile a căror anulare o solicită apelanţii.

Criticile apelanţilor vizează tocmai calificarea dată de instanţa de fond acestei perioade în care nu a prestat efectiv muncă salariatul ca fiind timp de muncă ce nu intră în programul de lucru, aceştia considerând că li s-ar fi cuvenit drepturile salariale prin raportare la cele cuvenite pentru munca suplimentară.

Într-adevăr pe perioada încazarmării salariaţii nu pot dispune de acest timp întocmai ca de timpul de repaus, respectiv nu se pot deplasa oriunde, nu pot face orice activităţi pe care în mod normal le desfăşoară când se află la domiciliu, însă nu trebuie ignorat că în acest timp angajaţii nu prestează activitate pentru angajator, ci doar sunt indisponibilizaţi la dispoziţia acestuia, pentru intervenţii, având obligaţia de a se conforma normelor de conduită şi regulementelor interne, precum şi instrucţiunilor primite, în caz de necesitate.

A solicita ca timpul de încazarmare să fie considerat muncă suplimentară, întocmai ca orele lucrate efectiv pentru intervenţii în timpul încazarmării nu este numai inechitabil, ci lipsit de fundament, din moment ce angajatorul a recunoscut angajaţilor că orele lucrate efectiv reprezintă ore suplimentare, iar inconvenientul încazarmării (lipsa de la domiciliu, disponibilitatea faţă de angajator, imposibilitatea obiectivă de a desfăşura toate activităţile pe care salariatul le desfăşoară în perioada de repaus) este remunerat cu 70% din salariul de bază aferent.

Prin sentinţa civilă apelată, Tribunalul ____ – Secţia Litigii de Muncă şi Asigurări Sociale a respins excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune.

A respins acţiunea formulată de reclamant Sindicatul „____ – 2011 pentru membrii de sindicat ___, ___, ___, ___, ___, ___, ___, ___, ___, ___, ___, ___, ____, intervenient ___ ,,___”, intervenient ___, intervenient ____ şi pârâta ___ - ___ - ___.

Pentru a pronunţa această soluţie instanţa de fond a constatat şi reţinut următoarele:

Prin cererea adresată instanței, reclamanții au solicitat să se constate nulitatea absolută parţială a dispoziţiilor articolului 29 alin. (l) şi nulitatea absolută a prevederilor articolului 29 alin.(2) din CCM încheiat la nivel de unitate ___ SA şi înregistrat la I.T.M. ___ cu nr. ___/___, în vigoare, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022 în baza art.20 din Legea 55/2020, nulitatea absolută a dispoziţiilor articolului 20 alin. (1) şi alin.(2) - Capitolul 4 din „Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreţinere a liniilor şi instalaţiilor de semnalizare” aprobat prin Dispoziţia Directorului General al ___ SA cu nr. ___ din ___.

Pârâta a invocat excepţia prescripţiei dreptului material la acţiune, invocând disp. art. 268 alin.1 lit. e din Codul muncii.

Instanţa de fond a reţinut, faţă de obiectul cauzei, incidenţa disp. art. 268 alin.1 lit. d din Codul muncii potrivit cărora „Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate-pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia”.

Astfel, în cazul cererilor privind nulitatea contractului colectiv de muncă, termenul de prescripție corespunde duratei existenţei acestuia.

Însă, aşa cum a reţinut şi Curtea Constituţională în Decizia nr. 44/2007, „Este posibil, însă, ca efectele juridice ale unor clauze contractuale să continue ori să se producă după încetarea existenței contractelor.

În asemenea situaţii pot fi contestate în justiţie efectele juridice respective, dacă acestea sunt contrare drepturilor, libertăţilor sau intereselor legitime ale persoanei”.

Cum, în speţă, se solicită constatarea nulităţii art. 29 alin.1 şi 2 din CCM încheiat la nivel de unitate ___ SA şi înregistrat la I.T.M. ___ cu nr. ___/___, în vigoare, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022, dar şi a articolului 20 alin. (1) şi alin.(2) - Capitolul 4 din „Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreţinere a liniilor şi instalaţiilor de semnalizare” aprobat prin Dispoziţia Directorului General al ___ SA cu nr. ___ din ___, Regulament ce nu a fost modificat şi care îşi produce efectele, aşa cum a recunoscut şi pârâta, se apreciază că acţiunea a fost introdusă în interiorul termenului de prescripţie, astfel că dreptul la acţiune al reclamanţilor nu este prescris.

Pe fondul cauzei, se rețin următoarele:

Reclamanții sunt salariații unității pârâte, iar pentru perioada 2019-2020 s-a încheiat contractul colectiv de muncă la nivel de unitate ___ SA şi înregistrat la I.T.M. ___ cu nr. ___/___, în vigoare, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022.

Contract colectiv de muncă a fost semnat de ____ SA, ___, ___ şi ___.

Art. 29 alin.1 din CCM prevede că pe timpul cât personalul din activitatea de întreţinere şi reparaţii a liniilor de cale ferată, instalaţiilor, precum şi personalul de deservire a mijloacelor de întreţinere (plug zăpadă, vagon ajutor) este obligat pe bază de dispoziţie scrisă, să stea încazarmat pentru intervenţie se plăteşte cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv.

Încazarmarea se va realiza pe baza regulamentului aprobat de conducerea ____ SA, Regulamentul cuprinde şi condiţiile minime de confort ale spaţiului de încazarmare.

În alin. (2) al CCM se prevede că numărul de ore corespunzătoare timpului de la predarea până la luarea în primire a serviciului, precum și cel de încazarmare pentru intervenții nu intră în programul normal de lucru lunar.

Art. 20 alin. (1) şi alin.(2) - Capitolul 4 din „Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreţinere a liniilor şi instalaţiilor de semnalizare” aprobat prin Dispoziţia Directorului General al ___ SA cu nr. ___ din ___ prevede că 1) „Timpul cât personalul este încazarmat se plăteşte cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv , indiferent de zilele săptămânii în care se efectuează, la care nu se vor adăuga alte sporuri, 2) Timpul cât personalul este încazarmat nu intră în calculul timpului de muncă şi nu se compensează cu timp liber corespunzător”.

Nulitatea reprezintă acea sancțiune care lipsește actul juridic de efectele contrare normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă.

În conformitate cu dispoziţiile art. 37 din Codul muncii drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă şi al contractului individual de muncă., iar potrivit art.132 alin. (1) din Legea nr.62/2011, în vigoare la data introducerii acţiunii, clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturile şi obligaţiile numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.

Instanţa de fond a reţinut că, potrivit art.4 alin.1 din Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreţinere a liniilor şi instalaţiilor de semnalizare” încazarmarea se organizează pe bază de dispoziţie scrisă pentru o perioadă specificată de timp, iar personalul trebuie să îşi dea consimţământul în scris, neputându-se reţine susţinerea reclamanţilor în sensul că aceştia sunt obligaţi să fie prezenţi în unitate în afara programului normal de lucru pentru perioade de timp nedefinite ca întindere maxim posibilă.

Art. 111 din Codul muncii preia definiţia din art. 2 pct. 1 din Directiva (CE) nr. 88/04.11.2003, care defineşte timpul de lucru ca fiind „orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziţia angajatorului şi îşi exercită activitatea sau funcţiile în conformitate cu legislaţia şi practicile naţionale”.

Timpul de muncă este definit în legislaţia naţională, potrivit art. 111 C. muncii ca fiind „orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil si/sau ale legislaţiei în vigoare”.

Astfel, timpul de muncă se caracterizează prin următoarele elemente: prestarea muncii, aflarea la dispoziţia angajatorului, îndeplinirea sarcinilor şi atribuţiilor specifice.

