Decizie nr. 365 din 17.02.2023

Incetând Contractul individual de muncă al reclamantei prin transfer, dispozițiile art. 146 alin. 4 din Codul Muncii nu disting între cazurile de încetare ale contractului individual de muncă şi impun compensarea in bani a concediului de odihnă neefectuat.

Din relaţiile solicitate de la noul angajator, apare că nu este posibilă acordarea zilelor de concediu de odihnă restante la fostul angajator, ceea ce înseamnă că salariatul nu poate primi nici compensarea in bani a concediului de odihnă neefectuat şi nici zilele de concediu de la noul angajator.

O astfel de interpretare este de natură a armoniza legislaţia internă cu jurisprudenţa CJUE.

Prin hotărârile pronunțate in Cauzele C-619/16 și C-684/16, Curtea de Justiție declară că dreptul Uniunii se opune ca un lucrător să își piardă în mod automat zilele de concediu anual plătit la care avea dreptul în temeiul dreptului Uniunii precum și, în mod corelativ, dreptul la o indemnizație financiară în temeiul acestui concediu neefectuat, doar pentru faptul că nu a solicitat concediu înaintea încetării raportului de muncă (sau în perioada de referință).

Prin sentinţa civilă apelată, Tribunalul a admis acţiunea formulată de reclamantă, în contradictoriu cu pârâtul.

A obligat pârâtul să plătească reclamantei concediul de odihnă neefectuat în anul 2017, sumă ce va fi actualizată cu inflaţia şi dobânda legală penalizatoare de la data scadenţei la data plăţii efective.

A obligat pârâtul să achite reclamantei cheltuieli de judecată în sumă de 1000 lei reprezentând onorariu avocat.

Analizând cererea prin prisma motivelor invocate, raportat la actele şi lucrările dosarului, precum şi a textelor de lege incidente în cauză, prima instanţa a constatat şi reţinut următoarele:

În speţă, reclamanta a fost angajata Spitalului A, în funcţia de asistent medical principal la secţia ATI din data de 01.05.2007, conform Contractului individual de muncă nr. 4145/27.04.2007 şi a actelor adiționale ulterioare depuse la dosar până la data de 16.01.2020, când potrivit Deciziei nr. 4/08.01.2020 emisă de angajator, se modifică raportul de serviciu de încetare a Contractului individual de muncă şi pleacă prin transfer la cerere pe o funcţie similară la Spitalul B.

Reclamanta începând cu data de 01.09.2017 a avut contractul individual de muncă suspendat pentru creșterea și îngrijirea copilului la împlinirea vârstei de 1 an și 11 luni (12.05.2019).

La data de 11.04.2019 se prelungește suspendarea contractului individual de muncă pentru creșterea și îngrijirea copilului conform certificatului de încadrare a copilului cu dizabilități în grad de handicap pe o perioadă de 12 luni.

La data de 15.01.2020 a revenit la serviciu, iar începând cu data de 16.01.2020 şi a plecat prin transfer la cerere pe o funcție similară la Spitalul Județean B.

Contractul individual de muncă al reclamantei a încetat conform art.32 alin.2 litera b din Legea – cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice:

Art. 32 Transferul. (1) Ocuparea unui post vacant in sistemul bugetar se poate face si prin transfer, daca se realizează de pe un post din sistemul bugetar, similar sau echivalent.

(2) Transferul poate avea loc după cum urmează:

a) in interesul serviciului, numai cu acordul scris al persoanei care se transfera;

b) la cererea persoanei, în urma aprobării cererii de transfer de către conducătorul autorității sau institutiei publice la care se solicita transferul si de la care se transfera.”

Având în vedere prevederile art. 146 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare:

„(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.”

La data de 15.01.2020, reclamanta cu cererea înregistrată sub nr. 650/15.01.2020 a solicitat pârâtului compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat pe anul 2017, conform art. 146 alin. 3 Codul Muncii, pârâta întocmindu-i nota de lichidare, dar neplătind concediul de odihnă restant.

Apărarea pârâtei în sensul că, încetând Contractul individual de muncă, reclamanta prin transfer nu este îndreptățită la compensarea în bani a concediului de odihnă nu este susținută de nici o dispoziție legală, dispozițiile art. 146 alin. 4 din Codul Muncii nedistingând între cazurile de încetare ale contractului individual de muncă.

Transferul reprezintă încetarea contractului de muncă prin acordul părților de la un angajator şi încheierea unor raporturi de muncă cu un alt angajator, ca atare angajatorului inițial îi revine obligația ca la încetarea contractului individual de muncă să compenseze în bani salariatului concediul de odihnă neefectuat.

Faţă de cele arătate instanţa a admis acţiunea formulată de reclamanta în contradictoriu cu pârâtul Spitalul Judeţean A.

A obligat pârâtul să plătească reclamantei concediul de odihnă neefectuat în anul 2017, sumă ce va fi actualizată cu inflaţia şi dobânda legală penalizatoare de la data scadenţei la data plăţii efective.

A obligat pârâtul să achite reclamantei cheltuieli de judecată în sumă de 1000 lei, reprezentând onorariu avocat.

Împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a promovat apel pârâtul Spitalul, aducând critici pentru nelegalitate şi netemeinicie.

Instanța de fond a pronunțat o hotărâre cu aplicarea greșită a prevederilor legale.

Intimata a fost angajată a Spitalului Județean A, în funcția de asistent medical principal la secția ATI din data de 01.05.2007, începând cu data de 01.09.2017 a avut contractul individual de muncă suspendat pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 1 an și 11 luni (12.05.2019).

La data de 11.04.2019 se prelungește suspendarea contractului individual de muncă pentru creșterea și îngrijirea copilului conform certificatului de încadrare a copilului cu dizabilități în grad de handicap pe o perioadă de 12 luni.

