Hotărâre nr. 1178 din 05.12.2023

Prin acţiunea înregistrată la Tribunalul Suceava la data de 3 martie 2023, sub nr. 839/86/2023, contestatorul Xxx, în contradictoriu cu intimata Regia Naţională a Pădurilor – Romsilva, a formulat contestaţie împotriva deciziei nr. 7/12.01.2023, emisă de directorul general al intimatei, solicitând ca, pe baza probelor administrate, să se dispună:

1. constatarea nulităţii deciziei nr. 7/12.01.2023 de încetare de drept a contractului individual de muncă nr. 9280/22.07.2015, emisa de intimată, pentru încălcarea prevederilor art. 38, art. 41, art. 56 alin. 2, alin. 4 din Codul muncii şi disp. art. 181 alin. 2 din C.P.C.;

2. anularea deciziei nr. 7/12.01.2023 de încetare de drept a contractului individual de muncă nr. 9280/22.07.2015 emisă de intimată;

3. reintegrarea în funcţia avută anterior emiterii deciziei nr. 7/12.01.2023 de încetare de drept a contractului individual de muncă nr. 9280/22.07.2015;

4. plata tuturor drepturilor de natură salarială şi a celorlalte drepturi prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil R.N.P. - Romsilva, de la data încetării de drept a contractului individual de muncă nr. 9280/22.07.2015 şi până la data reintegrării în muncă;

5. obligarea intimatei la plata obligaţiilor de natură salarială la bugetul de stat şi bugetul asigurărilor sociale;

6. obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

2. Sentinţa pronunţată în primă instanţă

Prin sentinţa nr. 812 din 20 iunie 2023 Tribunalul Suceava a respins cererea de chemare în judecată, având ca obiect „contestaţie decizie de concediere”, formulată de contestatorul Xxx în contradictoriu cu intimata Regia Naţională a Pădurilor – Romsilva, ca neîntemeiată.

Prin Decizia nr. 7/12.01.2023 emisă de pârâta R.N.P. – Romsilva, s-a constatat încetarea de drept a contractului individual de muncă al reclamantului Xxx, controlor de gestiune în cadrul aparatului central al pârâtei, începând cu data de 15.01.2023, în temeiul art. 56 alin.1 lit.c din Legea 53/2003.

A reţinut instanţa că, în conformitate cu dispoziţiile 56 alin.1 lit.c din Legea 53/2003 Codul muncii, republicat, „Contractul individual de muncă existent încetează de drept:… c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II.”

Potrivit alin. 2 al aceluiaşi text de lege „Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.”

Din dispoziţiile legale mai sus menţionate rezultă că, la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare contractul individual de muncă încetează de drept fără a mai fi necesară manifestarea de voință a angajatorului sau a salariatului.

Aceste condiţii sunt reglementate de dispoziţiile art. 53 din Legea nr. 263/2010 care prevăd că „(1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei.

Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. (2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.

Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5. (3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.

Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.”.

Față de aceste prevederi legale, se constată că decizia atacată concretizează o măsură luată de angajator de încetare de drept a contractului individual de muncă, care a fost emisă cu respectarea prevederilor legale, nefiind afectată de nici o cauză de nulitate absolută.

Așadar, încetarea de drept a contractului individual de muncă poate fi definită ca desființarea raporturilor juridice de muncă, prin efectul legii, în cazurile expres și limitativ prevăzute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic fără legătură cu voința părților contractante, care determină imposibilitatea obiectivă a executării obligațiilor derivate din încheierea contractului individual de muncă.

Cu alte cuvinte, încetarea de drept a contractului individual de muncă nu este determinată de o manifestare de voință a părților în sensul finalizării raportului de muncă, ci are loc, prin efectul legii, ca urmare a intervenirii unei situații de fapt prevăzute de lege, care nu mai permite continuarea raporturilor de muncă în condițiile inițiale, independent de voința angajatului sau a angajatorului.

Din acest punct de vedere, instanța observă că reclamantul se regăsește în cazul reglementat de prevederile art. 56 alin 1 lit. c teza I Codul muncii și în consecință în mod legal angajatorul a dispus încetarea de drept a contractului individual de muncă, Decizia nr. 7/12.01.2023 emisă de pârâta R.N.P. – Romsilva fiind legală.

Este adevărat că, din interpretarea textului de lege menționat rezultă că la data îndeplinirii condițiilor de pensionare contractul de muncă încetează de drept iar singura excepție este situația în care salariatul solicită în scris continuarea executării contractului de muncă, cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului potrivit art. 56 alin. 4 Codul muncii.