Totuşi, în interpretarea noţiunii de ,,timp de lucru”, prevăzută de art. 2 pct.1 din Directiva 2003/88 CE a Parlamentului European şi a Consiliului, în Ordonanţa din 4 martie 2011 dată în cauza Nicuşor Grigore împotriva Regiei Naţionale a Pădurilor (C-258/10), Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a reţinut că stabilirea că ,,timp de lucru”, în sensul Directivei nr. 2003/88 a unei perioade de prezenţă a lucrătorului depinde de obligaţia acestuia din urmă de a se afla la dispoziţia angajatorului său, iar factorul determinant este împrejurarea că lucrătorul este obligat sa fie prezent fizic la locul determinat de angajator şi să fie la dispoziţia acestuia pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzătoare (paragraful 53).

Dacă salariatul poate, în afara timpului de lucru de 40 de ore pe săptămână, să îşi organizeze timpul, să părăsească locul de muncă şi să se dedice propriilor interese, perioada consacrată unor astfel de activităţi nu poate fi considerată ,,timp de lucru”, în pofida faptului că locuinţa de serviciu pusă la dispoziţia sa este situată în incinta locului de muncă în sensul art. 2 pct.1 din Directiva 2003/88 (par. 66 din ordonanţă).

Dacă, dimpotrivă, salariatul locuieşte într-o locuinţă de serviciu pusă la dispoziţia sa la locul de muncă şi dacă reiese din verificările instanţei că salariatul trebuie, în realitate, în vederea îndeplinirii obligaţiilor sale, să se afle la dispoziţia angajatorului, pentru a putea efectua imediat, în caz de nevoie, prestaţiile corespunzătoare, sunt întrunite elementele caracteristice noţiunii de ,,timp de lucru” (par. 67 din ordonanţă).

Aşa cum se observă atât din situaţia de fapt, cât şi din modul de reglementare internă-contractul colectiv de muncă, de către societate, a perioadei de încazarmare, aceasta reprezintă timp de muncă, salariatul fiind obligat să fie prezent în spaţiile unităţilor şi subunităţilor de întreţinere amenajate pentru odihna personalului, doar cu consimţământul său scris, la dispoziţia angajatorului, pentru a putea interveni în caz de necesitate pentru înlăturarea deranjamentelor la linii şi la instalaţiile de semnalizare, precum şi a consecinţelor calamităților naturale şi a accidentelor feroviare şi a altor situaţii de forţă majoră.

Potrivit reglementării criticate în prezenta cauză, orele de încazarmare nu intră însă în programul normal de lucru lunar, nefiind considerate ore suplimentare decât cele efectiv lucrate pentru intervenţii, fiind remunerate corespunzător.

Se reţine că timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru.

Timpul de muncă înseamnă numărul de ore pe zi ori pe săptămână în care este obligatorie desfăşurarea activităţii salariale, în timp ce programul de lucru este reprezentat de orele între care se prestează munca zilnic, stabilirea programului de lucru intrând în competenţa angajatorului.

Totodată, exercitând prerogativa prevăzută în disp. art. 40 alin.1 din Codul muncii, angajatorul stabileşte programul de lucru şi modul de repartizare a acestuia, cu obligaţia de informare instituită de art.17 din Codul muncii, obligaţie îndeplinită de către angajator şi pentru perioada de încazarmare, potrivit art.9 din Regulament.

Potrivit art. 229 alin.4 din Codul muncii, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părţilor, iar conform art. 133 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de muncă constituie izvor de drept şi produce efecte faţă de angajator şi salariații la care se referă.

În ceea ce priveşte aprecierea perioadei de încazarmare ca fiind muncă suplimentară se reţine că, potrivit art. 120 din Codul Muncii, munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară, legiuitorul prevăzând la art. 122 din Codul Muncii că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 zile calendaristice, iar în cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru orele suplimentare poate fi acordat doar pentru orele de muncă suplimentare în care s-a prestat efectiv muncă, ore în care se prestează munca peste programul normal de lucru, fiind reglementat ca o măsură de protecţie socială, de ocrotire a sănătăţii, sporul reprezentând o compensație pentru prestarea muncii peste durata normală a timpului de muncă cu încălcarea perioadelor de repaus zilnic.

Însă, orele de încazarmare nu pot fi incluse în norma lunară de lucru prevăzută în art. 129 teza a II-a din C. muncii, „norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”, întrucât în această perioadă, lucrătorul nu desfăşoară o activitate efectivă, conform atribuţiilor sale de serviciu, conform CIM, CCM, ci se află numai la dispoziţia angajatorului, având posibilitatea de a se relaxa, de a dormi, a mânca, respectiv de a desfăşura orice altă activitate în cadrul spaţiului respectiv, în interesul său personal, în caz contrar s-ar ajunge la situaţia în care salariatul încazarmat, care desfăşoară activităţi în interesul său personal, să primească sporuri specifice situaţiilor în care lucrează, prestează activitate.

De aceea chiar dacă reprezintă „timp de muncă” perioada în care salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului, acest lucru nu atrage implicit aplicarea dispoziţiilor legale care reglementează munca prestată suplimentar, fiind deplin aplicabile dispoziţiile convenţionale negociate prin contractul colectiv de muncă, iar pentru perioadele în care salariatul s-a aflat la dispoziţia angajatorului fără a presta muncă efectivă, acesta a fost remunerat potrivit convenţiei părţilor, cu un procent de 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv.

Se constată că, potrivit contractului colectiv de muncă, ce reprezintă legea părților, acestea au negociat ca, în afara orelor de program, salariații care își dau consimțământul în scris şi care devine obligaţie de serviciu, să stea la dispoziția angajatorului, încazarmați, pentru o perioadă determinată, fără a presta efectiv muncă, pentru a fi disponibili pentru intervenții în caz de necesitate, pentru asigurarea circulației trenurilor în condiţii de siguranţă, perioadă considerată timp de muncă și remunerată, tot conform convenției părților, cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv, convenție ce nu încalcă depozițiile legale din codul muncii, întrucât dreptul naţional şi cel comunitar nu se opun la stabilirea unui regim remunerator diferit al perioadelor în cursul cărora prestațiile de muncă sunt efectiv realizate faţă de cele în cursul cărora nu se realizează nicio muncă efectivă.

În ceea ce privește susținerea reclamanților în sensul că, prin dispozițiile criticate, potrivit cărora numărul de ore de încazarmare nu intră în programul normal de lucru lunar, se încalcă dreptul acestora la repausul zilnic sau săptămânal, se reține că, așa cum a reținut și Curtea de Justiție a Uniunii Europene în hotărârea din 17 martie 2021, în Cauza C/55855/19 Academia de Studii Economice București, în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic se aplică contractelor considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contracte luate în considerare în mod separat.

Totodată, se constată că, în Codul muncii, nu este impusă condiția ca totalul orelor prestate în temeiul mai multor contracte individuale de muncă să nu depășească durata maximă a timpului de muncă, iar din Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreținere a liniilor şi instalațiilor de semnalizare se reține că, pentru orele efectiv lucrate în perioada de încarcerare, salariatului beneficiază de prevederile legale privind orele suplimentare, fiind considerate muncă prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.

