Curtea de Apel GALAȚI · ...

Decizie nr. 981 din 08.12.2023

Instanță: Curtea de Apel GALAȚI
Dosar: ...
Obiect: Litigiu de muncă
Soluție
Sursa: portal.just.ro

Prin apelul incident se critică parte din considerentele instanţei de fond, apreciind apelanta incidentă faptul că acestea cuprind interpretări contradictorii, greşite ale problemei de drept incidente în cauză, fiind în contradicţie cu cele reţinute de către Curtea Constituţională prin deciziile pronunţate în analiza constituționalității art. 31 alin. 1 Codul Muncii.

Art. 461 - Partea din hotărâre care poate fi atacată

(1) Calea de atac se îndreaptă împotriva soluţiei cuprinse în dispozitivul hotărârii.

(2) Cu toate acestea, în cazul în care calea de atac vizează numai considerentele hotărârii prin care s-au dat dezlegări unor probleme de drept ce nu au legătură cu judecata acelui proces sau care sunt greşite ori cuprind constatări de fapt ce prejudiciază partea, instanţa, admiţând calea de atac, va înlătura acele considerente şi le va înlocui cu propriile considerente, menţinând soluţia cuprinsă în dispozitivul hotărârii atacate.

Considerentele criticate sunt:

„Totodată, trebuie subliniată cerinţa potrivit căreia motivul denunţării contractului individual de muncă de către angajator nu poate fi decât necorespunderea profesională a salariatului.

De aceea, angajatorul nu dispune de un drept discreţionar de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă.

Art. 31 alin. (1) din Codul muncii a instituit perioada de probă în scopul verificării „aptitudinilor salariatului” (bineînțeles profesionale, necesare activităţii pe care o desfăşoară, nu de altă natură), astfel că denunţarea contractului are ca temei necorespunderea profesională a celui în cauză.

Ca urmare, angajatorul nu va putea desface contractul individual de muncă, pe durata perioadei de probă, în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În cazul încetării contractului individual de muncă în perioada de probă, angajatorul nu are obligaţia să îi acorde salariatului preavizul minim legal prevăzut, chiar dacă încetarea reprezintă o concediere pentru necorespundere profesională a salariatului, cu particularităţi în raport cu regulile concedierii de drept comun.

Aşadar, dreptul angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă este limitat de constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului.

Iar constatarea trebuie să se bazeze pe criterii obiective care, în cazul unui conflict de muncă, să poată fi verificate de judecător, pentru a înlătura în acest fel eventualele aprecieri abuzive, fără legătură cu relaţia de muncă, ale angajatorului.”

În acord cu apelanta incidentă se constată că aceste considerente contravin considerentelor Curţii Constituţionale exprimate prin Deciziile 657 din 30 aprilie 2009 şi 334/2012, expuse în considerentele mai sus citate.

Prin urmare, în mod eronat s-a reţinut de către prima instanţă faptul că denunţarea contractului are ca temei necorespunderea profesională a celui în cauză, că încetarea reprezintă o concediere pentru necorespundere profesională a salariatului, cu particularităţi în raport cu regulile concedierii de drept comun.

Cu toate acestea, în privinţa considerentului potrivit căruia dreptul angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă este limitat de constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului, critica va fi privită ca neîntemeiată, atât timp cât prin Decizia 660/ 30.10.2018 Curtea Constituţională dezleagă în considerentul 17, următoarele:

„17.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că dispoziţiile de lege criticate au mai fost supuse analizei de constituţionalitate.

Astfel, în ceea ce priveşte criticile referitoare la lipsa de claritate, de precizie şi de previzibilitate a dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, invocate de autorul prezentei excepţii de neconstituţionalitate, Curtea apreciază că sunt relevante cele reţinute prin Decizia nr. 334 din 10 aprilie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 358 din 28 mai 2012, în sensul că „regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă.

De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus şi o condiţie specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, şi anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată şi care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului.

Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului”.

De asemenea, prin aceeaşi decizie, Curtea a reţinut că „textele criticate nu împiedică angajaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiţiei pentru a contesta notificarea emisă de angajator şi de a beneficia de toate mijlocele şi garanțiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă”.

Totodată, prin Decizia nr. 657 din 30 aprilie 2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 418 din 18 iunie 2009, Curtea a reţinut că o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului - spre exemplu, obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund funcţiei sau postului ocupat - ar putea fi contestată în faţa instanţei de judecată în virtutea principiului bunei-credinţe în desfăşurarea relaţiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar şi de art. 57 din Constituţie.

Aceleaşi dezlegări le cuprinde şi motivarea Deciziei 716/09.11.2017 a Curţii Constituţionale:

„17.

Un alt aspect de neconstituţionalitate invocat priveşte pretinsul caracter discriminatoriu al dispoziţiilor de lege criticate.

În acest sens, autorul excepţiei compară medicii aflaţi în perioada de probă şi medicii care nu se află într-o asemenea perioadă de probă, din perspectiva modalităţilor de încetare a raporturilor de muncă.

Curtea observă însă că cele două categorii de persoane comparate se află în situaţii diferite.

Astfel, cu privire la regimul juridic aplicabil contractelor individuale de muncă în care s-a prevăzut o perioadă de probă, Curtea, prin Decizia nr. 334 din 10 aprilie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 358 din 28 mai 2012, a arătat că „a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă.

Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atari decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.”

Aşa fiind, prin raportare la cele statuate de către Curtea Constituţională se constată că motivul nu poate fi primit, dezlegarea primei instanţe nefiind greşită.

Pentru toate aceste motive, Curtea a admis apelul incident declarat de apelanta-incidentă si a schimbat în parte sentinţa civilă apelată şi, în rejudecare, a înlăturat în parte considerentele criticate, înlocuindu-le cu cele cuprinse în motivarea prezentei decizii şi a menţinut soluţia pronunţată de către prima instanţă de fond.

Decizia civilă nr. 981/8 decembrie 2023 a Curţii de Apel Galaţi

Prin sentinţa civilă nr.... pronunţată de Tribunalul ..., s-a respins, ca nefondată, cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta ..., în contradictoriu cu pârâta SC ..., având ca obiect „contestaţie decizie de concediere”.

S-a luat act de manifestarea de voinţă a intimatei în sensul că dreptul la plata cheltuielilor ocazionate de proces urmează a fi valorificat pe cale separată.

Pentru a pronunța această hotărâre, instanţa de fond a avut în vedere următoarele:

Prin acţiunea formulată şi înregistrată sub nr. ... pe rolul Tribunalului ..., reclamanta ... a solicitat în contradictoriu cu pârâta SC ... anularea Notificării de încetare a contractului individual de muncă nr.066/25.11.2022; reintegrarea pe funcția deținută anterior concedierii; plata unei despăgubiri egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării raporturilor de muncă până la reintegrarea efectivă; plata daunelor morale în cuantum de 100000 lei şi plata sumei 100000 lei reprezentând despăgubiri CIM.

Motivându-şi în fapt acţiunea, a arătat că în data de 09.11.2022 a participat la interviul organizat de către pârâta SC ... în vederea ocupării postului de consilier juridic.

În cadrul interviului, i s-a explicat că domeniul de activitate este de construcție şi reabilitare căi ferate, că va intra în posesia contractelor prin procedura de licitație şi dat fiind numărul mare de contracte ce urmau să le fie atribuite, dar şi pentru cele aflate deja în derulare este nevoie de un consilier juridic cu experienţă în domeniul achiziţii.

A susţinut că interviul a fost realizat de către directorul adjunct al societăţii şi consilierul juridic ... şi că prin fişa postului nu s-a menţionat nimic despre task-urile administrative care sunt obligatorii de îndeplinit, despre faptul că nu are dreptul de a se implica în activitatea juridică a societății.

A mai arătat reclamanta că la data de 18.11.2022 a semnat contractul individual de muncă nr. 896/18.11.2022 pentru postul de consilier juridic şi fişa postului de consilier juridic, prin care i s-au stabilit atribuţii juridice, funcție de execuție şi relații de subordonare doar către administrator, şi de colaborare cu celelalte departamente, inclusiv cu colega din departamentul juridic.

