Decizie nr. 756/A din 16.11.2021

Procedura cercetării disciplinare prealabile nu impune reguli referitoare la modul în care conducerea angajatorului este sesizată cu privire la săvârşirea unei abateri disciplinare, ci doar cu privire la cercetarea disciplinară propriu-zisă pe care trebuie să o desfăşoare ulterior sesizării.

Art.251 din Codul muncii

Prin sentinţa civilă nr. x din 08.04.2021, Tribunalul Mureş a admis în parte acţiunea civilă formulată de reclamanta G.T., în contradictoriu cu pârâtul A.A.P.M. şi în consecinţă a anulat în parte decizia nr. 387 din 08.09.2020 emisă de pârât şi a înlocuit sancţiunea desfacerii contractului individual de muncă cu sancţiunea reducerii salariului de bază cu 5% pe o durată de 2 luni.

De asemenea, Tribunalul a dispus obligarea pârâtului la plata unei despăgubiri în favoarea reclamantei egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta începând cu data de 10.092020 şi până la reintegrarea efectivă; a obligat pârâtul să plătească drepturile salariale pentru zilele de 17 şi 18 .08.2020; a aligat pârâtul să plătească reclamantei contribuţiile de asigurări sociale şi impozitele aferente drepturilor băneşti şi a obligat pârâtul la plata în favoarea reclamantei a sumei de 1.500 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre judecătorească, Tribunalul a reţinut următoarele:

Reclamanta a fost încadrată în muncă la ansamblul pârât în baza contractului individual de muncă nr. x/01.09.1998, pe postul de instrumentist, având atribuțiile stabilite prin fișa postului.

În anul 2020, reclamanta a suferit un traumatism la degetul al doilea al mâinii stângi, fiind internată și operată, iar ulterior s-a aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, până la data de 14.08.2020 inclusiv.

Starea de sănătate a reclamantei a fost diagnosticată și consemnată în scrisoarea medicală din 12.08.2020 eliberată de medicul curant din cadrul Ambulatoriului de chirurgie plastică a SCJU Târgu-Mureș și în scrisoarea medicală din 14.08.2020 eliberată de Laboratorul de medicină fizică și balneologie din cadrul aceluiași spital şi din aceste acte medicale a rezultat că i-a fost afectată mobilitatea mâinii stângi.

Aceste documente medicale au fost aduse la cunoștință de către reclamantă medicului de medicina muncii, la data de 18.08.2020 la care a fost programată să se prezinte de către unitatea pârâtă angajatoare, după revenirea din concediul medical.

Medicul de medicina muncii a emis fișa de aptitudine nr. 1262/18.08.2020 cu avizul medical „apt condiționat” de efectuarea unui consult ortopedic

După îndeplinirea dispoziției angajatorului de a se prezenta la medicul de medicina muncii și obținerea fișei de aptitudine, reclamanta nu s-a mai prezentat la programul de lucru, la sala de repetiții cu orchestra ansamblului angajator, în perioada 19.08. – 21.08.2020, reluându-și, însă, ulterior activitatea.

Potrivit programării activității secției române a ansamblului pârât, în perioada 17.08-21.08.2020, orchestra trebuia să își desfășoare activitatea zilnic, între orele 10.00 – 14:00.

Reclamanta nu a fost programată de către angajatorul pârât pentru efectuarea concediului de odihnă pe anul 2020, conform prevederilor art. 148 și art. 146 din Codul muncii, cu respectarea dispozițiilor art. 145 alin. 4-6 din același cod, conform cărora la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă se consideră perioade de activitate prestată.

Contrar acestui text legal, reclamantei i-a fost recunoscut dreptul la doar 3 zile de concediu de odihnă pentru anul 2020 .

Prin referatul nr. 358/31.08.2020, responsabilul de resurse umane al pârâtului, doamna M.A., a adus la cunoștința conducerii că reclamanta nu s-a prezentat la serviciu în perioada 17.08–21.08.2020 și nu a depus documente justificative sau cereri de concediu.

Prin convocatorul nr. 359/31.08.2020, reclamanta a fost invitată la cercetarea disciplinară prealabilă, la data de 2.09.2020, pârâtul invocând absența nemotivată a reclamantei din perioada 17.08. – 21.08.2020.

Potrivit procesului-verbal nr. 371/01.09.2020 coroborat cu depoziția martorei U.M., semnatară a respectivului proces-verbal, reclamanta a declarat în data de 1.09.2020 directorului adjunct Ţ.T. că „nu semnează nimic”, iar ulterior directorul i-a spus martorei că reclamanta s-a referit la convocatorul pentru cercetarea disciplinară prealabilă.

Reclamanta s-a prezentat la cercetarea prealabilă, astfel cum rezultă din raportul nr. 386/08.09.2020.