Astfel, întrucât, legislaţia naţională şi convenţia părţilor sunt libere, în principiu, să reglementeze modalitatea de plată pentru perioadele de încazarmare şi să considere ca fiind ore suplimentare numai acelea în care se prestează efectiv activitate peste durata normală a timpului de muncă săptămânal, se apreciază că dispoziţiile contestate din C.C.M. încheiat la nivel de unitate ___ SA şi înregistrat la I.T.M. ___ cu nr. ___/___, în vigoare, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022 în baza art. 20 din Legea 55/2020, şi din „Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreţinere a liniilor şi instalaţiilor de semnalizare” - aprobat prin Dispoziţia Directorului General al ___ cu nr. ___ din ___ sunt conforme cu legislaţia în vigoare, nu sunt contrare dispozițiilor art. 122, art. 123 şi art. 142 din Codul muncii, motiv pentru care acţiunea a fost respinsă.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a promovat apel reclamantul ____ - 2011, aducând critici pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Prin cererea de apel formulată reclamantul ____ - 2011 a solicitat admiterea apelului, schimbarea în totalitate a sentinței civile nr. ___/___ pronunțată de Tribunalul ____ în dosar nr. ___/___/___ și rejudecând, pe fondul cauzei, să se admită cererea de chemare în judecată așa cum a fost formulată.

Consideră că sentința civilă nr. ___/___ pronunțată de Tribunalul ___ în dosar nr. ___/___/___ este nelegală și netemeinică, instanța de fond realizând o interpretare şi aplicare greșită a dispozițiilor legale incidente în cauză.

Solicită instanței de control judiciar ca, reanalizând întreg probatoriul existent la dosarul cauzei și dispozițiile legale incidente, să constate temeinicia acțiunii formulate.

Prin sentința civilă ___/___ pronunțată de Tribunalul ___ în dosar nr. ___/___/___ a fost respinsă ca nefondată cererea de chemare în judecată promovată de reclamant.

Pentru a se pronunța astfel, instanța a stabilit greșit că „dispozițiile contestate din C.C.M. încheiat la nivel de unitate ___ SA și înregistrat la I.T.M. ___ cu nr. ___/___, în vigoare, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022 în baza art.20 din Legea 55/2020, și din „Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreținere a liniilor şi instalațiilor de sernnalizare” aprobat prin Dispoziția Directorului General al ___ SA cu nr. ___ din ___ sunt conforme cu legislația în vigoare, nu sunt contrare dispozițiilor art. 122, art. 123 și art. 142 din Codul muncii”.

Prin cererea de chemare în judecată a solicitat, ca prin hotărârea ce se va pronunța să constate nulitatea absolută parțială a dispozițiilor articolului 29 alin. (1) și nulitatea absolută a prevederilor articolului 29 alin. (2) din CCM încheiat la nivel de unitate ___ SA și înregistrat la I.

T.M. ___ cu nr. ___/___, în vigoare, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022 în baza art. 20 din Legea 55/2020 și nulitatea absolută a dispozițiilor articolului 20 alin. (1) și alin.(2) - Capitolul 4 din „Regulamentul de organizare a încazarmării și a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreținere a liniilor şi instalațiilor de semnalizare” - aprobat prin Dispoziția Directorului General al ___ cu nr. ___ din ___;

Potrivit art. 29 din CCM: „(1) Timpul cât personalul din activitatea de întreținere și reparații a liniilor de cale ferată, instalațiilor, precum şi personalul de deservire a mijloacelor de intervenție (plug zăpadă, vagon ajutor) este obligat, pe bază de dispoziție scrisă, să stea încazarmat pentru intervenții se plătește cu 70 la sută din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv.

Încazarmarea se va realiza pe baza regulamentului aprobat de conducerea ___ S.A. Regulamentul va cuprinde și condițiile minime de confort ale spațiului de încazarmare.

(2) Numărul de ore corespunzătoare timpului de la predarea până la luarea în primire a serviciului, precum și cel de încazarmare pentru intervenții nu intră în programul normal de lucru lunar.

Pentru petitul 1, pornind de la chestiunea preliminară susținută prin acțiune, se poate observa că la determinarea juridică a activității desfășurate de angajați în condițiile art. 29 alin. (1) şi alin. (2) din CCM, ca timp de muncă/lucru, devin incidente toate garanțiile legale ce decurg din aplicarea Directivei 2003/88/CE şi a prevederilor Codului muncii, deoarece potrivit jurisprudenței CJUE timpul de lucru nu poate fi şi timp de odihnă/repaus (sau viceversa), iar timpul de lucru nu poate fi subdivizat juridic decât în cele două categorii fundamentale: timp normal de lucru şi timp suplimentar de lucru.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat că noțiunile de „timp de lucru” şi „perioadă de repaus” nu pot fi interpretate în funcție de cerințele prevăzute de diferitele legislații ale statelor membre, ci constituie noțiuni autonome de drept comunitar care trebuie definite în conformitate cu caracteristici obiective prin referire la sistemul și la finalitatea acestei directive, care vizează îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor.

Numai o astfel de interpretare autonomă poate garanta eficacitatea deplină a directivei, precum şi aplicarea uniformă a respectivelor noțiuni în toate statele membre” (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C-151/02, punctul 58).

Prin urmare, în pofida referirii la „legislațiile şi [/sau la] practicile naționale” la articolul 2 din Directiva 2003/88, statele membre nu pot stabili în mod unilateral domeniul de aplicare al noțiunilor de „timp de lucru” şi de „perioadă de repaus”, supunând vreunei condiții sau restricții dreptul, recunoscut direct lucrătorilor de această directivă, ca perioadele de lucru şi perioadele de repaus aferente acestora să fie luate în considerare în mod corespunzător.

Orice altă interpretare ar înlătura efectul util al Directivei 2003/88 și ar încălca finalitatea acesteia (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, punctul 59, Hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas și alții, C-14/04, EU:C:2005:728, punctul 45, precum și Ordonanța din 11 ianuarie 2007, Vorel, C-437/05, punctul 26).

Curtea a statuat, în ceea ce privește perioadele de gardă efectuate la locuri de muncă care nu se confundă cu domiciliul lucrătorului, că factorul determinant pentru a considera că sunt prezente elementele caracteristice ale noțiunii de „timp de lucru”, în sensul Directivei 2003/88, este faptul că lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul indicat de angajator şi să rămână la dispoziția acestuia pentru a-şi furniza imediat serviciile, în caz de nevoie (a se vedea în acest sens Hotărârea din 3 octombrie 2000, Simap, C-303/98, punctul 48, Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, punctul 63, precum şi Hotărârea din 1 decembrie 2005, Delias şi alții, C-14/04, punctul 48).

În această privință, trebuie precizat că locul de muncă trebuie înțeles ca orice loc în care angajatul este chemat să desfășoare o activitate la ordinul angajatorului său, inclusiv atunci când acest loc nu este locul în care își desfășoară în mod obișnuit activitatea profesională (a se vedea în acest sens Hotărârea Curvi din 9 martie 2021 în cauza C-344/19; punctul 34.)

Curtea a considerat că, într-o astfel de perioadă de gardă, lucrătorul, obligat să se afle la locul de muncă la dispoziția imediată a angajatorului său, trebuie să rămână departe de mediul său social și familial şi beneficiază de o marjă redusă pentru a gestiona timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate.

Prin urmare, integralitatea acestei perioade trebuie să fie calificată drept „timp de lucru” în sensul Directivei 2003/88, independent de prestațiile de muncă efectuate în mod real de lucrător în respectiva perioadă (a se vedea în acest sens Hotărârea din 9 septembrie 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, punctul 65, Hotărârea din 5 octombrie 2004, Pfeiffer şi alții, C-397/01-C-403/01, EU:C:2004:584, punctul 93, precum şi Hotărârea din 1 decembrie 2005, Dellas şi alții, C-14/04, punctele 46 şi 58).

Ori, așa cum a arătat şi prin motivarea preliminară din cererea de chemare în judecată, din jurisprudența CJUE reiese fără echivoc faptul că perioadele de inactivitate, așa cum sunt şi cele din cadrul perioadelor de încazarmare nu au importanță în acest context, respectiv al încadrării/calificării timpului prestat în încazarmare ca fiind timp de muncă, mai ales prin raportare la perioada/timpul de odihnă statuată ca repaus zilnic şi repaus la care are dreptul fiecare dintre membrii de sindicat precizați în cauză.