La data de 21.11.2022 s-a prezentat la locul de muncă şi în scurt timp a constatat că atribuțiile sale de serviciu nu corespundeau postului de consilier juridic pentru care a fost intervievată, atribuţii pentru care nu şi-a exprimat consimțământul şi care i-au încălcat dreptul la muncă şi la demnitatea în muncă.

De asemenea, a mai susţinut reclamanta că, consilierul juridic al societăţii nu a înţeles să colaboreze, a avut un comportament abuziv, dispreţuitor în scopul de a o intimida; a refuzat în mod sistematic să-i ofere informații cu privire la desfăşurarea activităţii juridice a biroului, culminând cu excluderea de la discuţiile cu cei doi administratori din data de 22.11.2022, referitoare la un contract.

Sătulă şi obosită psihic (cu stări de vomă), pentru că timp de 4 zile nu a avut voie decât „să tacă”, să execute servicii de secretariat pentru colega de birou, respectiv, să ducă la semnat documentele pe care aceasta le redacta - cu precizarea că trebuia să coboare de la etajul 3, la parter - să scaneze documentele şi să le introducă în dosarele aferente, dar mai cu seamă, pentru că în cele 4 zile foarte lungi a stat cu „ochii” în server-ul societății în care salvau documente toate departamentele, ajungând să lectureze până şi facturile pentru a-şi umple timpul şi pentru a nu-şi pierde mințile, a precizat reclamanta că a iniţiat o discuție cu consilierul juridic, ..., privitoare la tratamentul pe care i-l aplica.

Astfel, a arătat reclamanta că i-a atras atenţia că nu se afla în perioada de stagiu ci, în perioada de probă şi a rugat-o să renunţe la atitudinea pe care o avea faţă de ea, întrebând-o de ce trebuie să execute numai ea task-urile administrative, precizând că fiecare să şi le facă pe ale ei în funcție de contractul pe care îl are în lucru.

Răspunsul pe care l-a primit a fost mai mult decât agresiv, aceasta susţinând că este şefă, întrucât are vechime mai mare la pârâtă, iar în privinţa activităţii juridice a asigurat-o că nu îi va permite accesul la contracte şi documentele subsecvente.

În urma acestei discuţii a luat hotărârea de a discuta cu angajatorii, însă aceştia au refuzat şi i-au trimit notificarea de concediere.

A solicitat reclamanta să se ia act de informaţiile eronate din cuprinsul notificării de concediere, în sensul că termenul de contestație, instanța competentă indicate nu corespund legislației în vigoare, acestea aducându-i prejudicii.

De asemenea, a apreciat că nu s-a încheiat niciun act adiţional la contractul de muncă prin care angajatorul avea obligaţia de a o informa cu privire la perioada de probă, nu a făcut nicio precizare cu privire la fondul de pensii, în condițiile în care suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului erau obligatorii de menționat.

În ceea ce privește perioada de probă, a arătat reclamanta că pe durata acesteia, salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii şi în contractul individual de muncă, or, aceste drepturi i-au fost încălcate.

Cu privire la daunele morale, a susţinut că pârâta nu numai că i-a încălcat toate drepturile, dar au şi determinat-o prin mijloace dolosive, să semneze un contract pe care nu l-au respectat, urmarea fiind deteriorarea raporturilor de muncă şi a stării de sănătate.

A concluzionat că o concediere în perioada de probă, după 4 zile, verificarea este una extrem de mică, apreciere în mod rezonabilă, raportată la atribuțiile postului, indiciu care trebuie avut în vedere de instanţă la verificarea temeiniciei notificării.

În susţinerea acţiunii s-a folosit de proba cu înscrisuri şi a depus în copie anunțul de angajare, contractul individual de muncă, fişa postului, notificarea de concediere, mail către pârâte din datele 25.11.2022, 27.11.2022 şi răspunsul pârâtei din data de 29.11.2022.

Pârâta în termen legal a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca nefondată.

A învederat că a încheiat cu reclamanta contractul individual de muncă nr. 896/18.11.2022, având atribuțiile specificate prin fişa postului, activitatea acesteia, începând din data de 21.11.2022.

Încetarea contractului individual de muncă înregistrat în REVISAL sub nr. .../18.11.2022 (denumit în continuare „CIM nr. 896”) a operat în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul Muncii, reclamantei, fiindu-i comunicată sub semnătură de primire olografă, la data de 25 noiembrie 2022 încetarea CIM nr. 896 (Notificarea având nr. de înregistrare 066/25.11.2022).

A susţinut că, pe durata derulării raportului de muncă, activitatea necesar a fi fost derulată de către reclamantă s-a încadrat în specialitatea acesteia, având în vedere specificul muncii de consilier juridic, însă, conduita reclamantei a fost una de profundă nemulțumire, ostilitate faţă de îndeplinirea sarcinilor de serviciu, comportament inadecvat însoțit de reproșuri nefondate care au perturbat activitatea acesteia.

Reclamanta, a susţinut că felul muncii şi specificul acesteia ar fi fost schimbate în mod unilateral de către angajator pe parcursul derulării raportului, însă, chiar prin descrierea activităților alocate acesteia, dovedește ea însăși contrariul.

Astfel, deşi, încă din etapa de recrutare, respectiv susținerea interviului, reclamanta a fost întâmpinată cu o atitudine caldă, prietenoasă, aceasta a ales încă din prima zi în care s-a prezentat la locul de muncă, să prezinte o atitudine negativă, de o competitivitate neavenită şi excesivă, impunându-și agresiv așteptările printr-o reacție disproporționată și neavenită, afirmând vehement că a fost discriminată, astfel încât, problemele comportamentale manifestate denotă o şi mai mare gravitate fiind incompatibile cu un mediu de lucru sănătos.

În mod evident orice persoană, chiar și având experiență profesională, are nevoie de o perioadă de acomodare la un nou loc de muncă, de cunoaștere a personalului și a domeniului de activitate - lucrări de construcție căi ferate, respectiv ce implică în sine proiectele în care pârâta este implicată; prin urmare, reclamanta nu ar fi putut redacta un contract specific activității subscrisei la standarde înalte, necunoscând exact obiectul de activitate al societății și neavând încă toate informațiile necesare pentru o astfel de redactare.

În mai puțin de o săptămână, reclamanta dorea să îi fie încredințate lucrările juridice cele mai importante și cu o complexitate ridicată, fără ca aceasta să aibă cunoștințe suficiente despre activitatea pe care o realizează, politica internă, economică, etc.; tocmai de aceea, orice angajator are în vedere o perioadă de acomodare a unui nou angajat şi de însușire a elementelor necesare unei eficiente şi bune desfășurări a atribuțiilor de serviciu.

Atribuțiile pe care reclamanta le-a avut de realizat în timpul programului de lucru s-au circumscris celor precizate din fişa postului de consilier juridic care a fost semnată de către aceasta şi care cuprinde toate elementele necesar a fi prevăzute într-un astfel de document: identificarea postului, descrierea postului, specificațiile postului, etc.

Reclamanta s-a prevalat în justificarea refuzului de a efectua anumite atribuții necesar a fi fost executate în timpul programului de lucru, respectiv, s-a prevalat în susținerea nemulțumirii exprimate în legătură cu derularea raportului de muncă de modalitatea de repartizare a sarcinilor de serviciu, considerând că atribuțiile alocate nu au corespuns fişei postului şi, mai mult, au avut caracter ofensator prin raportare la pregătirea sa profesională.

În concret, a arătat pârâta că activitățile indicate de reclamantă în cuprinsul cererii de chemare în judecată, ca fiind-i alocate pe durata programului de lucru - solicitarea emiterii de garanții, urmărirea termenelor de expirare a garanțiilor, prelungirea contractelor de asigurare (RCA), reprezintă cu certitudine activități în legătură cu obiectivul postului şi sunt corespunzătoare funcției de consilier juridic, ținând de specificul acesteia, activităţi care impun cunoștințe de drept bancar şi dreptul asigurărilor fiind în competenţa departamentului juridic să le rezolve, monitorizeze.