În speță, chiar dacă în ceea ce îl privește pe reclamant acesta a formulat, la data de 05.12.2022, cerere de prelungire a contractului individual de muncă, încheiat cu RNP – Romsilva, cu încă un an, până la data de 05.01.2024 (f 12), pârâta nu a aprobat ca acesta să fie menţinut pe aceeaşi funcţie încă un an, comunicându-i prin adresa nr. 14258/27.12.2022 faptul că nu este de acord cu menţinerea în funcţia de controlor de gestiune, după data de 15.01.2023, dată la care îndeplinea cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiu minim de cotizare (f 28).

Prin urmare, nu se poate imputa pârâtului faptul că nu a fost de acord cu prelungirea contractului individual de muncă al reclamantului şi a constatat încetarea de drept a contractului de muncă la data la care s-au îndeplinit condițiile de pensionare.

Cererea reclamantului denotă intenția sa clară de continuare a relațiilor de muncă, însă prelungirea anuală a contractului de muncă sau chiar un nou contract nu se poate încheia decât prin acordul expres al ambelor părți.

Potrivit art. 16 alin 1 Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământul părților, în formă scrisă, fiind astfel un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voință a două părți: salariatul și angajatorul.

Prin urmare, instanța nu poate obliga angajatorul să prelungească contractul individual de muncă cu reclamantul, atâta timp cât această prerogativă aparține eventualilor parteneri contractuali și numai dacă există libertatea de voință manifestată în acest scop.

În cauză, pârâtul nu a fost de acord cu prelungirea contractului individual de muncă al reclamantului, astfel că instanța nu se poate subroga în drepturile angajatorului, față de caracterul intuitu personae al convenției.

Decizia angajatorului nu are în acest caz decât rol constatator al unui caz care a produs efectul încetării de ”plin” drept, astfel că raportul nu poate continua în absența unei noi manifestări de voință exprese cu privire la toate elementele raportului de muncă.

Susținerea reclamantului că, în realitate Dispoziţia nr. 7/12.01.2023 emisă de pârâta R.N.P. – Romsilva este nelegală întrucât încetarea de drept a contractului s-a produs în data de 15.01.2023, într-o zi nelucrătoare nu poate fi primită, prevederile legale invocate sub acest aspect nu sunt aplicabile în speță.

Instanţa a constatat că, în atare condiții, contractul individual de muncă existent a încetat de drept, prin efectul legii - ope legis, la data îndeplinirii condițiilor de pensionare, angajatorul neavând posibilitatea de apreciere cu privire la intervenirea acestui caz de încetare, ci, în conformitate cu prevederile art. 56 alin.2 din Codul muncii, fiind obligat a emite decizie pentru constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, ceea ce s-a și întâmplat.

Pentru aceste considerente instanța a respins cererea de constatare a nulităţii Dispoziţiei nr. 7/12.01.2023 emisă de pârâta Regia Naţională a Pădurilor – Romsilva, formulată de către reclamantul Xxx.

Pe cale de consecință, și pretențiile cu caracter accesoriu sunt neîntemeiate, urmând a fi respinsă integral cererea de chemare în judecată.

3.Calea de atac exercitată în cauză

Împotriva acestei sentințe a declarat apel reclamantul Xxx, prin care solicită, în principal, admiterea apelului, anularea sentinţei şi trimiterea cauzei spre rejudecare pentru antamarea fondului cauzei şi, în subsidiar, admiterea apelului, schimbarea sentinţei apelate şi pe fondul cauzei admiterea în totalitate a contestaţiei formulate împotriva deciziei nr. 7/12.01.2023, emisă de directorul general al Regiei Naţionale a Pădurilor – Romsilva.

În mod greşit instanţa de fond a reţinut:

Contractul individual de muncă a încetat de drept, prin efectul legii, la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, angajatorul neavând posibilitatea de apreciere cu privire la intervenirea acestui caz de încetare, ci, în conformitate, cu prevederile art. 56 alin. 2 din Codul muncii, este obligat a emite decizie pentru constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, ceea ce s-a şi întâmplat.

Precizează faptul că nicio normă de drept nu obligă angajatorul de a emite decizie pentru constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, aşa cum a apreciat instanţa de judecată, în mod greşit, în condiţiile în care, raportat la dispoziţiile art. 55 lit. a din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta de drept şi nu este obligat angajatorul să dispună o asemenea măsură.