La data de 15 01.2020 intimata a revenit la serviciu, iar începând cu data de 16 01.2020 a plecat prin transfer la cerere pe o funcție similară la Spitalul Județean B.

Contractul individual de muncă al reclamantei a încetat conform art. 32 alin.(2) litera b din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice.

Conform Deciziei nr. 4/08.01.2020, intimatei începând cu data de 16.01.2020 i s-a modificat raportul de serviciu prin încetarea contractului individual de muncă și pleacă prin transfer la cerere pe o funcție similară la Spitalul Județean B.

Având în vedere prevederile art. 146 din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

In cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic, respectiv cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Intimata nu poate beneficia de compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat deoarece pleacă prin transfer la cerere pe o funcție similară la Spitalul Județean B.

În lumina celor anterior prezentate, a solicitat admiterea apelului și schimbarea în tot a hotărârii atacate, urmând ca, în rejudecare, să respingerea cererii de chemare în judecată, ca nelegală și netemeinică.

Intimatul a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat şi menţinerea sentinţei atacate ca temeinică şi legală.

Examinând sentinţa prin prisma motivelor de apel şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată următoarele:

Prin motivele de apel, astfel cum au fost formulate nu au fost combătute argumentele primei instanţe de fond, fiind reluate aceleaşi apărări lipsite de relevanţă.

Astfel, reclamanta intimată a solicitat pârâtului apelant compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat pe anul 2017, conform art. 146 alin. 3 Codul Muncii, dat fiind că pârâtul a întocmit nota de lichidare, urmare a încetării contractului de muncă, fără a atesta zile de concediu de odihnă restant.

Reţine tribunalul că, încetând Contractul individual de muncă al reclamantei prin transfer, dispozițiile art. 146 alin. 4 din Codul Muncii nu disting între cazurile de încetare ale contractului individual de muncă şi impun compensarea in bani a concediului de odihnă neefectuat.

Din relaţiile solicitate de la noul angajator, apare că nu este posibilă acordarea zilelor de concediu de odihnă restante la fostul angajator, ceea ce înseamnă că salariatul nu poate primi nici compensarea in bani a concediului de odihnă neefectuat şi nici zilele de concediu de la noul angajator.

Poziţia exprimată de noul angajator este confirmată de nota de lichidare, prin care nu se atesta zile de concediu de odihnă restant de către fostul angajator, acesta din urmă procedând şi la încetarea contractului de muncă, aspect de natură a pune în incidenţă dispozițiile art. 146 alin. 4 din Codul Muncii.

O astfel de interpretare este de natură a armoniza legislaţia internă cu jurisprudenţa CJUE.

Prin hotărârile pronunțate in Cauzele C-619/16 și C-684/16, Curtea de Justiție declară că dreptul Uniunii se opune ca un lucrător să își piardă în mod automat zilele de concediu anual plătit la care avea dreptul în temeiul dreptului Uniunii precum și, în mod corelativ, dreptul la o indemnizație financiară în temeiul acestui concediu neefectuat, doar pentru faptul că nu a solicitat concediu înaintea încetării raportului de muncă (sau în perioada de referință).

Aceste drepturi nu se pot stinge decât dacă lucrătorului i s-a oferit efectiv posibilitatea de către angajator, în special printr-o informare corespunzătoare din partea acestuia din urmă,

de a efectua zilele de concediu în cauză în timp util, aspect care trebuie dovedit de angajator.

Astfel, lucrătorul trebuie să fie considerat ca fiind partea vulnerabilă în cadrul raportului de muncă.

Așadar, el ar putea fi descurajat să se prevaleze în mod explicit de drepturile pe care le are față de angajator, în condițiile în care în special revendicarea acestora îl poate expune la măsuri adoptate de acesta din urmă de natură să afecteze raportul de muncă în detrimentul lucrătorului respectiv.

Prin urmare, numai dacă angajatorul este în măsură să facă dovada, care îi revine în această privință, că lucrătorul s-a abținut în mod deliberat și în deplină cunoștință de cauză să își efectueze concediul anual plătit după ce i s-a oferit posibilitatea de a-și exercita în mod efectiv dreptul la acesta, dreptul Uniunii nu se opune pierderii dreptului respectiv și nici, în cazul încetării raportului de muncă, lipsei corelative a unei indemnizații financiare pentru concediul anual plătit neefectuat.

Astfel, orice interpretare a dispozițiilor Uniunii care ar fi de natură să incite lucrătorul să se abțină în mod deliberat de la efectuarea concediului anual plătit în perioadele de referință sau de report autorizat aplicabile, pentru a-și majora remunerația la încetarea raportului de muncă, ar fi incompatibilă cu obiectivele urmărite prin instituirea dreptului la concediu anual plătit.

Aceste obiective țin în special de necesitatea de a garanta lucrătorului beneficiul unui repaus efectiv, în vederea protecției eficiente a securității și a sănătății sale.

Cu toate acestea, dreptul fiecărui lucrător la perioade de concediu anual plătit nu este consacrat numai într-o directivă, ci și, ca drept fundamental, în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

Acest drept fundamental implică, prin însăși natura sa, o obligație corelativă în sarcina angajatorului, și anume aceea de a acorda asemenea perioade sau o indemnizație pentru concediul anual plătit neefectuat la încetarea raportului de muncă.

Prin urmare, in măsura in care ar fi dispoziții naționale sau o interpretare contrară acestor principii, acestea trebuie, dacă este cazul, să fie lăsate neaplicate.

Prin urmare, potrivit disp. art. 480 cpc, va fi respins ca nefondat apelul.

Potrivit disp. art. 451-453 cpc va obliga apelantul să plătească intimatei suma de 1150 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, conform înscrisurilor doveditoare depuse la dosar.