Fosta salariată a declarat că a fost nemulțumită de inițiativa colegei de departament de a o familiariza cu activitatea societății, documentele, template-urile uzitate curent (acord de asociere, certificate de execuție a lucrărilor), inițiativă firească având în vedere că reclamanta se afla la începutul activității în cadrul societăţii.

Experiența profesională de care se prevalează reclamanta nu excludea de facto necesitatea unei introduceri/familiarizări cu activitatea efectiv derulată de către departamentul juridic al societăţii; în plus, experiența acesteia a fost la alți angajatori având domenii diferite de activitate, iar vechimea în muncă nu este singurul indiciu al competenţelor şi aptitudinilor profesionale corespunzătoare, la formarea acestora contribuind şi mulți alți factori, astfel încât, competențele nu pot fi verificate cu acuratețe în doar interviul de angajare.

În considerarea faptelor pretins existente în timpul programului de lucru, descrise de reclamantă în cererea de chemare în judecată, într-un limbaj tendențios, acuzator și chiar cu accente de dramatism pe alocuri, a apreciat pârâta să puncteze aspecte legate de conduita acesteia despre care a luat cunoștință după încetarea raportului de muncă dintre părți.

Pârâta a mai arătat că a înţeles să îşi exercite dreptul legal de a denunța contractul individual de muncă cu reclamanta, pe durata perioadei de probă, printr-o notificare scrisă, fără preaviz şi fără a fi necesară motivarea acesteia, având în vedere că încetarea raportului de muncă pe durata perioadei de probă este o denunțare unilaterală a CIM, prevăzută în beneficiul ambelor părți în acord cu scopul pentru care legiuitorul a prevăzut posibilitatea introducerii perioadei de probă.

În combaterea susţinerilor reclamantei s-a folosit de proba cu înscrisuri.

În temeiul disp. art. 258 C.pr.civilă instanţa a încuviinţat proba cu înscrisuri pentru ambele părţi.

Analizând şi coroborând materialul probator administrat în prezenta cauză, instanţa a reţinut următoarele:

Potrivit copiei contractului individual de muncă nr. 896/18.11.2022, reclamanta ... a fost angajată de către societatea pârâtă pe postul de consilier juridic, pe perioadă nedeterminată, începând cu data de 21.11.2022.

La capitolul „L” - Alte cauze, perioada de probă a fost de 3 luni (90 de zile lucrătoare).

Prin Notificarea nr. 066/25.11.2022 pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei, în temeiul art. 31 alin.3 din Codul muncii.

Art. 31 alin. (1) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicat, prevede că „Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

Din acest text legal rezultă două consecinţe importante:

a) perioada de probă poate fi introdusă în contractul individual de muncă numai prin acordul părţilor (chiar dacă formularea este impersonală) - „se poate stabili”;

b) perioada de probă urmăreşte „verificarea aptitudinilor salariatului”.

Curtea Constituţională, examinând constituţionalitatea modificării art. 31 alin. (1) din Codul muncii, a statuat în felul următor: „Fixarea acestor perioade maximale dă posibilitatea angajatorului de a aprecia în mod obiectiv prestaţia profesională a angajatului.

În cazul în care decizia angajatorului se conturează într-un interval mai scurt decât cel pus la dispoziţie de lege, nimic nu îl împiedică pe acesta să încheie un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz”.

De asemenea, art. 31 alin. (3) din Codul muncii prevede că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Se observă că noua formulare legală întăreşte caracteristica de condiţie „ad validitatem” a notificării scrise la denunţarea de către părţi a contractului individual de muncă.

Totodată, trebuie subliniată cerinţa potrivit căreia motivul denunţării contractului individual de muncă de către angajator nu poate fi decât necorespunderea profesională a salariatului.

De aceea, angajatorul nu dispune de un drept discreţionar de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă.

Aşadar, dreptul angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă este limitat de constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului.

Faţă de cele arătate s-a respins ca nefondat capătul de cerere prin care reclamanta a solicitat anularea notificării nr. 066/25.11.2022.

Celelalte capete de cerere au fost respinse, întrucât au caracter accesoriu și trebuie să urmeze soarta capătului de cerere de care depind.

Apelanta-reclamantă ..., a formulat apel împotriva sentinței civile nr. ..., pronunțată de Tribunalul ... la data de ... în dosar nr. ..., prin care a fost respinsă ca nefondată cererea de chemare în judecată prin care contestatoarea a solicitat, în contradictoriu cu pârâta ..., anularea Notificării de încetare a contractului individual de muncă nr. 066/25.11.2022, reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii, plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării raporturilor de muncă până la reintegrarea efectivă, plata de daune morale în cuantum de 100.000 lei şi plata de despăgubiri conform CIM, în valoare de 100.000 lei.

Pentru pronunțarea sentinței criticate instanța de judecată a apreciat că încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă poate avea loc doar pentru motive ce ţin de necorespunderea profesională, motiv pentru care a respins ca nefondat capătul de cerere privind anularea notificării nr. 066/25.11.2022.

Celelalte capete de cerere au fost respinse întrucât acestea au caracter accesoriu.

Motivele pe care îşi întemeiază prezentul apel sunt următoarele:

Sub un prim aspect, hotărârea pronunțată de către instanța de fond este nemotivată.

Deși instanța precizează că încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă nu poate avea loc decât pentru inaptitudinea profesională a salariatului, motivarea nu cuprinde o analiză a aptitudinilor salariatului, care a învestit instanța tocmai cu această situație.

În cuprinsul hotărârii instanța de fond a constatat că încetarea contractului trebuie să se bazeze pe criterii obiective, care trebuie verificate de către instanța de judecată în cazul unui conflict de muncă.

Cu toate acestea, motivele care au stat la baza concedierii contestatoarei nu au fost în niciun moment analizate de către instanța de judecată, această parte a motivării lipsind cu desăvârșire.

A apreciat că situația invocată echivalează cu cea în care instanța nu a intrat în judecata fondului, astfel încât singura soluție pentru respectarea dublului grad de jurisdicție, a dreptului la apărare şi a dreptului la un proces echitabil al contestatoarei, este anularea hotărârii atacate şi trimiterea cauzei spre rejudecare la instanța de fond, în temeiul disp. art. 480 alin. 3 Cod procedură civilă.

Sub un alt aspect, apreciază că soluția pronunțată de către instanța de fond este netemeinică, pentru următoarele motive:

Așa cum instanța de fond reține, încetarea contractului individual de muncă pentru un salariat aflat în perioada de probă poate fi dispusă doar pentru necorespunderea profesională a acestuia.

Instanța chemată să soluționeze conflictul de muncă trebuie să analizeze dacă criteriile avute în vedere de angajator sunt reale şi obiective sau dacă concedierea s-a făcut în mod abuziv pentru alte motive, care nu au legătură cu competențele profesionale ale salariatului.

În speța dedusă judecății pârâta nici măcar nu a evaluat competențele profesionale ale salariatului concediat şi nu a invocat, ca motiv al concedierii, necorespunderea profesională a contestatoarei.

Nici în notificarea de concediere şi nici în întâmpinarea formulată în prezenta cauză, pârâta nu a invocat faptul că numita ... nu a fost în măsură să își îndeplinească sarcinile din fişa postului.

Se menționează, chiar în cuprinsul întâmpinării, că salariatul a solicitat să îi fie încredințate lucrări mai dificile.

Acest lucru nu s-a întâmplat, reclamantei fiindu-i încredințate sarcini mărunte, marea majoritate neavând nici măcar legătură cu atribuțiile unui consilier juridic, spre exemplu, efectuarea de copii xerox sau comunicarea de documente către alte compartimente.

În întâmpinare, pârâta a invocat faptul că noul angajat «avea nevoie de o perioadă de acomodare la un nou loc de muncă, de cunoaștere a personalului şi a domeniului de activitate», acesta fiind motivul pentru care, practic, contestatoarei nu i-au fost încredințate sarcini specifice postului pe care fusese angajată.

În aceste condiții, precum şi ținând seama de faptul că notificarea de concediere a intervenit la doar 4 zile de la angajare, este cu neputință ca pârâta să fi constatat, pe baza unor criterii obiective, că noul salariat nu este în măsură să își îndeplinească sarcinile din fişa postului şi deci, nu corespunde postului pe care a fost angajat.