Prin decizia nr. 387/08.09.2020, pârâtul a dispus desfacerea contractului individual de muncă al reclamantei, începând cu data de 10.09.2020, invocând prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii și săvârșirea de către reclamantă a abaterii disciplinare constând în absența nemotivată de la locul de muncă timp de 5 zile, în perioada 17.08. – 21.08.2020.

În motivarea deciziei, pârâtul a arătat că fapta reclamantei contravine prevederilor: art. 29 alin 2 lit. a din Codul muncii; art.

M alin. 2 lit. a din contractul individual de muncă; pct.

II lit. a și pct.

III din fișa postului; art. 10 din Cap.

I, art. 11 din Cap.

II și art. 3 din Cap.

IV din Regulamentul intern al unității pârâte.

Pârâtul a reținut că reclamanta nu a formulat cerere de concediu de odihnă pentru perioada 17.08. – 21.08.2020 și nici nu s-a prezentat la locul de muncă, reprezentat de sala de repetiții din B-dul 1848.

Referitor la criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare, prevăzute de art. 250 din Codul muncii, pârâtul a reţinut că absența nemotivată a reclamantei a perturbat activitatea instituției, afectând desfășurarea repetițiilor; reclamanta nu a mai fost prezentă la locul de muncă timp de 10 luni și nu a urmat indicațiile medicului de medicina muncii care a solicitat un consult ortopedic de specialitate; reclamanta este dezinteresată de munca sa, atrăgându-i-se atenția în ultimii 5 ani să studieze, deoarece nu mai face față profesional la cerințele

În raport cu starea de fapt reţinută, decizia de concediere contestată este lovită de nulitate parțială, pentru nesocotirea prevederilor imperative ale art. 78-79 coroborat cu art. 250 din Codul muncii, întrucât sancțiunea disciplinară aplicată nu a fost legal și temeinic individualizată, conform criteriilor prevăzute de acest text legal.

Astfel, în primul rând, în perioada 17.08. – 18.08.2020, reclamanta nu a absentat nemotivat de la locul de muncă, ci a îndeplinit dispoziția angajatorului de a se prezenta la medicul de medicina muncii și a obține fișa de aptitudine, de existența căreia pârâtul a condiționat reprimirea reclamantei la muncă, după încetarea concediilor prelungite pentru incapacitate temporară de muncă.

După primirea fișa de aptitudine nr. x/18.08.2020 cu avizul medical „apt condiționat” de efectuarea unui consult ortopedic, se poate reține o anumită dificultate a reclamantei de a şti cum să procedeze, mai ales în condiţiile în care nu a mai putut contacta pe responsabilul de resurse umane al unității, aflat în concediu de odihnă, respectiv în condițiile în care nu exista o programare a reclamantei în concediul de odihnă aferent anului 2020.

Însă, și în aceste împrejurări echivoce, există un grad de vinovăție al reclamantei, fie acesta chiar și mai redus, deoarece reclamanta trebuia să cunoască faptul că era obligată să se adreseze în scris angajatorului pârât pentru a i se acorda zile de concediu de odihnă cuvenite sau pentru a i se aduce îndrumările și lămuririle necesare, neputând să lipsească de la locul de muncă fără o aprobare sau dispoziție scrisă în acest sens.

În privința consecințelor abaterii disciplinare, constând în absența nemotivată a reclamantei din perioada 19.08. – 21.08.2020, instanța reține că acestea au fost reduse, având în vedere: perioada foarte scurtă de absență ; lipsa unor spectacole în perioada imediat următoare ale ansamblului (acestea fiind anulate pe fondul pandemiei Covid-19); concluziile de „apt condiționat” a reclamantei din fișa de medicina muncii, care o excludeau de la prestarea fizică a interpretării instrumentale.

De asemenea, pârâtul a ignorat și criteriul comportării generale bune în serviciu a reclamantei și faptul că acesta nu a mai suferit anterior sancţiuni disciplinare.

Sub acest aspect strict disciplinar, reclamantei nu i se poate reproșa starea de sănătate sau aspecte de corespundere profesională, astfel cum în mod nelegal a procedat pârâtul prin decizia contestată.

Celelalte aspecte invocate de reclamantă în susţinerea nelegalității nu pot fi primite, întrucât reclamanta a refuzat primirea convocatorului la cercetarea disciplinară, deci nu poate invoca lipsa convocării sale, iar reprezentantul salariaților în comisia de disciplină nu are rolul legal de apărător, întrucât nu are calitatea nici de lider sindical, și nici de avocat.

De asemenea, decizia contestată cuprinde motivele de respingere ale apărărilor reclamantei, apărări care nu au putut fi probate de către aceasta, fiind infirmate de martorii audiați.