Timpul prestat în perioada de încazarmare nu poate fi considerat timp de odihnă/de repaus zilnic și/sau săptămânal, nici chiar atunci când angajatorul pune la dispoziția lucrătorilor un spațiu/încăpere în care aceștia pot să rămână cât timp serviciile lor profesionale nu sunt cerute, deoarece cât timp un angajat se află în locul impus de angajator, diferit de cel de domiciliu/reședință, fiind obligat din punct de vedere juridic (legal) să se supună instrucțiunilor angajatorului și să desfășoare activitățile solicitate de acesta, nu poate fi privit ca fiind într-o perioadă de odihnă corespunzătoare dreptului său la repaus zilnic și săptămânal, atunci când el nu se poate deplasa liber oriunde și când dorește, în funcție numai de interesele sale personale.

Instanța a reținut, observând situația de fapt și modul de reglementare intern al societății, că perioada de încazarmare reprezintă timp de muncă, dar care nu intră în programul normal de lucru lunar, argumentând că „orele de încazarmare nu pot fi incluse în norma lunară de lucru prevăzută în art. 129 teza a II-a din C. muncii întrucât în această perioadă, lucrătorul nu desfășoară o activitate efectivă, conform atribuțiilor de serviciu, ci se află numai la dispoziția angajatorului, având posibilitatea de a se relaxa, de a dormi, a mânca, respectiv de a desfășura orice altă activitate în cadrul spațiului respectiv, în interesul său personal ...”.

Fără a mai reveni la jurisprudența CJUE cu privire la marja redusă pe care o are salariatul de a-și gestiona timpul în cazul obligației de a fi prezent în unitate la dispoziția angajatorului, menţionează că aceste considerente ale instanței sunt eronate din două motive: Salariatul nu poate desfășura orice altă activitate - întrucât, pentru a fi în orice moment apt să presteze intervenția solicitată de angajator, salariatul este ținut să respecte instrucțiunile detaliate privind încazarmarea, instrucțiunile de serviciu, ordinele și dispozițiile interne, inclusiv prevederile Regulamentul Intern cu privire la desfășurarea altor activități în unitate/la locul de muncă ori la introducerea/consumul de alcool în unitate sau cu privire la părăsirea unității (spre ex.nu poate pleca la un spectacol de teatru sau film, nu își poate invita prietenii de familie la locul de muncă); salariatul nu poate desfășura orice altă activitate în interes personal - întrucât acesta nu are libertatea de a desfășura activități similare celor desfășurate în timpul său liber, respectiv nu poate să desfășoare alte activități care spre exemplu să-i aducă venituri suplimentare sau să practice eventuale hoby-uri (nu poate face taxi, nu se poate ocupa de grădinărit, creșterea animalelor, apicultură, tâmplărie, alte mici meșteșuguri, etc.).

Un alt argument susținut de instanță vizează faptul că „în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic se aplică contractelor considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contracte luate în considerare în mod separat şi nu este impusă condiția ca totalul orelor prestate în temeiul mai multor contracte individuale de muncă să nu depășească durata maximă a timpului de muncă”, ceea ce ne conduce la ideea că s-a reținut că activitatea de încazarmare nu ar constitui obligație de serviciu în cadrul contractului individual de muncă, ci ar face parte din categoria unor atribuții suplimentare, în afara contractului de muncă, posibil în baza unuia suplimentar, aspect profund eronat contrar realității.

Instanța reține aceleași argumente greșite şi în cazul orelor „efectiv lucrate în perioada de încarcerare” (n.n. este o eroare vădită, fiind vorba de „perioadă de încazarmare”) reglementate de Regulamentul de organizare a încazarmării şi a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreținere a liniilor şi instalațiilor de semnalizare.

Instanța în mod eronat consideră că s-ar afla într-o situație similară celor analizate de CJUE în cauza Grigore (C-258/10) sau în cauza Academia de Studii Economice (C-585/19) întrucât, chiar dacă aspectele analizate în cauzele respective sunt cu privire tot la timpul de muncă și timpul de odihnă, există diferențe majore de context: Spre deosebire de cauza Grigore (C-258/10) - în cazul de față, prestarea activității de încazarmare se face în afara unui program de lucru stabilit concret prin Regulamentul Intern pentru toți salariații și se desfășoară în unitatea/subunitatea de cale ferată, la locul de muncă, deci în afara domiciliului/reședinței/locuinței; spre deosebire de cauza Academia de Studii Economice (C-585/19) - în cazul de față, prestarea activității de încazarmare se face în baza unui singur contract individual de muncă încheiat cu același angajator care este obligat de lege să țină evidența timpului de muncă și să organizeze programul de lucru cu asigurarea timpului necesar de odihnă pentru realizarea dreptului la repaus zilnic şi săptămânal.

Conform textului art. 2 alin. (1) din Directivă, prin jurisprudența Curții, se identifică trei criterii cumulative ce stabilesc dacă anumite perioade sunt considerate a fi „timp de lucru”:

A) Lucrătorul se află la locul de muncă.

Acest prim criteriu este un criteriu spațial care corespunde condiției ca „lucrătorul să se afle la locul de muncă” sau „să fie prezent la locul de muncă”.

Curtea consideră criteriul „lucrătorul se află la locul de muncă” drept criteriu spațial legat de necesitatea ca lucrătorul să fie „la locul de muncă” sau „într-un loc stabilit de angajator”, aspect ce a fost clar interpretat că un factor decisiv în determinarea „timpului de lucru” constă în a determina dacă lucrătorul este obligat să fie prezent fizic la locul de muncă stabilit de angajator.

Pârâta certifică prin foile colective de prezență faptul că membrii de sindicat menționați au fost prezenți în unitate/la locul stabilit pe perioada încazarmării.

B) Lucrătorul este la dispoziția angajatorului.

Cu privire la acest aspect, factorul decisiv îl constituie faptul că lucrătorul este disponibil pentru a oferi imediat prestațiile corespunzătoare în caz de nevoie.

Acest lucru se întâmplă atunci când lucrătorii sunt obligați din punct de vedere juridic (legal) să se supună instrucțiunilor angajatorului și să desfășoare activități pentru acesta, lucrătorii fiind astfel puși în imposibilitate de a gestiona timpul fără constrângeri majore şi pentru a se ocupa de propriile lor interese, spre deosebire de lucrătorii care nu sunt puși într-o astfel de imposibilitate, aspect ce reprezintă pentru aceștia din urmă o dovadă că perioada respectivă nu constituie timp de lucru.

Pârâta nu a invocat în niciun moment faptul că membrii de sindicat menționați s-ar fi ocupat de interesele lor personale și ar fi refuzat sau nu ar fi fost apți să presteze activitățile specifice cazurilor de intervenție solicitate pe perioada încazarmării.

C) Lucrătorul trebuie sa își exercite activitatea sau funcțiile.

În ceea ce privește al treilea criteriu, este important să se sublinieze că atât intensitatea, cât şi orice discontinuitate a activităților desfășurate sunt lipsite de pertinență.

În conformitate cu obiectivul Directivei privind timpul de lucru de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor, Curtea a hotărât: „chiar dacă activitatea efectiv desfășurată diferă în funcție de împrejurări, faptul că [lucrătorii] sunt obligați să fie prezenți și disponibili la locul de muncă cu scopul de a-și oferi serviciile profesionale înseamnă că aceștia își exercită funcțiile în situația respectivă”.

S-a făcut dovada în fața instanței că în perioadele de încazarmare salariatul se află în incinta unității, chiar dacă nu a prestat munca în permanență, acesta a fost apt să o execute în orice moment, așa cum a și făcut-o la solicitarea angajatorului.