Mai precizează pârâta în întâmpinare că «în mod evident, orice persoană are nevoie de o perioadă de acomodare la un nou loc de muncă» şi că «reclamanta nu ar fi putut redacta un contract specific activității pârâtei la standarde înalte, necunoscând exact obiectul de activitate al subscrisei şi neavând, încă, toate informațiile necesare pentru o astfel de redactare».

Prin această susținere, apreciază că pârâta a recunoscut, în mod implicit, faptul că nici măcar nu a verificat capacitățile profesionale ale reclamantei, plecând de la premisa că aceasta are nevoie de o perioadă de acomodare, mai mare decât cea de 4 zile, care i-a fost, în fapt, acordată.

Susținerile făcute în cuprinsul întâmpinării de către pârâtă, potrivit cărora contestatoarea a avut o atitudine «de profundă nemulțumire, ostilă, încărcată de suspiciune» sunt nedovedite.

Mai mult decât atât, chiar dacă aceste aspecte ar fi reale, ele nu echivalează cu necorespunderea profesională, astfel încât nu pot sta la baza concedierii unui salariat aflat în perioada de probă.

Pârâta a înțeles să denunțe în mod unilateral contractul, așa cum însăși susține în întâmpinare, apreciind, în mod eronat, că are acest atribut recunoscut, în mod discreționar, de legiuitor.

Concedierea s-a făcut în mod abuziv, angajatorul apreciind că scopul pentru care legiuitorul a instituit perioada de probă este aceea de a oferi în beneficiul ambelor părţi, posibilitatea denunțării contractului individual de muncă, fără nicio motivare, raționament care este contrazis de Curtea Constituțională care, analizând constituționalitatea disp. art. 31 alin. 3 Codul muncii a statuat că denunțarea unui contract individual de muncă, în perioada de probă, trebuie să fie motivată de necorespunderea profesională a salariatului.

Apreciază că singura concluzie care poate fi trasă, în speța dedusă judecății, este aceea că societatea angajatoare nu a testat competențele profesionale ale noului salariat şi, deci, concedierea acestuia nu a avut la bază necorespunderea profesională.

Este cu neputință ca într-un interval de 4 zile angajatul care a supravegheat activitatea contestatoarei, să poată constata că aceasta nu este în măsură să își aducă la îndeplinire atribuțiile din fişa postului, câtă vreme majoritatea sarcinilor încredințate au fost unele mărunte, care nici măcar nu aveau legătură cu atribuțiile unui consilier juridic, fiind sarcini specifice activității de secretariat (arhivare de documente, comunicarea unor documente în vederea semnării acestora de către persoanele responsabile, efectuarea de copii xerox, etc.).

Faţă de toate aspectele de fapt şi de drept învederate, a solicitat admiterea apelului, urmând să se dispună:

- în principal, în temeiul disp. art. 480 alin. 3 Cod procedură civilă, anularea hotărârii atacate şi trimiterea cauzei spre rejudecare la instanța de fond;

- în subsidiar, în temeiul disp. art. 480 alin. 2 Cod procedură Civilă, schimbarea în tot a sentinței civile nr. ... a Tribunalului ... şi admiterea cererii de chemare în judecată așa cum a fost formulată.

A solicitat, de asemenea, obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de judecarea cauzei, în fond şi apel.

Apelanta-pârâtă ...

SRL a formulat în termenul legal întâmpinare și apel incident, prin care a solicitat instanței respingerea apelului formulat de apelantă ca nefondat și, în consecință, menținerea ca legală şi temeinică a sentinței civile nr. ..., pronunțate de Tribunalul ... la data de ...; admiterea apelului incident formulat împotriva unor considerente ale sentinței nr. ..., pronunțată de Tribunalul ... modificarea acestei hotărâri, prin înlocuirea acestora cu propriile considerente ale instanței de apel în sensul celor învederate; obligarea apelantei-reclamante în temeiul art. 453 C.proc.civ. la suportarea cheltuielilor de judecată în apel.

În dezvoltarea apărărilor sale arată că părțile au încheiat contractul individual de muncă nr. 896 din 18.11.2022, înregistrat în Registrul General de Evidenţă al Salariaților; contractul individual de muncă a fost încheiat pe durată nedeterminată reclamanta ocupând funcția de consilier juridic, cod COR 261103 (i.e. conform Clasificării Ocupațiilor din Romania), având atribuțiile specificate prin fişa postului, activitatea salariatei începând din data de 21.11.2022.

Încetarea contractului individual de muncă înregistrat în REVISAL sub nr. 896/18.11.2022 a operat în temeiul art.31 alin.(3) din Codul Muncii, salariatei fiindu-i comunicată sub semnătura de primire olografă, la data de 25 noiembrie 2022 încetarea CIM nr. 896 (Notificare având nr. de înregistrare 066/25.11.2022).

Prin cererea de chemare în judecată formulată, apelanta a solicitat anularea Notificării având nr. de înregistrare 066/25.11.2022, reintegrarea în funcția deținută anterior încetării, plata de despăgubiri şi daune morale, cererea de chemare în judecată fiind respinsă prin sentința nr. ..., pronunțată de Tribunalul ... la data de ... în dosar nr. ...

Critica apelantei cu privire la lipsa motivării sentinței apelate este nefondată.

În ceea ce privește argumentul apelantei cu privire la lipsa motivării de către instanță a hotărârii pronunțate în fond, este edificatoare jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, care statuează cu privire la interpretarea art. 6 din Convenția Europeana că datoria instanței de a explica motivele hotărârii nu implica obligația tratării tuturor argumentelor particulare formulate de părți.

De asemenea, Curtea Europeană a reținut că obligația pe care o impune art. 6 paragraful 1 instanțelor naționale de a-și motiva deciziile nu presupune existența unui răspuns detaliat la fiecare argument, fiind suficient să se pronunțe asupra celor mai importante argumente formulate în cauza dedusa judecății.

Cu privire la modalitatea de motivare a hotărârii, Codul de procedură civilă nu conține dispoziții de detaliu, reglementând doar la art. 425 C.proc.civ. considerentele hotărârii, ca parte a conținutului hotărârii.

Motivarea unei hotărâri este înțeleasă ca un silogism logic care presupune explicarea hotărârii fără însă a însemna un răspuns exhaustiv al tuturor motivelor invocate de părți, ci un răspuns la argumentele fundamentale, adică al acelora care sunt susceptibile, prin conținutul lor, să influențeze soluția.

Întinderea motivării este, de altfel, variabilă, în funcție de natura hotărârii, diversitatea mijloacelor pe care părțile le ridica în instanță, prevederile legale incidente - or, cauza dedusă judecății are ca temei de drept legalitatea măsurii încetării de către angajator a raportului de muncă în perioada de probă, caz de încetare de sine stătător care nu se poate confunda cu alte cazuri de încetare şi, mai ales, reglementat expres de legiuitor.

Motivarea pe scurt a unei hotărâri nu poate fi analizată decât în lumina circumstanțelor speţei care, în situația dedusă judecății, presupune ca criteriile avute în vedere de Subscrisa la decizia de încetare CIM să nu fie supuse analizei „câtă vreme prevederile art. 31 alin. (3) din Codul Muncii nu prevăd o motivare a deciziei angajatorului de încetare CIM în perioada de probă”, astfel cum a statuat recent şi Curtea de Apel București.

În mod corect prima instanță a invocat deciziile CCR care au examinat excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii statuând unanim referitor la constituționalitatea acestora.

În considerentele sentinței apelate se face referire la una dintre deciziile pronunţate de Curtea Constituțională a României care a examinat excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul Muncii - trimiterea este importantă şi din perspectiva faptului că argumentele din cererea de chemare în judecată au vizat aspecte care țin de analiza constituționalității art. 31 alin. (3) din Codul Muncii.