În consecință, în temeiul dispozițiilor art. 80 alin. 1-2 din Codul muncii și văzând și dispozițiile art. 206-218 din Legea nr. 62/2011, acţiunea reclamantei este doar în parte întemeiată, sub aspectul individualizării sancţiunii aplicate, sancţiune prea severă în raport cu împrejurările în care fapta imputată reclamantei a fost săvârşită.

Înlocuirea sancţiunii desfacerii contractului individual de muncă cu sancţiunea diminuării salariului de bază, are drept consecinţă reintegrarea reclamantei în funcţia pe care o ocupa şi plata drepturilor.

De asemenea, constatând că doar pentru trei zile reclamanta a lipsit de la serviciu nejustificat, pârâta va trebuie să plătească drepturile salariale aferente perioadei 17-18.08.2020 şi, de asemenea, să achite contribuţiile de asigurări sociale şi impozitele pentru drepturile salariale recunoscute reclamantei.

În temeiul prevederilor art. 451 alin. 1, art. 452 și art. 453 alin. 1 Cod de procedură civilă, reclamanta este îndreptăţită să primească de la pârât cheltuielile de judecată pe care le-a suportat, cheltuieli reprezentând onorariul avocaţial în cuantum de 1.500 de lei.

Împotriva acestei hotărâri judecătoreşti au declarat apel pârâtul şi reclamanta.

Prin apelul principal depus la Tribunalul Mureş la data de 28.05.2021, pârâtul a solicitat schimbarea hotărârii atacate şi respingerea acţiunii reclamantei.

În motivarea apelului, pârâtul a susţinut că hotărârea atacată este netemeinică sub mai multe aspecte.

În primul rând, pârâtul a arătat că soluţia instanţei de fond este greşită sub aspectul stabilirii faptei imputate reclamantei.

Reclamanta a absentat nemotivat 5 zile, iar argumentele pentru care instanţa de fond a reţinut că abaterea este doar în parte dovedită nu sunt întemeiate.

Potrivit dispoziţiilor art. 23 şi 24 din HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, reclamanta avea posibilitatea de a efectua examenul medical şi după începerea activităţii, într-un termen de 7 zile, ceea ce conduce la concluzia că lipsa acestei examinări nu afecta obligaţia reclamantei de a se prezenta la locul de muncă.

Apoi, instanţa de fond a reţinut greşit că pârâtul a condiţionat prezenţa reclamantei la locul de muncă de fişa de aptitudini eliberată în urma examinării.

Superiorul ierarhic al reclamantei, dirijorul orchestrei, i-a solicitat reclamantei să se prezinte la repetiţii după ce primeşte fişa de aptitudini, dar asta nu o scutea pe reclamantă să se prezinte la locul de muncă şi să primească alte atribuţii, până la eliberarea avizului medical.

Mai mult, reclamanta nu s-a preocupat de eliberarea acestei fişe de aptitudini şi nici după ce această fişă i-a fost eliberată condiţionat nu a făcut niciun demers pentru a preveni absenţa nejustificată la serviciu sau pentru a se programa la un consul de specialitate, aşa cum i-a fost recomandat.

În al doilea rând, instanţa de fond a reţinut în mod nejustificat faptul că reclamanta a întâmpinat dificultăţi în a şti ceea ce avea de făcut pentru a-şi relua activitatea.

Pârâtul avea şi alţi angajaţi, în afară de cel de la resurse umane aflat în concediu de odihnă, care puteau fi contactaţi de reclamantă pentru a afla demersurile pe care trebuie să le facă în vederea reluării activităţii.

Reclamanta nu a fost programată în concediul de odihnă pentru anul 2020 şi acest lucru s-a întâmplat din cauza pandemiei, dar şi a faptului că reclamanta a lipsit de la serviciu în anul 2020.

Oricum, pârâtul nu putea să acorde forţat reclamantei concediu de odihnă, în lipsa unei solicitări venite din partea reclamantei.

În al treilea rând, instanţa de fond a reţinut gradul redus de vinovăţie a reclamantei în ceea ce priveşte lipsa nejustificată de la locul de muncă fără a ţine cont de obligaţiile ce îi reveneau în calitate de salariat, de persoană care are discernământ şi o anumită pregătire profesională.

Oricum, potrivit dispoziţiilor Regulamentului intern al instituţiei pârâte, lipsa nejustificată a salariatului la locul de muncă pentru o perioadă mai mare de trei zile atrage sancţiunea aplicată reclamantei, cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.

La individualizarea sancţiunii, instanţa de fond a avut în vedere împrejurarea că în perioada în care reclamanta a lipsit nu au fost programate spectacole, însă dovezile ataşate cererii de apel dovedesc contrariul.