În tot acest interval de timp, salariatul s-a aflat în subordinea angajatorului, la dispoziția acestuia, fără a putea dispune de libertatea de a se deplasa sau de a se ocupa de problemele personale.

Așa cum s-a arătat prin acțiunea promovată, timpul de muncă/lucru nu trebuie confundat cu programul de lucru.

Timpul de muncă înseamnă orice perioadă de timp în care este obligatorie desfășurarea activității de către salariat, respectiv când acesta se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile şi atribuțiile sale, conform prevederilor din CIM şi CCM aplicabil și/sau a normelor legale în vigoare, pentru care s-a convenit plata salariului.

Programul de lucru reprezintă planificarea timpului de muncă al salariaților, prin indicarea numărului de ore zilnic și a intervalului orar în care acestea se prestează, planificarea putând fi negociată prin CCM aplicabil sau stabilită prin regulamentul intern ori prin alte dispoziții ale angajatorului, fiind posibilă o planificare uniformă, inegală, comprimată, fracționată ori individualizată.

Altfel spus, planificarea se face numai pentru prestarea muncii pe care angajatul s-a obligat să o facă pentru a-și primi contraprestația sub forma salariului pe care angajatorul s-a obligat să-l asigure la încheierea/semnarea contractului individual de muncă, iar pentru prestarea muncii suplimentare, deci în afara planificării stabilite, se cuvine o contraprestație suplimentară, însă fără a fi limitat/suprimat în vreun fel dreptul angajatului la repaus zilnic şi la repaus săptămânal, drepturi statuate autonom de normele legale naționale şi internaționale.

Ori, prin reglementarea a cărei nulitate a solicitat instanței să o constate, la alin.(2) al art. 29 din CCM se exclud orele corespunzătoare timpului de încazarmare prestat de lucrători, folosindu-se sintagma „nu intră în programul normal de lucru lunar”, după ce anterior la alin. (1) se stabilește plata acelorași lucrători cu numai 70% din salariul de bază aferent „timpului de muncă respectiv”.

Astfel că, deși se recunoaște faptul că timpul în care lucrătorii sunt încazarmați reprezintă „timp de muncă”, acest timp este exclus din „programul normal de lucru lunar” (opinie exprimată de pârâtă prin apărările efectuate și ulterior îmbrățișată şi de către instanța de judecată), fără a se tine seama că timpul muncă/de lucru şi durata planificată a timpului de lucru sunt două noțiuni diferite și care nu trebuie confundate, fiind însă în interdependență: planificarea se face de angajator numai pentru timpul de muncă/lucru.

Angajatorul și partenerii sociali au negociat şi stabilit peste ceea ce prevede legea, ajungându-se astfel la o restrângere și încălcare a unor prevederi legale privind durata maximă a timpului de muncă sau privind drepturi recunoscute salariaților prin lege - dreptul la repaus zilnic și săptămânal, care nu pot fi limitate și la care nu se poate renunța, prevederile astfel negociate fiind lovite de nulitate, în condițiile art.38 din Codul muncii.

Potrivit art. 38 din Codul muncii, „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Potrivit art. 37 din Codul muncii, drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă, însă, salariații conform art.38 din Codul muncii, nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacție contrară acestor drepturi fiind lovită de nulitate.

Acest principiu este inserat şi în art. 1 al. (6) din CCM 2019-2020, în vigoare, în baza prelungirii de drept a valabilității conform art. 20 din Legea 55/2020.

Prin cererea de chemare în judecată a arătat faptul că, pentru o anumită categorie de lucrători (în care se regăsesc și membrii de sindicat nominalizați), pârâta a dispus aplicarea unei norme interne prin care se instituie obligația prezenței în unitate în afara programului normal de lucru, în fiecare lună calendaristică pentru un număr diferit de perioade de timp nedefinite ca Întindere maxim posibilă (16, 24 - 48 de ore consecutive).

Prezența acestei categorii de salariați în unitate la sfârșitul programului de lucru zilnic, în continuarea şi în afara programului normal de lucru, din dispoziția angajatorului, cu obligația pentru aceștia de a nu părăsi unitatea, de a respecta ordinele, instrucțiile, regulamentele şi atribuțiile stabilite de angajator, în toată această perioadă de timp aflându-se sub incidența răspunderii disciplinare, se realizează fără ca pârâta să ia în considerare aceste perioade de timp ca fiind timp de lucru și fără a se asigura timpul de odihnă corespunzător dreptului la repausuri periodice - zilnic și săptămânal.

S-a făcut dovada faptului că lucrătorii, membrii de sindicat, și-au respectat obligațiile contractuale în legătură cu: prezenta la locul de muncă sau în alt loc stabilit de angajator pe întreaga durată de timp stabilită de angajator, la dispoziția angajatorului în toată această perioadă de timp pentru desfășurarea activității, respectând întocmai atribuțiile stabilite de angajator prin fișa de post, ordine şi dispoziții, instrucții de serviciu și regulamente, în legătură cu activitatea de întreținerea și reparația liniilor și instalațiilor feroviare.

Ceea ce se reclamă de către salariați, este faptul că pârâta, în calitate de angajator, deși avea obligația să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, în condițiile art. 40 al. (2) lit. c) din Codul muncii, inclusiv în ceea ce privește respectarea timpului maxim de lucru şi asigurarea timpului de odihnă suficient pentru realizarea dreptului la repaus zilnic şi săptămânal, ori acordarea integrală a drepturilor salariale cuvenite, aceasta nu și-a îndeplinit aceste obligații.

De asemenea, instanța face referire la timpul când personalul lucrează efectiv pentru intervenții, menționând că acestea sunt ore suplimentare plătite, dar demersul reclamanţilor nu vizează aceste ore, ci constatarea că timpul cât personalul este încazarmat reprezintă timp de muncă în sensul dispozițiilor art. 111 din Codul Muncii și al art. 2 din Directiva 2003/88/CE și obligarea pârâtei să plătească acestei categorii de personal toate orele prestate în fiecare lună conform Regulamentului de încazarmare cu sporul cuvenit pentru ore suplimentare întrucât au fost efectuate în afara programului de lucru, iar în cazul în care aceste ore de încazarmare au fost prestate în condițiile art. 137 al. (2) şi (5) din Codul Muncii cu sporul cuvenit precizat la al. (3) şi al. (5) de la același articol din Codul muncii, coroborat cu prevederile din CCM pentru astfel de cazuri.

În legătură cu plata drepturilor salariale, precizează că nu a solicitat plata diferenței de 30% faţă de plata efectuată cu 70% a activității prestate în perioadele de încazarmare, așa cum a fost stabilit prin convenția părților - CCM în vigoare din perioada dedusă judecății.

Însă, la petitele 3 şi 4 din chemarea în judecată (din care au fost disjunse cele 2 petite care fac obiectul acestui dosar) a solicitat numai plata drepturilor salariale cuvenite pentru prestația orelor de încazarmare în afara programului de lucru, inclusiv pentru cele prestate în zilele de sâmbătă şi duminică - adică pentru timpul de muncă prestat în afara programului de lucru și în zilele de sâmbătă şi duminică, așa cum a susținut și motivat a fi activitatea de încazarmare, conform legislației muncii la nivel național și european, în concordanță cu jurisprudența CJUE cu privire Ia timpul de muncă/de lucru raportat la timpul de odihnă/repaus consacrat dreptului la repaus zilnic şi repaus săptămânal.

Regimul de muncă menționat în contractele individuale de muncă ale salariaților membrii de sindicat este de - regim de muncă zilnic, programul de lucru fiind de 8 ore/zi, iar conform prevederilor din CCM orele suplimentare sunt cele prestate peste norma de ore lunară stabilită de angajator pentru fiecare lună calendaristică.