Or, raportat la forma în vigoare încă din anul 2011 a art. 31 alin. (3) Codul Muncii „Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia,”, există 5 (cinci) decizii CCR care au admis unanim cu privire la constituționalitatea articolului referit:

Decizia 653/2011 [R] referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii;

Decizia 334/2012 [R] referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii;

Decizia 716/2017 [R] referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (1) și (3) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii

Decizia 660/2018 [R] referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.

Astfel, principalele concluzii ale deciziilor CCR individualizate anterior sunt următoarele:

- pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade și numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat;

- art. 31 alin. (3) Codul Muncii instituie o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părțile au posibilitatea de a denunța unilateral raporturile de muncă, fără a fi ținute de obligațiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei;

- beneficiul încetării CIM prin simpla notificare în perioada de probă servește ambelor părți ale contractului;

- notificarea prevăzută de art. 31 alin. (3) Codul Muncii nu trebuie motivată, echivalând cu faptul că aptitudinile angajatului nu corespund cerințelor postului;

- regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă este unul special faţă de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă; decizia de încetare a CIM în acest caz este „o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii”;

- modalitatea simplificată de încetare a raporturilor de muncă reglementată de art. 31 alin. (3) Codul Muncii nu poate fi comparată cu aceea a încetării CIM pentru necorespundere profesională (în temeiul art. 61 lit.

D) din Codul Muncii), cauză aplicabilă salariaților care nu se mai află în perioada de probă.

Prima instanță a reținut corect temeiul de drept care a stat la baza încetării CIM nr. 896, respingând cererea de chemare în judecată.

Soluția pronunțată de prima instanță, respectiv de respingere a cererii de chemare în judecată, este una corectă şi în acord cu prevederile legale, jurisprudența şi doctrina incidente în materia încetării CIM pe durata perioadei de probă cu îndeplinirea condiției speciale şi prealabile, respectiv notificarea prevăzută de art. 31 alin (3) din Codul Muncii - notificare ce nu trebuie motivată şi care echivalează cu faptul că aptitudinile angajatului nu corespund cerințelor postului.

În prezenta cauză nu a avut loc o concediere per se, astfel cum în mod corect a reținut și prima instanță, ci pur și simplu o încetare a CIM nr. 896, în condițiile art. 31 alin. (3) din Codul Muncii, printr-o notificare scrisă.

Notificarea emisă în condițiile prevăzute de art. 31 alin. (3) din Codul muncii nu trebuie să aibă conținutul obligatoriu al unei decizii de concediere, intenția legiuitorului fiind aceea de a oferi părților posibilitatea în această perioadă de a denunța unilateral contractul individual de muncă, fără ca această manifestare de voință să fie condiționată de invocarea/dovedirea anumitor motive sau de respectarea unei anumite proceduri.

Cu toate acestea, în conținutul întâmpinării şi concluziilor scrise depuse la dosarul cauzei, a răspuns la fiecare dintre punctele cererii de chemare în judecată, inclusiv indicând motivele care au condus la rezoluția societăţii de a își exercita dreptul de denunțare a contractului individual de muncă pe durata perioadei de probă.

Prin urmare, prima instanță a reținut în mod corect că angajatorul a făcut aplicabilitatea art. 31 alin. (3) Codul Muncii, în exercitarea dreptului legal de a denunța CIM nr. 896, pe durata perioadei de probă, printr-o notificare scrisă comunicată apelantei şi însușită de aceasta prin semnătura de primire olografă.

Prima instanță nu trebuia să administreze un probatoriu complex pentru a proba motivele care au stat la baza încetării CIM nr. 896; notificarea de încetare nu trebuie motivată.

Jurisprudența a statuat constant referitor la faptul că, în situația contestării încetării de către angajator a contractului individual de muncă în perioada de probă (conform art. 31 alin. (3) Codul Muncii), criteriile avute în vedere de către angajator la decizia de încetare a CIM nu sunt supuse analizei de către instanță, „câtă vreme prevederile art. 31 alin. (3) din Codul Muncii nu prevăd o motivare a deciziei angajatorului de încetare CIM în perioada de probă.”

Cerințele prevăzute de lege pentru încetarea contractului individual de muncă în temeiul dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii sunt următoarele:

- salariatul să se afle în perioada de probă sau la sfârșitul perioadei de probă;

- să existe intenția unilaterală a uneia dintre părți în sensul încetării contractului individual de muncă;

- intenția unilaterală de denunțare să fie exprimată în scris sub forma unei notificări comunicate celeilalte părți contractante.

Or, încetarea CIM nr. 896 notificată apelantei îndeplinește cerințele legale mai sus referite.

În ceea ce privește natura dreptului de a denunța unilateral contractul, perioada de probă a fost calificată în doctrină de specialitate ca fiind o clauză de dezicere, de care oricare din părți se va putea prevala, cu respectarea condițiilor prevăzute de lege.

În același sens, s-a pronunțat şi jurisprudența care a statuat că măsura concedierii, dispusă în perioada de probă sau la sfârșitul acestei perioade este valabilă fără motivare, singura condiție prevăzută de lege fiind una de formă, de a fi materializată într-o notificare scrisă, şi nu una de fond.

2.5. Majoritatea susținerilor din cuprinsului apelului nu constituie veritabile critici ale sentinței apelate, ci reprezintă apărări de fond.

Apelanta invocă diverse argumente în susținerea imposibilității societăţii de a-şi forma o opinie privind aptitudinile acesteia într-o perioadă relativ scurtă, reluând parte din motivele invocate prin cererea de chemare în judecată şi ignorând prevederile legale care nu instituie o perioadă minimă perioadei de probă în care angajatorul să își exercite dreptul de denunțare unilaterală conform art. 31 alin. (3) Codul Muncii.

În cuprinsul apelului formulat, apelanta face trimiteri, în mod repetitiv, la apărările din cuprinsul întâmpinării depuse la dosarul de fond.

În realitate, o parte considerabilă din conținutul apelului formulat nu reprezintă veritabile critici ale sentinței apelate, ci argumente de fond sau răspunsuri la susținerile cuprinse în actele depuse la dosarul cauzei în prima instanță.

În consecință, criticile apelantei cu privire la analiza efectuată de prima instanță sunt nefondate şi se impune respingerea apelului formulat.

Intimata-pârâtă ...

SRL a formulat şi apel incident, împotriva unora dintre considerentele sentinței apelate, prin care solicită instanței admiterea apelului, înlăturarea considerentelor criticate, înlocuirea acestora cu propriile considerente ale instanței de apel în sensul celor învederate și menținerea dispozitivului sentinței apelate, având în vedere următoarele:

Conform art. 461 alin. (2) C.proc.civ.: Cu toate acestea, în cazul în care calea de atac vizează numai considerentele hotărârii prin care s-au dat dezlegări unor probleme de drept ce nu au legătură cu judecata acelui proces sau care sunt greșite ori cuprind constatări de fapt care prejudiciază partea, instanța admițând calea de atac, va înlătura acele considerente și le va înlocui cu propriile considerente, menținând soluția cuprinsă în dispozitivul hotărârii atacate.

Prevederea este aplicabilă în cazul tuturor căilor de atac, deci inclusiv în ceea ce privește apelul.

Prin reglementarea cuprinsă în art. 461 din Codul de procedură civilă se determină, în mod explicit, obiectul căilor de atac, mai exact ce parte din hotărâre poate fi atacată, prin raportare la structura hotărârii judecătorești, alcătuită, potrivit art. 425 alin. (1) din Codul de procedură civilă, din partea introductivă, considerente și dispozitiv.

Astfel, prin art. 461 alin. (1) din Codul de procedură civilă, este stabilită regula conform căreia partea împotriva căreia se îndreaptă calea de atac este dispozitivul hotărârii.

Alineatul (2) al aceluiași articol derogă de la regula înscrisă în primul alineat și permite exercitarea căilor de atac exclusiv împotriva considerentelor hotărârii, cu condiția ca, prin ele, să se fi dat dezlegări unor probleme de drept care nu au legătură cu judecata acelui proces sau care sunt greșite ori cuprind constatări ce prejudiciază partea.

Or, astfel cum a arătat în continuare, parte din considerentele sentinței apelate cuprinde interpretări contradictorii greșite ale problemei de drept incidente în cauză.