Pe de ală parte, avizul -apt condiţionat- dat în urma examinării medicale nu o excludeau pe reclamantă de la prestaţia fizică a interpretării muzicale.

În fine, în pofida a ceea ce a reţinut instanţa de fond, la stabilirea sancţiunii nu a fost avută în vedere starea de sănătate a reclamantei, ci aspecte din care a rezultat pasivitatea reclamantei în găsirea unei soluţii pentru rezolvarea situaţiei sale, dezinteresul faţă de muncă, sens în care dirijorul orchestrei i-a atras atenţia în mod repetat reclamantei, în ultimii 5 ani, că nu mai făcea faţă profesional la cerinţele actuale ale orchestrei.

La cererea de apel au fost ataşate copii ale unor afişe privitoare la spectacolele programate de pârât în perioada de referinţă.

Prin apelul incident depus la data de 29.06.2021, reclamanta a solicitat schimbarea în parte a hotărârii atacate în sensul admiterii în întregime a acţiunii civile.

În motivarea apelului incident, reclamanta a susţinut că dezlegarea dată de instanţa de fond asupra aspectelor ce ţin de respectarea procedurii de sancţionare disciplinară, dar şi asupra modului de individualizare a sancţiunii aplicate este nelegală.

În opinia reclamantei procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare a fost viciată, iar instanţa de fond nu a analizat aspectele de nelegalitate invocate.

Astfel, pentru efectuarea cercetării prealabile, pârâtul trebuia să-i comunice în scris, sub semnătură de primire, convocatorul pentru cercetarea disciplinară, pentru ca astfel să-i fie aduse la cunoştinţă, obiectul cercetării disciplinare.

În cauză, reclamanta nu a primit în scris convocarea, astfel încât a aflat despre cercetarea disciplinară doar verbal, în cadrul şedinţei comisiei de cercetare şi, în aceste condiţii, reclamanta nu a avut timpul necesar pentru a pregăti apărarea.

De asemenea, convocatorul pentru cercetare disciplinară a fost emis fără a exista o sesizare.

Potrivit Regulamentului invocat de pârât, doar şeful de compartiment era abilitat să sesizeze o abatere disciplinară.

Nici, dirijorul orchestrei şi nici consilierul de la resurse umane nu erau abilitaţi să sesizeze conducerii pârâtei existenţa unei abateri disciplinare.

Nici comisia de cercetare disciplinară nu a fost constituită legal, iar această comisie nu i-a comunicat obiectul sesizării ori decizia de constituire a comisiei de cercetare.

Mai mult, cercetarea disciplinară a depăşit obiectul sesizării şi al convocării pentru că faptele imputate, lipsa unei cereri de concediu de odihnă, lipsa de pregătire profesională ori procedura legală de constatare a capacităţii de muncă, sunt aspecte care nu au fost menţionate în convocator.

În legătură cu limitele impuse de lege, cercetarea disciplinară nu poate avea ca obiect necorespunderea profesională, iar reclamanta nu poate fi îndepărtată din cadrul ansamblului pentru motive medicale sau profesionale.

De altfel, imputarea afecţiunilor medicale de care reclamanta a suferit timp de peste 10 luni reprezintă o discriminare prin asociere, o hărţuire în sensul prevăzut de art. 59 din Codul muncii.

Reclamanta a fost cercetată disciplinară fără să fie asistată sau apărată de un reprezentant al sindicatului.

Doamna P.L. a participat la cercetarea disciplinară deşi nu avea nicio împuternicire în acest sens şi în plus a susţinut poziţia pârâtului.

Neregulile care afectează legalitatea deciziei de sancţionare are în vedere nu doar modul în care a fost efectuată cercetarea disciplinară, ci şi conţinutul deciziei atacate.

Astfel, au fost încălcate dispoziţiile art. 252 lit. b-e din Codul muncii pentru că lipsesc din această decizie motivele de drept pe care se întemeiază, nu a fost discutată apărarea pe care reclamanta a formulat-o, nu a indicat temeiul de drept pentru care apărările formulate au fost respinse sau au fost indicate temeiuri de drept care nu îi sunt opozabile reclamantei.

În fine, sub aspectul legalităţii procedurii cercetării disciplinare şi aplicării sancţiunii, Regulamentul intern pe care se întemeiază sancţiunea aplicată nu îi este opozabil reclamantei pentru că nu i-a fost adus la cunoştinţă, aşa cum rezultă din răspunsul comunicat prin adresa nr. 407 din 18.09.2020.

În ceea ce priveşte individualizarea sancţiunii, reclamanta a susţinut că lipsa sa de la serviciu este rezultatul exclusiv al acţiunii culpabile a pârâtului care a refuzat să recunoască reclamantei dreptul la concediu de odihnă şi care a omis să o includă pe reclamantă în programarea concediilor de odihnă.