Au fost depuse în scop probatoriu la dosarul cauzei, anexat cererii de chemare în judecată, exemple din foile colective de prezență pentru doi membri de sindicat prin care a dorit să demonstreze că suma orelor evidențiate sub diferite forme în zilele calendaristice ale fiecărei luni este mai mare decât programul de lucru normal/norma de ore de timp de muncă stabilită de pârâtă pentru fiecare lună calendaristică.

Prin exemplele oferite a demonstrat astfel că în cazul subunității Secția ___, perioadele de încazarmare se planifică în intervalul în care se acordă de regulă repausul săptămânal, respectiv în zilele sâmbăta şi duminica, iar întinderea perioadelor de încazarmare este de regulă de 63 de ore neîntrerupte, fără a se asigura dreptul la repaus săptămânal, așa cum este reglementat prin normele legale.

În acest caz, planificarea timpului de muncă/programului de lucru nu ține seama de drepturile angajatului: nu se asigură dreptul la repaus săptămânal cuvenit, în fapt acest drept fiind suprimat, întrucât nu s-a asigurat nici cumulat în cele 14 zile calendaristice prevăzute de art. 137 al.(4) din Codul Muncii.

Prin aceste situații reale, exemplificate și în cazul subunității Secția ___, a demonstrat că perioadele de încazarmare se planifică atât în perioada zilelor lucrătoare cât şi în perioada în care se acordă de regulă repausul săptămânal, respectiv în zilele de sâmbăta şi duminica, iar întinderea perioadelor de încazarmare este de regulă de la 15 ore şi până la 24 de ore neîntrerupte.

A rezultat astfel, că angajatul se prezintă la serviciu în ziua de lucru dimineața, de regulă la ora 08 - desfășoară programul de lucru de 8 ore/zilnic, iar la ora 16.00, la finalul programului normal de lucru rămâne în continuare în program de încazarmare timp de 16 ore în unitatea unde își are locul de muncă până a doua zi dimineață la ora 08.00, când continuă activitatea în programul de lucru corespunzător următoarei zile de lucru, până la ora 16.00, astfel că numai la finalul celei de-a doua zi de lucru, după 32 de ore, beneficiază real de timpul său de odihnă.

Se pot întâlni și cazuri în care angajatul se prezintă la unitate în zi de repaus săptămânal, duminica la ora 08.00, pentru efectuarea a 24 de ore de încazarmare, iar în continuare în ziua de luni se prestează 8 ore de activitate conform programului normal de lucru zilnic, deci după un total de 32 de ore va putea beneficia de dreptul său la repaus zilnic, însă fără a mai beneficia/compensa dreptul la repaus săptămânal corespunzător săptămânii de lucru anterioare.

Din considerentele instanței nu reiese că ar fi fost analizate în vreun fel aceste probe care demonstrează cu certitudine faptul că nu s-a acordat dreptul la repaus zilnic şi dreptul la repaus săptămânal, respectiv că nu au fost acordate compensațiile salariale prevăzute la art. 137 din Codul muncii pentru activitatea desfășurată în zilele de sâmbătă şi duminică, în afara programului de lucru zilnic, așa cum au prevăzut prin contractele individuale de muncă salariații - membrii de sindicat menționați.

Prin petitul 2 al acțiunii a solicitat instanței să constate nulitatea absolută a dispozițiilor articolului 20 alin. (1) și alin. (2) - Capitolul 4 din „Regulamentul de organizare a încazarmării și a consemnului la domiciliu pentru personalul din activitatea de întreținere a liniilor şi instalațiilor de semnalizare” aprobat prin Dispoziția Directorului General al ___ cu nr. ___ din ___, unde se prevede că:

„[...] Art. 20 (1) Timpul cât personalul este încazarmat se plătește cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv, indiferent de zilele săptămânii în care se efectuează, la care nu se vor adăuga alte sporuri.

(2) Timpul cât personalul este încazarmat nu intră în calculul timpului de muncă și nu se compensează cu timp liber corespunzător.

Textul reglementării se circumscrie atât textului de la art. 29 din CCM în vigoare, a cărui nulitate a solicitat instanței să o constate prin petitul 1 al acțiunii, cât şi textelor de la art. 29 din CCM 2018-2019 respectiv CCM 2017-2018, dovadă a faptului că acest act unilateral al angajatorului a produs efecte ce exced perioadei de timp acoperite de valabilitatea CCM în vigoare.

Și în cazul acestui act de dispoziție al pârâtei a solicitat instanței să constate nulitatea ca urmare a încălcării dispozițiilor imperative ale legii care limitează durata timpului de muncă și garantează dreptul la repaus al angajaților.

Prevederile din „Regulament” se aplică lucrătorilor care intervin în caz de necesitate pentru înlăturarea deranjamentelor la linii sau instalații, precum și a consecințelor calamităților naturale, accidentelor şi incidentelor feroviare sau a altor situații de forță majoră.

Lucrătorii încazarmați sunt obligați să stea la dispoziția angajatorului în spații ale angajatorului amenajate special în acest scop, astfel încât aceștia să fie apți de lucru în orice moment şi să intervină când este cazul.

În perioada de încazarmare lucrătorii sunt obligați să respecte instrucțiunile detaliate privind încazarmarea, regulamentele, instrucțiile, precum şi regulile de comportare în timpul serviciului, nerespectarea acestora atrăgând sancțiuni pecuniare și/sau tratarea în conformitate cu reglementările în vigoare referitoare la disciplina în timpul serviciului.

Programul de încazarmare se întocmește lunar, conform art.9 din Regulament şi se aprobă de angajator (prin reprezentanții cu funcții de conducere), iar lucrătorii care urmează să fie încazarmați iau la cunoștință despre acest program și consimt sub semnătură respectarea acestuia.

Pentru timpul cât lucrătorii sunt încazarmați, prestația acestora se plătește cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv, indiferent de zilele săptămânii în care se efectuează, la care nu se vor adăuga alte sporuri.

Timpul cât personalul este încazarmat nu intră în calculul timpului de muncă și nu se compensează cu timp liber corespunzător.

Fac excepție de la aceste prevederi doar „orele lucrate efectiv pentru intervenții” în timpul încazarmării, precizându-se că dacă aceste ore sunt lucrate efectiv pentru intervenții în zilele de sâmbătă, duminică sau sărbători legale, aceste ore nu se compensează cu timp liber corespunzător.

Stabilirea programului de lucru intră în competența angajatorului, însă el trebuie să respecte dispozițiile legale care prevăd şi limitează timpul de muncă, precum și pe cele care garantează asigurarea timpului de odihnă - a perioadelor minime de repaus zilnic, săptămânal şi anual.

Reglementarea dreptului la odihnă este constituită pe ideea fundamentală că acest drept răspunde nu numai unui interes personal, ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire şi de garantare a dreptului la muncă.

De aici decurge și sancțiunea legală severă a nulității absolute a oricărei clauze prin care salariatul ar renunța total sau parțial la dreptul său la odihnă, respectiv a oricărei clauze prin care angajatorul limitează sau suprimă dreptul lucrătorului la odihnă/repaus reglementat prin dispozițiile legale.

Activitatea oricărui lucrător, indiferent de domeniu, este de neconceput fără refacerea capacităților fizice şi intelectuale ale celui care muncește, ceea ce presupune, în mod logic, asigurarea unui timp de odihnă (repaus periodic) în care lucrătorul să se deplaseze oriunde dorește în afara locului de muncă, să își organizeze timpul în familie și/sau în afara ei, să se dedice propriilor interese și activități sociale ori culturale, fără nici un fel de constrângere sau condiționalitate din partea angajatorului.