În consecință, apelul incident împotriva considerentelor este admisibil; instanța, admițând calea de atac, va înlătura acele considerente și le va înlocui cu propriile considerente, menținând soluția cuprinsă în dispozitivul hotărârii atacate.

Prin sentința apelată, Tribunalul ... a reținut următoarele:

„Totodată, trebuie subliniată cerința potrivit căreia motivul denunțării contractului individual de muncă de către angajator nu poate fi decât necorespunderea profesională a salariatului.

De aceea, angajatorul nu dispune de un drept discreționar de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă.

Art. 31 alin. (1) din Codul muncii a instituit perioada de probă în scopul verificării „aptitudinilor salariatului” (bineînțeles profesionale, necesare activității pe care o desfășoară, nu de altă natură), astfel că denunțarea contractului are ca temei necorespunderea profesională a celui în cauză.

Ca urmare, angajatorul nu va putea desface contractul individual, de muncă, pe durata perioadei de probă, în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, chiar dacă încetarea reprezintă o concediere pentru necorespundere profesională a salariatului, cu particularități în raport cu regulile concedierii de drept comun.

Așadar, dreptul angajatorului de a denunța unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă este limitat de constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului.

Iar constatarea trebuie să se bazeze pe criterii obiective care, în cazul unui conflict de muncă, să poată fi verificate de judecător.”

Prin considerentele anterior citate, prima instanță reține în mod greșit că motivul denunțării unilaterale al CIM în perioada de probă, în temeiul art. 31 alin. (3) Codul Muncii, nu poate fi decât necorespunderea profesională a salariatului şi că denunțarea are ca temei necorespunderea profesională a celui în cauză.

Totodată, în mod vădit eronat, instanța de apel reține că constatarea inaptitudinilor salariatului trebuie să se bazeze pe criterii obiective având în vedere că încetarea reprezintă o concediere pentru necorespundere profesională.

De asemenea, în mod greșit prima instanță a statuat că angajatorul nu dispune de un drept discreționar de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă, contrazicând astfel însăși natura denunțării unilaterale, aceea de clauză de dezicere, precum şi conținutul art. 31 alin. (3) Codul Muncii.

Prima instanță în mod greșit a reținut că reprezintă o concediere pentru necorespundere profesională.

Încetarea raportului de muncă dintre părți a operat în temeiul prevederilor art. 31 alin. (3) din Codul Muncii, fiind un caz de încetare de sine stătător care nu se poate confunda cu alte cazuri de încetare (notificarea de încetare înregistrată sub nr. 066/25.11.2022 a fost comunicată înlăuntrul perioadei de probă, în formă scrisă, sub semnătura de primire a reclamantei).

Considerentele referite prin prezentul apel incident contrazic cele reținute de către Curtea Constituțională a României prin deciziile pronunțate în analiza constituționalității art. 31 alin. (3) din Codul muncii.

Astfel, Decizia 334/2012 emisă de CCR subliniază că notificarea prevăzută de articolul mai sus referit echivalează cu însuși faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului: „De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului. ”

Atât jurisprudența cât și doctrina au statuat că încetarea contractului de muncă în condițiile prevăzute de art. 31 alin 3 din Codul Muncii este un caz special care nu este supus regulilor și garanțiilor de la concediere sau încetarea contractului de muncă prin demisie sau concediere: ,,Astfel se instituie o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părțile au posibilitatea de a denunță unilateral raporturile de muncă, fără a fi ținute de obligațiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei.”

Cazul de încetare analizat este unul reglementat expres de legiuitor şi de sine stătător şi care în nici un caz nu poate fi confundat cu cazul de încetare a CIM pentru necorespundere profesională, în acest sens dispunând şi Decizia 653/2011 [R] referitoare la analiza excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art.31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, Monitorul Oficial nr. 532 din 2011.

- art. 31 alin. (3) Codul Muncii: „Pentru aceste motive, situația nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauză aplicabilă salariaților care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de muncă.”

Prin urmare, intenția legiuitorului a fost aceea de a oferi părților dreptul ca, în perioada de probă, să poată denunța unilateral contractul individual de muncă, fără ca această manifestare de voință să fie condiționată de invocarea/dovedirea anumitor motive sau de respectarea unei proceduri, cu excepția notificării scrise comunicate salariatului.

Or, această modalitate simplificată de încetare a contractului individual de muncă nu poate fi identificată cu o concediere pentru necorespundere profesională, iar angajatorul nu are obligația de a evalua salariatul anterior comunicării notificării.

Prima instanță în mod eronat a reținut că dreptul angajatorului de a denunța unilateral CIM în perioada de probă este limitat la constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului.

În primul rând, art. 31 alin. (1) Codul Muncii dispune că scopul perioadei de probă este verificarea aptitudinilor salariatului, fără a distinge după cum acestea sunt profesionale sau personale (e.g. abilitați socio-umane care să permită integrarea în colectivul angajatorului).

Condițiile perioadei de probă privesc în mod firesc îndeplinirea de către salariat a competenţelor personale şi profesionale, sarcinilor de serviciu, astfel cum acestea sunt prevăzute în Fişa postului; competențele profesionale trebuie însoțite şi de aptitudini şi competențe personale - acestea din urma sunt prevăzute expres şi enumerate în fişa postului la Cap.

II pct. 2 [competențe personale], salariatul trebuind sa aibă: „adaptabilitate, autocontrol, sa aibă calități psihice necesare (...) capacitate de comunicare”.

Referitor la pregătirea profesională a salariatului aflat în perioada de probă, jurisprudența a statuat că aceasta nu este elementul exclusiv avut în vedere de către un angajator: „Tribunalul apreciază că nu poate fi ignorat faptul că o bună derulare a raporturilor de muncă presupune chiar ceva mai mult decât simpla dovedire a unei pregătiri profesionale corespunzătoare, fiind necesare și abilități socio-umane care să permită noului salariat integrarea în colectiv, adaptarea la cerințele specifice postului și la politica de personal a angajatorului etc, aspecte care sunt și ele observate pe durata perioadei de probă și care pot sta la baza deciziei angajatorului de a continua sau nu colaborarea la finalul acestei perioade.”

Perioada de probă a fost instituită de legiuitor pentru a stabili şi dacă angajatul corespunde postului din punct de vedere obiectiv (pregătire profesională, performanțe), dar și din punct de vedere subiectiv.

12. Decizia 653/2011 [R] referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii

13. Hotărâre nr. 2240/2023 din 19.04.2023 pronunțată de Tribunalul București, contestate decizie concediere (Litigii de munca) adaptarea la noul loc de muncă, cerințele postului, adaptarea la specificul activității, la noul colectiv de lucru, etc.

În sensul celor de mai sus, jurisprudența a statuat următoarele: „Aprecierea angajatorului cu privire la îndeplinirea de către salariat a acestor condiții este una ce poartă un anume grad de subiectivism, derivat, în principiu, din prerogativa acestuia de a-și organiza și conduce activitatea potrivit necesităților’’.

În consecință, prima instanță în mod greșit a reținut prin considerente că denunțarea unilaterala a CIM în interiorul perioadei de probă de către angajator reprezintă concediere pentru necorespundere profesională şi că este limitată la constatarea inaptitudinilor profesionale.

A solicitat instanței înlăturarea considerentelor criticate și înlocuirea acestora cu propriile considerente ale instanței de apel în sensul celor învederate.

Analizând legalitatea şi temeinicia sentinţei apelate, prin prisma motivelor de apel invocate şi a dispoziţiilor legale incidente, Curtea constată următoarele:

Potrivit disp. art. 17 - (1) Codul Muncii „Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există;

Prin Decizia nr. 657 din 30 aprilie 2009 Curtea Constituţională a statuat după cum urmează:

„Dispoziţiile art. 31 alin. (4^1) din Legea nr. 53/2003 oferă atât angajatorilor, cât şi angajaţilor posibilitatea de a denunţa în mod unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă.

Încetarea contractului individual de muncă în aceste cazuri este o consecinţă firească a prevederilor alin. (1) al art. 31 din aceeaşi lege, potrivit cărora verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă, poate fi stabilită în perioada de probă.

Dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Constituţie prevăd libertatea persoanei de a-şi alege locul de muncă.

Or, posibilitatea angajatului de a denunţa unilateral contractul de muncă pe durata perioadei de probă constituie o realizare a acestui drept, iar nu o încălcare a lui.”

Prin Decizia nr. 334 din 10 aprilie 2012, aceeaşi Curte arată că:

„Distinct de cele arătate în decizia menţionată, (657 din 30 aprilie 2009) Curtea observă că regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă.

Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.

Cu privire la pretinsa încălcare a dispoziţiilor constituţionale ale art. 21, Curtea reţine că textele criticate nu împiedică angajaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiţiei pentru a contesta notificarea emisă de angajator şi de a beneficia de toate mijlocele şi garanţiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă.”

În raport de considerentele şi analiza instanţei de contencios constituţional Curtea va reţine faptul că notificarea echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului, însă, această notificare nu trebuie motivată, în concret nu trebuie prezentate şi analizate motivele pentru care s-a dispus încetarea prin intermediul notificării în baza disp. art. 31 alin. 1 Codul Muncii.

Prin raportare la aceste considerente teoretico - jurisprudenţiale, Curtea va analiza apelul declarat, în limitele învestirii sale.

Apelanta-reclamantă critică, printr-un prim motiv de apel, faptul că sentinţa primei instanţe este nemotivată, nefiind realizată o analiză a aptitudinilor salariatului, sau a motivelor care au stat la baza concedierii contestatoarei.

Or, în lipsa acestei motivări, practic, instanţa nu a intrat în cercetarea fondului.

În ceea ce priveşte motivul de nulitate privind nemotivarea hotărârii, Curtea constată că prevederile art. 425 alin. 1 lit. b C.pr.civilă instituie obligaţia menționării în considerentele hotărârii judecătoreşti a obiectului cererii şi susţinerilor pe scurt ale părţilor, expunerea situaţiei de fapt reţinută de instanţă pe baza probelor administrate, motivele de fapt şi de drept pe care se întemeiază soluţia, arătându-se atât motivele pentru care s-au admis cât şi cele pentru care s-au înlăturat cererile părţilor.

O asemenea obligaţie nu trebuie însă absolutizată, motivarea unei hotărâri judecătoreşti fiind considerată realizată şi atunci când instanţa, deşi a motivat pe scurt hotărârea sa, a examinat totuşi în mod real problemele esenţiale supuse judecăţii, permiţând astfel exercitarea controlului judiciar.

Motivarea unei hotărâri trebuie să fie clară, simplă, precisă, concisă, fermă, să aibă putere de convingere și să ofere o înlănţuire logică a faptelor şi regulilor de drept pe baza cărora s-a ajuns la concluzia pronunţată în dispozitiv.

De altfel, și Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit că prevederile art. 6 din Convenţie obligă tribunalele să-şi motiveze hotărârile, dar această obligaţie nu trebuie înţeleasă în sensul că trebuie să răspundă în mod detaliat la fiecare argument al părţilor din proces (cauza Perez contra Franței, Hotărâre din 12.02.2004).

În aplicarea acestor principii în cauza de față, este de observat că prima instanţă a analizat fondul pretențiilor deduse judecății și a motivat hotărârea, chiar şi pe scurt cu privire la motivele de contestaţie invocate, făcând referire la înscrisurile depuse la dosar și la dispozițiile legale incidente; astfel, au fost respectate dispozițiile art.425 alin.1 lit.b Cod proc.civ.

Împrejurarea că apelanta reclamantă este nemulțumită de soluția pronunțată, în concret de rezultatul cercetării fondului pretențiilor, nu poate echivala cu o omisiune a instanței de a motiva hotărârea, sens în care acest motiv de apel nu este fondat, neputând atrage anularea hotărârii.

Iar analiza, în concret, a fiecărui motiv care a stat la baza întocmirii şi comunicării notificării în discuţie nu se impunea, având în vedere considerentele mai sus expuse.

Nu în ultimul rând, prima instanţă nici nu avea posibilitatea reală de a analiza aptitudinile profesionale ale apelantei reclamantei, nefiind administrată nicio dovadă în acest sens, nici cu privire la vechimea în profesie şi nici cu privire la activitatea profesională.

Un al doilea motiv de apel vizează netemeinicia, aceasta fiind rezultatul lipsei de analiză a criteriilor avute în vedere de angajator, faptul că acestea nu ar fi fost reale şi obiective, concedierea fiind abuzivă şi dispusă pentru alte motive străine de competenţele profesionale ale salariatului.

În analiza acestui motiv de apel se va porni de la analiza pretenţiilor concrete cu care apelanta reclamantă a investit prima instanţă.

Şi, se constată că prin cererea de chemare în judecată apelanta reclamantă a solicitat anularea notificării motivat de indicarea unui termen de contestare greşit şi a unei instanţe necompetente, de lipsa unui act adiţional aferent contractului individual de muncă, de lipsa menţiunilor privind incidenţa dispoziţiilor Legii 282/2022 intrată în vigoare la data de 22.10.2022, în special a dispoziţiilor privitoare la perioada de probă, iar în privinţa temeiurilor de drept privitoare la concediere, verificarea incidenţei a unui abuz de drept în ceea ce priveşte emiterea notificării, incidenţa instituţiei răspunderii civile delictuale, dezvoltând, în mod amplu, motive ce vizează o relaţie tensionată cu o colegă.

Aşa cum s-a arătat mai sus, potrivit considerentelor Curţii Constituţionale, notificarea echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului, şi această notificare nu trebuie motivată, iar în cauză instanţele au fost învestite cu analiza unei notificări ce are ca şi urmare încetarea contractului individual de muncă.

Prin urmare, încetarea contractului individual de muncă este distinctă de concediere, noţiune pe care apelanta reclamantă o reiterează de-a lungul întregii cereri de chemare în judecată, inclusiv prin motivele de apel.

Drept urmare, doar în aceste limite, reglementate de disp. art. 31 alin. 1 Codul Muncii, va fi analizată notificarea.

În privinţa indicării termenului şi a instanţei competente, nu s-a dovedit vătămarea, iar Codul muncii nu prevede aceste menţiuni sub sancţiunea nulităţii absolute în corpul disp. art. 31.

Se mai constată şi că nu s-a făcut dovada vătămării atât timp cât nu s-a supus discuţiei o eventuală tardivitate, iar cererea a fost depusă la instanţa competentă.

Prin urmare, în lipsa unei vătămări dovedite, motivul este neîntemeiat.

Cu privire la lipsa unui act adiţional aferent contractului individual de muncă, lipsa menţiunilor privind incidenţa dispoziţiilor Legii 282/2022 intrată în vigoare la data de 22.10.2022, în special a dispoziţiilor privitoare la perioada de probă, lipsa menţiunilor privind fondul de pensii, suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă, sau pensia ocupaţională, modul de calcul a concediului de odihnă, sau impunerea plăţii salariului prin virament, nu reprezintă argumente care să conducă, în urma analizei lor, la incidenţa unor motive care să atragă anularea notificării, în special avându-se în vedere faptul că prima instanţă nici nu a fost învestită cu un petit distinct prin care să se solicite anularea contractului individual de muncă pentru motive ce ţin de cuprinsul acestui contract sau de lipsa unui act adiţional.

Singurul capăt principal de cerere, formulat de către contestatoarea apelantă, urmăreşte anularea notificării, celelalte fiind accesorii celui dintâi.

Prin urmare, orice analiză a acestor motive ar fi de prisos faţă de limitele învestirii stabilite chiar de către reclamantă. Pe cale de consecinţă, şi această critică este neîntemeiată.

Cu privire la situaţia de fapt, consecinţă a relației de serviciu cu o colegă, instanţa nu poate da eficienţă, în cadrul unei cereri în care se solicită anularea unui act juridic de dreptul muncii, unei analize a conduitei presupus părtinitoare a unui angajator faţă de unul dintre salariaţi, în detrimentul unui alt salariat aflat în perioada de probă, atât timp cât în cauză nu este incidentă instituţia concedierii, ci aceea a încetării contractului individual de muncă în perioada de probă, iar angajatorul nu este obligat să motiveze, în cuprinsul notificării dacă apelanta reclamantă avea sau nu aptitudini personale sau profesionale aferente postului respectiv.