Pe de altă parte, la individualizarea sancţiunii trebuia să se aibă în vedere consecinţele abaterii disciplinare reţinută de pârât.

Reclamanta a avut probleme de sănătate care au împiedicat-o să lucreze timp de 10 luni, iar după ce a revenit la serviciu a participat la repetiţii, fără să poată cânta.

De asemenea, în perioada în care a absentat, după ce a revenit din concediul medical, nu a putut participa la spectacole, astfel încât nu se poate vorbi de o perturbare a activităţii concertistice a pârâtului.

Cererea de anulare a decizie de sancţionare disciplinară este întemeiată şi prin modul în care pârâtul s-a comportat, reclamanta este îndreptăţită la plata unor despăgubiri pentru daune materiale şi morale.

În primul rând, pârâtul trebuie să plătească reclamantei despăgubiri pentru prejudiciul cauzat prin neplata drepturilor salariale şi a celorlalte drepturi (tichete, indemnizaţii, contribuţii de asigurări şi impozite).

În al doilea rând, pârâtul trebuie să repare prejudiciul de ordin moral suferit de reclamantă prin procedura de sancţionare disciplinară, ce a rezultat din prin comportamentul discriminator al pârâtului, prin îngrădirea dreptului la muncă, la exercitarea profesiei, la protecţia socială ori la respectarea demnităţii umane.

Analizând actele şi lucrările dosarului, Curtea a reţinut următoarele:

Reclamanta G.T. este salariata pârâtului, în funcţia de violonistă, iar în anul 2020, după o perioadă îndelungată de absenţă provocată de probleme medicale, a fost sancţionată cu sancţiunea desfacerii disciplinară a contractului individual de muncă.

Reclamanta a contestat decizia nr. 387 din 08.09.2020 emisă de pârât invocând aspecte de nelegalitate a procedurii de cercetare disciplinară prealabilă şi a deciziei de sancţionare disciplinară.

De asemenea, reclamanta a susţinut că decizia de sancţionare disciplinară nu este temeinică pentru că nu se consideră responsabilă de fapta imputată.

Deşi instanţa de fond a admis în parte contestaţia, în apel reclamanta a reiterat aspectele de nelegalitate şi de netemeinicie invocate în contestaţie.

La rândul său, pârâtul a criticat hotărârea instanţei de fond sub aspectul individualizării sancţiunii aplicate reclamantei.

1.Aspecte de nelegalitate a cercetării prealabile şi a deciziei de sancţionare.

Reclamanta a susţinut că cercetarea sa disciplinară este nelegală pentru că pârâtul nu a fost sesizat legal.

Potrivit dispoziţiilor art. 247 alin.1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

În virtutea acestei prerogative, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară, însă numai după ce, în prealabil, a fost efectuată o cercetare disciplinară care presupune convocarea salariatului.

Dispoziţiile din Codul muncii nu cuprind reguli speciale în ceea ce priveşte modul în care conducerea angajatorului, cea care, potrivit atribuţiilor conferite de regulile de organizare internă, are competenţa să aplice sancţiunea, poate fi sesizată, legiuitorul limitându-se în a stabili cine poate aplica sancţiunea.

Prin raportare la aceste dispoziţii legale, motivul invocat de reclamantă nu poate fi primit, iar sesizarea conducerii angajatorului făcută de o altă persoană decât cel care coordonează activitatea reclamantei ori declanşarea cercetării disciplinare direct de conducerea angajatorului nu afectează legalitatea procedurii.

Tot în legătură cu procedura de cercetare disciplinară prealabilă, reclamanta a invocat faptul că în comisia de cercetare disciplinară a participat, în calitate de reprezentant al sindicatului, un salariat care nu a fost împuternicit expres pentru această cercetare disciplinară.

Potrivit dispoziţiilor art. 251 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul împuterniceşte persoana sau persoanele care urmează să efectueze cercetarea prealabilă a salariatului.

La rândul său, salariatul cercetat poate să desemneze, potrivit dispoziţiilor art. 251 alin. 3 din Codul muncii, un avocat sau de un reprezentant al sindicatului care să îl asiste în cursul cercetării disciplinare prealabile.

Asistarea salariatului în procedura cercetării prealabile nu este obligatorie, însă angajatorul este obligat să nu desfăşoare această cercetare decât în prezenţa avocatului sau a membrului de sindicat, atunci când s-a solicitat în mod expres acest lucru.

Reclamanta a invocat ca fiind nelegală participarea în comisia disciplinară a unui membru de sindicat pe care nu l-a desemnat ea însăși, dar angajatorul are prerogative exclusive în desemnarea persoanelor care vor efectua cercetarea disciplinară prealabilă.