Pârâta, în calitate de angajator emite/dispune o normă cu caracter intern care ignoră total dreptul la repaus zilnic şi dreptul la repaus săptămânal, obligă angajații aflați sub incidenta Regulamentului ca la terminarea programului de lucru stabilit de aceasta, să rămână în continuare prezenți în unitate, la dispoziția sa, pentru o perioada de timp nedefinită/nelimitată prin Regulament, un fel de „repaus la locul de muncă”.

Astfel că, pârâta emite această normă ca şi când timpul de încazarmare ar putea fi folosit de angajat la fel ca şi cel de repaus zilnic - spre ex. la un spectacol sau la un restaurant, ori în cazul repausului săptămânal - spre ex. la o ieșire în natură alături de familie.

În aceeași normă, prin modul în care pârâta stabilește remunerarea în zilele de sărbători legale/sâmbătă/duminică pentru angajații aflați sub incidența prevederilor din Regulamentul de încazarmare, aceasta dovedește faptul că nu este preocupată de ceea ce reprezintă timpul de repaus în general şi nu înțelege care sunt implicațiile nivelului de restrângere/limitare a libertății de gestionare a timpului pentru problemele personale în cazul prezenței în unitate spre deosebire de cazul prezenței la domiciliu sau în proximitatea acestuia.

Astfel că, angajatul încazarmat prezent fizic în unitate are un nivel aproape de zero al libertății de gestionare a timpului în interes personal, dar este plătit la fel pentru orele de încazarmare, atât în zi de sărbătoare legală/sâmbătă/duminică, cât şi în zi lucrătoare.

Spre deosebire de cazul în care angajatul care este consemnat la domiciliu și are un nivel mult mai ridicat al libertății de gestionare a timpului în interes personal și care pentru orele de consemn în zilele de sărbători legale/sâmbătă/duminică este plătit cu dublul procentului acordat în zilele lucrătoare.

Prin Regulament salariații - membrii de sindicat sunt obligați ca în afara programului de lucru, în cadrul orelor de încazarmare să fie prezenți în unitatea unde au locul de muncă, într-un loc stabilit de angajator, la dispoziția angajatorului și obligați din punct de vedere juridic (legal) să se supună instrucțiunilor angajatorului și să desfășoare activități pentru acesta, membrii de sindicat, angajați ai pârâtei, fiind astfel puși în imposibilitate de a-și gestiona timpul fără constrângeri majore şi pentru a se ocupa de propriile lor interese, spre deosebire de ceilalți angajați ai pârâtei care în baza aceluiași Regulament prestează ore de consemn la domiciliu şi nu sunt puși într-o astfel de imposibilitate, aspect ce reprezintă pentru aceștia din urmă o dovadă că perioada respectivă nu constituie timp de lucru.

Angajatorul nu poate da dispoziții care să încalce drepturile şi libertățile de care se bucură fiecare individ. Este un principiu care se manifestă cu consecvență în jurisprudența instanțelor din țările Europei.

În ciuda acestor argumente din cuprinsul cererii, instanța, şi în cazul acestui act intern emis de pârâtă a constatat că nici o dispoziție din cuprinsul său nu este contrară dispozițiilor legale.

Dreptul la repaus al lucrătorului este un drept fundamental al acestuia, garanție fiind prevederile: art. 41 alin. 2 din Constituția României, art. 23 pct.2 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, art. 31 alin. (2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, art.2 pct.

I și pct.5 din Carta Socială Europeană, Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European, Codul muncii și Legea dialogului social nr. 62/2011, precum și prin cele convenite în Contractele Colective de Muncă încheiate la nivel de unitate angajatoare pentru perioada dedusă judecății.

Norma legală imperativă cu privire la obligația angajatorului de a acorda salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă este o obligație corelativă dreptului salariaților la salarizare pentru munca depusă, la repaus zilnic și săptămânal, la concediu de odihnă anual și complementară raționamentului legiuitorului de a condiționa direct și neechivoc, atât actele de dispoziție ale angajatorului cât și puterea convenției părților, de respectarea prealabilă chiar a legii înseși.

Prin urmare, consideră că prevederile art. 20 din Regulamentul aprobat prin Dispoziția Directorului General al ___ SA cu nr. ___ din ___ care statuează că timpul cât personalul este încazarmat se plătește doar cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv, la care nu se vor adăuga alte sporuri, indiferent de zilele săptămânii în care se efectuează precum şi faptul că timpul cât personalul este încazarmat nu intră în calculul timpului de muncă și nu se compensează cu timp liber corespunzător sunt contrare dispozițiilor art. 6 alin. (1), art. 111, art. 112 alin. (1), art. 113 alin. (1), art. 115 alin.(2), art. 121, art. 122, art. 133, art. 135 și art. 137 din Codul Muncii, motiv pentru care solicită instanței să constate nulitatea acestora şi să lipsească de efecte juridice aceste reglementări.

De remarcat faptul că, deși a indicat toate aceste dispoziții legale incidente în cauză și care constituie temeiul legal al cererii sale, instanța a amintit doar prevederile art. 122-art.123 și art. 142 din Codul Muncii.

De altfel, înscrisurile depuse la dosarul cauzei de către instituția pârâtă - atribuțiile personalului încazarmat şi consemnat la domiciliu și instrucțiunile specifice privind organizarea încazarmării - fac dovada celor susținute prin acțiunea promovată, rezultând în mod clar că în perioadele de încazarmare salariatul se află în incinta unității, fără a presta munca în permanență, dar putând să o execute în orice moment în care i se solicită de către angajator; în tot acest interval de timp, salariatul de află în subordinea angajatorului, la dispoziția acestuia, fără a putea dispune de libertatea de a se ocupa de problemele personale.

Având în vedere aceste argumente, solicită instanței să constate nulitatea absolută parțială a dispozițiilor articolului 29 alin. (1) și nulitatea absolută a prevederilor articolului 29 alin. (2) din Contractul Colectiv de Muncă în vigoare, încheiat la nivel de unitate ___ SA și înregistrat la I.T.M. ___ cu nr. ___/___, a cărui valabilitate a fost prelungită pentru anul 2021/2022 conform art.20 din Legea 55/2020 şi să dispună anularea parțială a dispozițiilor art. 29 alin. 1 din CCM referitoare la plata cu 70 la sută din salariul de bază (fără alte sporuri) aferent timpului de muncă din perioada încazarmării, precum și anularea dispozițiilor art.29 alin.2 din CCM privind neincluderea în programul normal de lucru lunar a numărului de ore corespunzătoare timpului de la predarea până la luarea în primire a serviciului, precum și cel de încazarmare pentru intervenții.

De asemenea, solicită instanței să constate că sunt contrare dispozițiilor art. 6 alin. (1), art.

III, art. 112 alin.(1), art. 113 alin.(1), art. 115 alin.(2), art. 121, art. 122, art. 133, art. 135 și art. 137 din Codul Muncii, prevederile art.20 din Regulamentul aprobat prin Dispoziția Directorului General al ___ SA cu nr. ___ din ___ care statuează că timpul cât personalul este încazarmat se plătește doar cu 70% din salariul de bază aferent timpului de muncă respectiv, la care nu se vor adăuga alte sporuri, indiferent de zilele săptămânii în care se și faptul că timpul cât personalul este încazarmat nu intră în calculul timpului de muncă și nu se compensează cu timp liber corespunzător și să constate nulitatea acestora și să lipsească de efecte juridice şi aceste reglementări.