Desigur că nemotivarea notificării nu echivalează cu lipsa unui motiv, dar motivul nu se impune a fi expus şi dezvoltat, aşa cum a statuat Curtea Constituţională prin considerentul său din cuprinsul Deciziei nr. 334 din 10 aprilie 2012, mai sus citat: „Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului” în cazul de faţă prin semnarea contractului individual de muncă 896/18.11.2022 litera L. 1.

Apelanta-reclamantă invocă, în susţinerea tezei abuzului de drept, obligarea sa la executarea unor atribuţii pentru care nu şi-a exprimat consimţământul, care nu corespund funcţiei sau postului ocupat şi care îi încălcau nu numai dreptul la muncă, dar şi demnitatea în muncă.

Aşa cum s-a dezvoltat mai sus, notificarea reglementată de disp. art. 31 alin. 3 Codul Muncii reglementează posibilitatea de dezicere, în formă simplificată fără motivare, în ipoteza în care pe parcursul derulării perioadei de probă oricare dintre părţi apreciază că nu este compatibilă cu cealaltă din punct de vedere al raporturilor de muncă pe care le desfăşoară.

Nemulţumirea reclamantei faţă de sarcinile de serviciu alocate acesteia în primele zile ale desfăşurării raporturilor sale de muncă nu pot constitui, de plano, un argument în susţinerea abuzului de drept.

Abuzul de drept, ca formă de încălcare a conceptului de bună-credinţă reglementat de art. 14 C.civ., înseamnă exercitarea cu rea-credinţă a unui drept subiectiv, în scopul de a vătăma sau păgubi pe altul ori într-un mod excesiv şi nerezonabil.

În ambele situaţii, autorul abuzului de drept deturnează dreptul său de la finalitatea sa economică şi socială, adică de la limitele sale normale, denumite limite interne.

Limitele externe semnifică inexistenţa dreptului, ceea ce înseamnă că depăşirea lor nu constituie un abuz de drept, ci un fapt juridic săvârşit fără drept, incidentă fiind răspunderea civilă delictuală.

În cauza de faţă nu se precizează care este dreptul subiectiv încălcat cu rea credinţă cu scopul de a o vătăma sau de a o păgubi, în mod excesiv, pe apelanta reclamantă, deci nu se arată limitele interne ale dreptului încălcat.

În opinia reclamantei prejudiciul ce rezultă din abuzul de drept în cauza de faţă este chiar unul dintre elementele răspunderii civile delictuale reglementate de disp. art. 1349 C.civ, acesta fiind manifestat sub un dublu aspect în ceea ce o priveşte: pârâta a tratat-o umilitor, a obligat-o să îndeplinească atribuţii sub nivelul său profesional, i-a interzis implicarea în activitatea juridică, a discriminat-o şi a exclus-o profesional, a dispus concedierea abuzivă la data de 25.11.2022, ulterior afirmării şi solicitării unor drepturi.

Curtea constată că între cele două părţi litigante s-au derulat raporturi juridice de muncă materializate într-un contract individual de muncă.

În consecinţă, raporturile fiind contractuale, nu poate fi incidentă instituţia răspunderii civile delictuale, argumentele şi apărarea construită în baza acestei instituţii de drept civil urmând a fi privită ca neîntemeiată, limitele externe ale dreptului nefiind depăşite, drepturile apelantei reclamante rezultând din contractul individual de muncă, nefiind inexistente pentru a se putea discuta despre un fapt juridic săvârşit fără drept, respectiv depăşirea limitelor externe.

Descrierea sarcinilor/atribuţiilor şi a activităţilor postului, sarcinile de serviciu obligatorii, obligaţiile şi restricţiile precum şi aptitudinile şi competenţele personale sunt descrise în Fişa Postului, una dintre atribuţii fiind aceea de a executa alte activităţi în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu precizate de persoanele care au acest drept.

Sintagma „alte activităţi” are un înţeles neexhaustiv, putând acoperi o plajă largă de activităţi juridice sau accesorii juridicului, care pot fi precizate de persoanele care au acest drept.

Împrejurarea potrivit căreia reclamanta nu a fost solicitată din prima zi de lucru pentru a exprima opinii juridice şi nici nu i s-au atribuit sarcini cu un grad de dificultate ridicat sau lucrări ample de efectuat, care implică studiu, cercetare, afectarea unui număr considerabil de ore de lucru, în concret o sarcină care să evidenţieze experienţa profesională alegată de reclamantă, nu presupune o izolare a acesteia, o discriminare, o umilire în plan profesional, activităţi care se circumscriu exclusiv noţiunii de secretariat, o anumită perioadă de acomodare fiind necesară fiecărui salariat nou, începutul fiecărei etape fiind caracterizat de un timp alocat deprinderii noţiunilor specifice obiectului de activitate al angajatorului, precum şi studiului legislaţiei incidente domeniului.

Nu se poate concluziona faptul că tensiunea dintre cele două colege a determinat angajatorul la emiterea notificării de încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă, nici în privinţa acestor susţineri neadministrându-se nicio dovadă.

Având în vedere cele ce preced, Curtea va constata că prima instanţă a oferit o motivare punctuală criticilor dezvoltate de către apelanta reclamantă, rezumându-se la limitele învestirii sale, anularea notificării 066/25.11.2022 prin prisma analizei conținutului disp. art.31 alin.1 Codul muncii şi a dezlegărilor oferite de către instanţa de contencios constituțional în cuprinsul deciziei citate.

Cum celelalte patru capete ale cererii au fost formulate ca o consecinţă şi un accesoriu al celui dintâi în eventualitatea admiterii acestuia, în mod corect au fost soluţionate ca urmând soarta principalului.

Drept urmare şi acest motiv de apel, vizând netemeinicia, va fi respins ca neîntemeiat.

Art. 461 - Partea din hotărâre care poate fi atacată

(1) Calea de atac se îndreaptă împotriva soluţiei cuprinse în dispozitivul hotărârii.

Considerentele criticate sunt :

„Totodată, trebuie subliniată cerinţa potrivit căreia motivul denunţării contractului individual de muncă de către angajator nu poate fi decât necorespunderea profesională a salariatului.

De aceea, angajatorul nu dispune de un drept discreţionar de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă.

Aşadar, dreptul angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă este limitat de constatarea inaptitudinilor profesionale ale salariatului.

„17.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că dispoziţiile de lege criticate au mai fost supuse analizei de constituţionalitate.

Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului”.

De asemenea, prin aceeaşi decizie, Curtea a reţinut că „textele criticate nu împiedică angajaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiţiei pentru a contesta notificarea emisă de angajator şi de a beneficia de toate mijlocele şi garanţiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă”.

Aceleaşi dezlegări le cuprinde şi motivarea Deciziei 716/09.11.2017 a Curţii Constituţionale:

„17.

Un alt aspect de neconstituţionalitate invocat priveşte pretinsul caracter discriminatoriu al dispoziţiilor de lege criticate.

Curtea observă însă că cele două categorii de persoane comparate se află în situaţii diferite.

Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atari decizii.

De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.”

Aşa fiind, prin raportare la cele statuate de către Curtea Constituţională se constată că motivul nu poate fi primit, dezlegarea primei instanţe nefiind greşită.

Pentru toate aceste motive, Curtea în baza disp. art. 480 alin. 1 C.pr.civilă, va respinge apelul principal declarat de apelanta reclamanta ... împotriva sentinţei civile ..., pronunţată de Tribunalul ... în dosarul ..., ca nefondat.

Şi, în baza disp. art. 480 alin. 2 C.pr.civilă va admite apelul incident declarat de apelanta-incidentă ...

SRL, împotriva sentinţei civile ....

Va schimbă în parte sentinţa civilă apelată şi, în rejudecare, va înlătura în parte considerentele criticate, înlocuindu-le cu cele cuprinse în motivarea prezentei decizii şi va menţine soluţia pronunţată de către prima instanţă de fond.