Sigur, reclamanta era îndreptăţită ca la procedurile de cercetare disciplinară să fie asistată de un avocat sau de un membru de sindicat, dar doar în condiţiile în care ar fi solicitat acest lucru.

În fine, chiar dacă reclamanta ar fi solicitat asistarea sa de un membru de sindicat, susţinerea de către acesta a poziţiei angajatorului nu afectează legalitatea procedurii cercetării disciplinare deoarece reprezentantul sindicatului poate să îşi exprime liber poziţia faţă de acuza adusă de angajator.

Un alt aspect invocat de reclamantă în susţinerea nelegalității procedurii de desemnare a persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară are în vedere modul de constituire a întregii comisii.

Aşa cum s-a arătat deja, angajatorul are, potrivit dispoziţiilor art. 251 alin. 2 din Codul muncii competenţa exclusivă în a desemna persoanele care urmează să efectueze cercetarea disciplinară.

În cazul reclamantei, prin Decizia nr. 357 din 31.08.2020, (fila 171 dosar de fond) pârâtul a desemnat comisia de cercetare disciplinară compusă din B.A., Ţ.T., B.Z., P.L. şi M.A..

Membrii comisiei de cercetare au întocmit raportul de cercetare disciplinară (filele 67-68) şi l-au înaintat conducerii pârâtului.

Evident că această comisie este una ad-hoc, dar acest aspect nu afectează legalitatea procedurii de cercetare disciplinară.

În opinia reclamantei nu a fost respectată procedura de cercetare disciplinară pentru că ea s-a desfăşurat în lipsa unei convocări în faţa unei comisiei de cercetare disciplinară.

Potrivit dispoziţiilor art. 251 alin. 2 din Codul muncii, cercetarea disciplinară se efectuează după ce în prealabil salariatul a fost convocat în scris de persoana sau persoanele împuternicite de angajator.

Convocatorul trebuie să cuprindă informaţii despre obiectul cercetării, data, ora şi locul unde va avea loc cercetarea disciplinară.

Aceste dispoziţii legale au fost instituite pentru a asigura salariatului posibilitatea de a se apăra, de a se pregăti ca în faţa comisiei de cercetare disciplinară să poată să-şi prezinte motivele şi dovezile pentru a combate acuzaţiile aduse.

În cazul reclamantei, pârâtul a emis o convocare în scris (fila 66 verso dosar de fond) în care a indicat obiectul cercetării disciplinare, data, ora şi locul unde va avea loc cercetarea disciplinară.

Reclamanta a refuzat să primească această comunicare, dar s-a prezentat în faţa comisiei desemnată de pârât.

Din conţinutul convocatorului depus la dosarul de fond odată cu întâmpinarea rezultă că pârâtul şi-a îndeplinit obligaţiile stabilite în sarcina sa.

Faptul că reclamanta a refuzat să preia convocatorul nu afectează procedura de cercetare disciplinară şi nu impunea pârâtului să reia această procedură.

Reclamanta a susţinut că cercetarea disciplinară este nelegală şi pentru că a fost depăşit obiectul sesizării în baza căreia pârâtul a dispus efectuarea cercetării disciplinare prealabile sau pentru că cercetarea disciplinară a avut ca obiect starea de sănătate ori imposibilitatea de a-şi desfăşura activitatea, aspecte ce nu îi pot fi imputate reclamantei.

Probele administrate la dosar dovedesc că aceste susţineri nu sunt întemeiate.

Astfel, din referatului de sesizarea nr. 358 din 31.08.2020 (fila 105 dosar de fond) rezultă că pârâtul a fost sesizat în legătură cu absenţa nemotivată a reclamantei de la serviciu în perioada 17-21.08.2020.

De asemenea, convocatorul emis de comisia de cercetare disciplinară la data de 31.08.2020 prevedea că obiectul cercetării disciplinare îl reprezintă absenţa nemotivată a reclamantei de la locul de muncă (fila 66 dosar de fond), iar în raportul de cercetare disciplinară întocmit de comisie la data de 08.09.2020 s-a stabilit că reclamanta a lipsit nejustificat de la locul de muncă în perioada 17-21.08.2020 şi a constatat că aceasta constituie o abatere disciplinară.

Toate cele trei înscrisuri depuse de pârât la dosar şi întocmite pe parcursul procedurii de cercetare disciplinară dovedesc că obiectul cercetării l-a constituit absenţa nejustificată a reclamantei de la locul de muncă.

În ceea ce priveşte conţinutul deciziei nr. 387 din 08.09.2020 de aplicare a sancţiunii disciplinare, Curtea a constatat că sunt respectate dispoziţiile art. 252 din Codul muncii.