În concluzie, consideră că sentința atacată este netemeinică şi nelegală şi solicită instanței ca prin hotărârea ce se va pronunța să admită apelul, să schimbe în totalitate sentința civilă nr. ___/___ pronunțată de Tribunalul ___ în dosar nr. ___/___/___ și, rejudecând, pe fondul cauzei, să se admită cererea de chemare în judecată așa cum a fost formulată.

În drept, şi-a întemeiat prezentul apel pe dispozițiile art.466 şi urm.

Cod de procedură civilă și pe cele ale dispozițiilor art.6 alin.(1), art. 111, art. 112 alin.(1), art. 113 alin.(1), art. 115 alin.(2), art. 121, art. 122, art. 133, art. 135 și art. 137 din Codul Muncii.

În dovedirea apelului înțelege să se folosească de proba cu înscrisuri, precum şi alte probe a căror necesitate de administrare va reieși din dezbateri.

În temeiul dispozițiilor art. 223 Cod de procedură civilă solicită judecarea cauzei şi în lipsă.

Examinând sentinţa prin prisma motivelor de apel şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată următoarele:

Prin apelul formulat, reclamantul ___ – 2011 a arătat că timpul de încazarmare nu poate fi considerat timp de odihnă/de repaus zilnic/săptămânal, şi a considerat că instanţa de fond a greşit când a statuat că perioada de încazarmare reprezintă timp de muncă, care nu intră în programul normal de lucru lunar.

A mai învederat că reglementările a căror nulitate o solicită încalcă dreptul angajaţilor la repaus zilnic şi săptămânal, precum şi drepturile conferite de lege privind prestarea muncii suplimentare, respectiv prestarea muncii în zilele de sâmbătă şi duminică, argumente invocate în acţiune pe care instanţa de fond nu le-a analizat.

A considerat că prevederile criticate sunt contrare dispozițiilor art. 6 alin.(1) (drepturile angajaţilor la protecţie socială, securitate şi sănătate în muncă), art. 111 (timpul de muncă şi programul de muncă), art. 112 alin.(1) (durata timpului de muncă), art. 113 alin.(1) (repartizarea timpului de muncă), art. 115 alin.(2) (perioada de repaus de 24 ore după 12 ore de muncă), art. 121 - art. 122 (munca suplimentară), art. 133 (perioade de repaus), art. 135 (repausul zilnic) şi art. 137 (repausul săptămânal) din Codul Muncii, instanţa de fond analizând doar concordanţa acestora cu prevederile art. 122-123 şi art. 142 C. muncii.

Curtea constată că ceea ce solicită apelanta prin prezentul său demers judiciar este constatarea nulităţii absolute a prevederilor art. 29 alin. 1 şi 2 din CCM şi art. 20 alin. 1 şi 2 din Regulament, urmărind că perioada încazarmării să fie considerată muncă suplimentară, cu toate consecinţele care decurg din aceasta – acordarea timpului de repaus, a sporului pentru muncă suplimentară, a sporului pentru muncă prestată în zilele de sâmbătă şi duminică, deşi pe perioada încazarmării salariaţii nu desfăşoară nicio activitate, ci doar se află la dispoziţia angajatorului pentru intervenţii, iar în cazul în care aceste intervenţii sunt necesare, orele în care se prestează muncă sunt considerate de angajator ca fiind ore suplimentare (fiind astfel acordate toate drepturile aferente).

Cu alte cuvinte, pentru timpul cât angajaţii sunt indisponibilizaţi în locaţii special amenajate de angajator, fără a desfăşura vreo activitate, apelanta consideră că trebuie să li se acorde repausul corespunzător şi sporurile aferente, în ciuda faptului că orele de încazarmare sunt plătite cu 70% din salariul de bază.

Pornind de la definiţia muncii suplimentare reglementată de art. 120 C. muncii, Curtea constată că în mod corect prima instanţă a reţinut că perioada încazarmării prevăzute de dispoziţiile legale a căror anulare se solicită se încadrează în noţiunea de muncă peste programul normal de lucru doar dacă salariatul şi-a îndeplinit efectiv atribuţiile prevăzute în fişa postului în această perioadă.

Astfel, potrivit art. 111 C. muncii „(1) Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. (2) Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii. (3) Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator.”, dispoziţii ce transpun art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88.

Durata timpului de muncă a fost reglementată de legiuitor în art. 112 C.muncii, care prevede că „(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. (2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.”

Programul de lucru reprezintă însă modalitatea în care angajatorul îşi exercită prerogativele prevăzute de art. 40 C.muncii raportat la art. 113 C.muncii, şi reprezintă timpul de muncă repartizat pe o perioadă de timp cu respectarea obligaţiei de informare a salariatului, conform art. 17 C.muncii.

În acest sens, şi prin decizia 90/2017 pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept instanţa supremă a retinut că „"La nivelul Curţii de Justiţie a Uniunii Europene s-a cristalizat de-a lungul timpului o bogată jurisprudenţă cu privire la organizarea timpului de lucru în interpretarea Directivei 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 şi a Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003, care a abrogat Directiva 93/104/CE", că "în jurisprudenţa sa, Curtea a arătat, pe baza definiţiei din art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE, că sunt trei criterii care trebuie îndeplinite cumulativ, pentru ca o perioadă să fie considerată "timp de lucru".

Este vorba despre criteriul spaţial (a fi la locul de muncă), criteriul de autoritate (a fi la dispoziţia angajatorului) şi criteriul profesional (a exercita activitatea sau funcţiile), acest ultim aspect fiind dezvoltat, în principal, cazuistica menţionată anterior”.

Dat fiind că norma internă (codul muncii) a transpus directiva europeană, se impune ca interpretarea acesteia să fie aceeași cu cea oferită de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene şi dat fiind că nu sunt îndeplinite cumulativ cele trei criterii (reclamanţii nu au exercitat efectiv activitate în perioada încazarmării) timpul petrecut la dispoziţia angajatorului în această perioadă este timp de muncă, dar nu poate intra nici în programul normal de lucru, nici în calculul orelor suplimentare şi nici al celor lucrate în zilele de repaus săptămânal prevăzute de art. 137 C.muncii.

Mai mult, în mod corect instanţa de fond nu a statuat că perioada de încazarmare reprezintă timp de odihnă, în sensul art. 133, art. 135, respectiv art. 137 C. muncii, nici că reprezintă o noţiune intermediară (Curtea de Justiţie a Uniunii Europene statuând că „Directiva 2003/88 nu prevede o categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus”), ci este timp de muncă, ce nu intră în programul normal de lucru lunar.

Curtea apreciază că în mod just a arătat instanţa de fond faptul că orele de încazarmare nu pot fi incluse în programul normal de lucru, compus din norme de muncă, deoarece norma de muncă este constituită din timpul productiv.

Or încazarmarea presupune, astfel cum s-a statuat anterior, doar faptul că salariatul se află la dispoziţia angajatorului, neîndeplinind nicio sarcina de serviciu.

Apelanta consideră că în speţa de faţă nu este aplicabilă hotărârea CJUE Academia de Studii Economice Bucureşti, pronunţată în Cauza C/55855/19, în ceea ce priveşte apărările sale referitoare la încălcarea dreptului la repausul zilnic şi săptămânal, deoarece angajaţii au un singur contract individual de muncă.

Or în cuprinsul Regulamentului se prevede că personalul trebuie să-şi dea consimţământul în scris cu privire la încazarmare, astfel că pentru efectuarea încazarmării trebuie realizat acordul de voinţă al părţilor, în afara acordului dat pentru încheierea contractului individual de muncă.

Având în vedere aceste considerente, Curtea constată, asemenea instanţei de fond, că dispoziţiile criticate nu încalcă prevederile legale, fiind expresia libertăţii de voinţă a părţilor şi dreptului acestora de a negocia contractele de muncă, colective sau individuale, astfel că apelul urmează a fi respins ca nefondat.