Astfel, împotriva a ceea ce susţine reclamanta, în decizia de sancţionare, pârâtul nu doar că a indicat dispoziţiile legale care îi conferă angajatorului dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare, dar a indicat şi normele care au fost încălcate de reclamantă, norme cuprinse în fişa postului, în Codul muncii ori în Regulamentul intern.

De asemenea, la art. 4 din decizia de sancţionare, pârâtul a menţionat motivele pentru care apărările reclamantei reţinute în cadrul cercetării disciplinare prealabile au fost respinse.

În legătură cu apărările formulate pe parcursul cercetării disciplinare, reclamanta a susţinut şi că decizia de sancţionare este nelegală pentru că nu au fost menţionate dispoziţiile legale în temeiul cărora au fost respinse aceste apărări.

Nici acest motiv nu poate fi reţinut.

Dispoziţiile art. 252 alin.2 din Codul muncii impun angajatorului, sub sancţiunea nulităţii, să cuprindă în decizia de sancţionare disciplinară motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului şi temeiul de drept în baza căruia sancţiunea a fost aplicată.

Aceste cerinţe a fost impuse prin lege pentru a asigura dreptul salariatului la apărare în procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare şi pentru a stabili, în raport cu aceste elemente, limitele judecării contestaţiei formulate împotriva deciziei de sancţionare şi au fost respectate de pârât.

2. Aspecte de netemeinicia decizie de sancţionare.

Reclamanta a susţinut că nu-i pot fi imputate dispoziţii din Regulamentul intern care nu i-au fost aduse la cunoştinţă, arătând că nu îi este opozabil şi nu poate constitui temei al aplicării sancţiunii disciplinare.

Din conţinutul deciziei de sancţionare rezultă că reclamantei i s-a imputat absenţa nejustificată de la locul de muncă în perioada 17-21.08.2020.

Prin săvârşirea acestei fapte, pârâtul a susţinut că reclamanta a încălcat obligaţiile prevăzute în fişa postului, dar şi cele prevăzute de Codul muncii, de Contractul individual de muncă ori de Regulamentul intern.

În această împrejurare, chiar dacă Regulamentul intern avut în vedere de pârât nu a fost adus la cunoştinţă reclamantei, rămân valabile normele cuprinse în celelalte reglementări invocate de pârât în decizia de sancţionare, reglementări care impuneau reclamantei, în calitate de salariată, să se prezinte la locul de muncă.

În acţiunea civilă, dar şi în cererea de apel, reclamanta a susţinut că nu i se poate imputa lipsa de la locul de muncă pentru că pârâtul nu a cuprins-o în programarea concediilor de odihnă, lipsind-o de unul din drepturile sale.

Potrivit dispoziţiilor art. 144 şi 148 din Codul muncii, dreptul la concediul de odihnă anual este garantat tuturor salariaţilor, efectuarea concediului urmând să fie realizată în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului.

În cazul reclamantei, pentru anul 2020, pârâtul nu a stabilit o programare a concediului de odihnă şi acest lucru este justificat de faptul că, încă din anul 2019, reclamanta s-a aflat în concediu medical (fila nr. 35 dosar de fond).

În aceste condiţii, dispoziţiile art. 148 din Codul muncii referitoare la programarea reclamantei în concediu de odihnă urmau să fie aplicate de pârât la revenirea acesteia din concediu medical, sigur cu consultarea sindicatului.

Pornind de la această situaţie particulară a reclamantei care a revenit din concediu medical după 10 luni, programarea în concediu de odihnă nu putea fi realizată decât la cererea reclamantei şi cu acordul pârâtului.

Fără acest demers, fără să se fi formulat o cerere şi fără ca ea să fie aprobată de pârât, reclamanta nu putea pretinde că se află în concediul de odihnă, concediu la care, desigur, avea dreptul.

În ceea ce priveşte fapta săvârşită de reclamantă şi reţinută de pârât ca abatere disciplinară, în concordanţă cu cele reţinute de instanţa de fond, Curtea constată ce este doar în parte dovedită.

Pârât a susţinut că reclamanta a lipsit nejustificat 5 zile, în perioada 17-21.08.2020.

Într-adevăr, potrivit adresei nr. 1443 din 23.07.2020eliberată de cabinetului de expertiză medicală a capacităţii de muncă (fila 38 dosar de fond), concediul medical acordat reclamantei a fost prelungit până la data de 17.08.2020.

În data de 18.08.2020, reclamanta s-a adresat medicului de medicina muncii şi acesta i-a eliberat fişa de aptitudini nr. 1262 din 18.08.2020 în care s-a menţionat că reclamanta este aptă condiţionat de reluarea activităţii, urmând ca după efectuarea consultului ortopedic să fie reevaluată.

Martora M.A.M., responsabil resurse umane în cadrul ansamblului artistic pârât, a declarat că a purtat discuţii cu reclamanta în legătură cu revenirea ei la serviciu şi i-a comunicat că nu poate să îşi reia activitatea fără a avea fişa de aptitudini.

Mai mult, martora a programat-o pe reclamantă la medicul de medicina muncii pentru data de 18.08.2020

Aşadar, chiar dacă până în data de 18.08.2020, reclamanta a avut o justificare pentru lipsa de la locul de muncă, ulterior acestei date şi până la 21.08.2020 absenţa este nejustificată.

Deşi, din punct de vedere medical, reclamanta nu putea să-şi îndeplinească atribuţiile specifice funcţiei pe care o ocupa, avea obligaţia să parcurgă procedura de avizare medicală, la îndrumarea şi controlul pârâtului, pentru a relua activitatea.

Cu toate acestea, reclamanta nu s-a prezentat la serviciu până în data de 24.08.2020 şi nu a mai făcut demersuri pentru a obţine avizul necesar reluării activităţii.

Atât reclamanta cât şi pârâtul au criticat hotărârea atacată sub aspectul individualizării sancţiunii disciplinare la care s-a oprit Tribunalul Mureş.

Pârâtul a susţinut că sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă este singura ce putea fi aplicată fiind în concordanţă cu Regulamentul intern.

Din acest punct de vedere, Curtea a constatat că la evaluarea proporţionalităţii sancţiunii, la individualizarea acesteia, trebuie să aibă în vedere dispoziţiile art. 250 din Codul muncii, criteriile prevăzute de aceste dispoziţii legale, indiferent de limitele impuse în regulamentul intern.

Aşa cum a reţinut instanţa de fond, la individualizarea sancţiunii trebuie avute în vedere împrejurările în care abaterea disciplinară a fost săvârşită, gradul de vinovăţie a salariatei reclamante, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală la serviciu a reclamantei şi eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior reclamantei.

Reclamanta a absentat nemotivat trei zile, după ce a lipsit o perioadă lungă de timp din motive medicale.

Absenţa de la serviciu a intervenit în condiţiile în care reclamantei i s-a cerut de un funcţionar al pârâtului să facă dovada că este aptă medical pentru a-şi exercita funcţia.

Funcţionarul nu i-a comunicat reclamantei toate elementele necesare pentru ca aceasta să înţeleagă exact care sunt consecinţele neparcurgerii procedurii de avizare medicală pentru reluarea activităţii, însă reclamanta avea chiar ea obligaţia să facă toate demersurile pentru a obţine această avizare sau să ceară sprijinul angajatorului şi, sigur, avea obligaţia de a se prezenta la serviciu, in cadrul programului stabilit de angajator, chiar şi în situaţia în care nu ar fi avut încă avizul medical.

Deşi reclamanta nu a parcurs etapele pe care funcţionarul şi medicul de medicina muncii i le-au indicat, totuşi, circumstanţele în care abaterea a fost săvârşită, fac convingerea instanţei că reclamanta nu a acţionat cu intenţie ci din culpă, neglijând să se prezinte la serviciu, până la obţinerea avizelor medicale.

Pârâta a susţinut că lipsa de la locul de muncă a reclamantei a perturbat activitatea orchestrei care funcţiona în cadrul ansamblului artistic, iar reclamanta a susţinut că lipsa sa de la locul de muncă nu a afectat buna desfăşurare a activităţii ansamblului.

Curtea a constatat că, într-adevăr, în perioada în care a absentat, reclamanta nu a afectat direct desfăşurarea activităţii pârâtului.

Chiar din apărările formulate de pârâtă rezultă că, pentru reluarea activităţii în cadrul orchestrei, reclamanta avea nevoie de o readaptare, de o pregătire individuală, astfel că programul concertistic nu a fost direct afectat.

Cu toate acestea, prin neprezentarea la locul de muncă, programul de readaptare, de pregătire profesională a reclamantei, a avut de suferit, iar reintegrarea în cadrul orchestrei a fost amânată.

În apel, Curtea a solicitat informaţii cu privire la activitatea anterioară a reclamantei.

Din informaţiile furnizate de pârât, reclamanta nu a mai fost sancţionată disciplinar, iar cu privire la comportamentul reclamantei în cadrul colectivului nu au fost furnizate informaţii.

Toate aceste elemente analizate duc la concluzia că sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă este una prea severă.

În aceste condiţii, Curtea, aşa cum a stabilit şi instanţa de fond, a apreciat că sancţiunea reducerii salariului cu 5%, pe o perioadă de 2 luni este una în conformitate cu criteriile de individualizate prevăzute de art. 250 din Codul muncii.

Pentru toate aceste considerente, în temeiul art. 480 alin.1 Cod de procedură civilă, Curtea a respins apelurile formulate de părţi, menţinând hotărârea instanţei de fond.