La nivelul R.N.P.

Romsilva sunt multe cazuri în care intimata nu a dispus asemenea măsuri, fiind obligată a emite decizie pentru constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile art. 56 alin. 2 din Codul muncii.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă poate fi definită ca desfiinţarea raporturilor juridice de muncă, prin efectul legii, în cazurile expres şi limitativ prevăzute de legiuitor, ca urmare a producerii unui act sau fapt juridic.

Decizia nr. 7/12.01.2023, ca act administrativ al intimatei, nu are prevăzută dispoziţia obligatorie, prevăzută de lege, respectiv „cu drept de plângere la Tribunalul..., în termen de 45 zile de la comunicarea deciziei”, aşa cum au deciziile de la R.N.P.

Romsilva-D.S.

Suceava, de încetare de drept a contractului individual de muncă, fiindu-i îngrădit astfel dreptul la apărare, drept fundamental constituţional, motiv pentru care se impune constatarea nulităţii absolute a acestei decizii.

Instanţa de judecată, în mod greşit, nu s-a pronunţat asupra acestor două aspecte invocate de el în acţiune, nefiind imparţială.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă, asa cum dispune legea, se materializează într-un act administrativ al angajatorului, iar dacă a fost emis abuziv, cu nerespectarea dispoziţiilor legale, poate fi contestat în justiţie de cel interesat.

Instanţa judecătorească învestită cu soluţionarea acestui litigiu nu a respectat toate regulile şi garanţiile procedurale care asigură desfăşurarea unui proces echitabil, fiind obligată să aplice în mod imparţial, potrivit art. 124 alin. 3 din Constituţie, dispoziţiile de lege care au legătura cu acest litigiu.

Instanţa de judecată, în mod greşit, a reţinut numai apărările pârâtei, iar apărările sale, motivate în fapt şi drept, nu au fost reţinute, motiv pentru care apreciază că hotărârea este netemeinică şi nelegală.

Solicită ca instanţa să constate şi să reţină faptul că a formulat cerere de prelungire a contractului individual de muncă, conform prevederilor art. 56 alin. 4 din Codul muncii, coroborat cu prevederile art. 57 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă, în vigoare.

Intimata, fără a motiva în fapt şi drept solicitarea sa, respinge cererea, în condiţiile în care multor colegi le sunt prelungite contractele individuale de muncă.

Intimata, prin decizia nr. 7/12.01.2023, i-a îngrădit acest drept.

Invocă dispoziţiile art. 38 din Codul muncii, potrivit cu care salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau la limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Solicită instanţei de control judiciar să constate şi să reţină că decizia nr. 7/12.01.2023 este lovită de nulitate şi, pe cale de consecinţă, să dispună anularea acesteia.

Prin adresa nr. 14258/27.12.2022, intimata îi face cunoscut faptul că nu este de acord cu prelungirea contractului individual de muncă, dar nu motivează în fapt şi drept de ce nu este de acord cu prelungirea acestui contract încă un an.

Invocă faptul că, la nivelul R.N.P. Romsilva, cât şi la nivelul direcţiilor silvice, sunt multe cazuri de menţinere în funcţii a celor care au îndeplinit cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare.

Se consideră o persoană discriminată sub acest aspect, de către intimată, în condiţiile în care alţi colegi au beneficiat de alt tratament juridic, fiind menţinuţi în funcţie, indicând un salariat cu titlu exemplificativ.

Intimata, raportat la cele solicitate de apelant, s-a limitat la simplul răspuns:

"...nu suntem de acord cu menţinerea în funcţia de controlor financiar de gestiune în cadrul aparatului central al R.N.P.-Romsilva, după data de 15.01.2023, data la care îndepliniţi cumulativ condiţiile de vârsta standard şi stagiu minim de cotizare pentru pensionare”, fără a motiva în fapt şi drept de ce nu este de acord.

O astfel de decizie trebuie să cuprindă în mod obligatoriu motivele de fapt şi de drept care au determinat încetarea raporturilor de muncă, întrucât numai în acest fel este posibilă exercitarea controlului judiciar asupra legalităţii măsurii de încetarea raporturilor de muncă.

Motivarea actului reprezintă o condiţie de legalitate a acestuia, insuficienţa motivării sau nemotivarea acestuia atrăgând nulitatea actului de încetare a raporturilor de muncă.

Constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă a avut loc la data de 12.01.2023, prin decizia nr. 7 a intimatei, începând cu data de 15.01.2023, în zi de duminică, zi liberă, zi nelucrătoare, în mod nelegal, nu la data de 16.01.2023, aşa cum prevede legea, fiind încălcate dispoziţiile art. 56 alin. 2 din Codul muncii, potrivit cărora pentru situaţiile prevăzute la alin. 1 lit. c-j constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Intimata, în mod nelegal, cu 4 zile înainte de începerea termenului de 5 zile lucrătoare, care era data de 16.01.2023, a emis decizia nr. 7 din 12.01.2023, ceea ce este total nelegal.

Potrivit art.275 din Codul muncii, dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedura civilă.

Invocă apelantul prevederile art. 181 alin. 2 din Codul de procedură civilă şi ale art. 185 alin. 2 din acelaşi act normativ, susţinând partea că au fost încălcate aceste două dispoziţii imperative, prin emiterea deciziei nr. 7/12.01.2023 de încetare de drept a contractului individual de muncă.

4. Apărările formulate în cauză

Prin întâmpinarea formulată, pârâta intimată Regia Naţională a Pădurilor - Romsilva solicită respingerea apelului ca nefondat, cu menţinerea ca temeinică şi legală a sentinţei civile atacate, cu cheltuieli de judecată de la fond în cuantum 608,72 lei, reprezentând cheltuieli de transport şi cazare, precum şi cheltuieli de judecată din apel.

Arată că la data de 15.01.2023 apelantul a împlinit vârsta de 65 ani, vârsta standard de pensionare, iar contractul său individual de muncă a încetat de drept, conform art. 56 alin. 1 lit. c teza I din Codul muncii.

Deci, indiferent de voinţa intimatei, încetarea contractului individual de muncă a apelantului-reclamant a intervenit ope legis. însă această încetare de drept trebuia constată printr-o decizie scrisă a angajatorului conform art. 56 alin. 2 din Codul muncii:

Susţine că nu avea obligativitatea menţinerii în funcţie a reclamantului după data pensionarii, aşa cum nu aveau nici obligativitatea motivării refuzului de a continua activitatea.

Prevederile legale lasă la latitudinea angajatorului menţinerea sau nu în activitate a unei persoane care a ieşit de drept la pensie, iar angajatorul nu este obligat a motiva decizia de a prelungi sau a nu prelungi contractul individual de muncă al salariatului peste vârsta standard de pensionare.

Art. 56 alin. 4 din Legea 53/2003 nu dispune imperativ angajatorului să menţină un salariat în funcţie peste vârsta standard de pensionare.

În ceea ce priveşte susţinerea petentului că i-a fost îngrădit dreptul la apărare întrucât nu au trecut în decizia nr. 7/12.01.2023 de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă instanţa şi termenul în care aceasta poate fi contestată, solicită a o respinge ca nefondată.

Decizia 7/12.01.2023 este o decizie de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă şi nu există obligativitatea de a trece termenul în care aceasta să fie contestată şi nici instanţa la care poate fi contestată.

Nefondată este şi susţinerea reclamantului că prin emiterea deciziei nr. 7/12.01.2023 au fost încălcate prevederile art. 56 alin. 2 din Codul muncii şi ale art. 181 şi 185 Cod procedură civilă, deoarece decizia produce efecte "începând cu data de 15.01.2023, în zi de duminică, zi liberă, zi nelucrătoare".

Conform art. 56 alin. 2 din Legea 53/2003, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Reclamantului i-a încetat de drept contractul individual de muncă la data de 15.01.2023, iar acest fapt a fost constatat în scris, prin decizia nr. 7/12.01.2023, conform prevederilor legale.

Faptul că au constatat încetarea de drept pe data de 12.01.2023, nu în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestui fapt, nu poate conduce la nulitatea deciziei, deoarece nu schimbă cu nimic datele problemei.

Chiar dacă decizia de constatare ar fi fost emisă în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de încetare, s-ar fi constatat că i-a încetat contractul individual de muncă tot cu data de 15.01.2023.

Apreciază că art. 181 alin. 2 şi art. 185 alin. 2 din Codul de procedură civilă, invocate de către petent, sunt inaplicabile prezentei speţe, deoarece aceste prevederi se referă la termenele de procedură.

Faţă de solicitarea reclamantului de a fi reintegrat pe funcţia deţinută anterior şi plata tuturor drepturilor salariale de la data încetării de drept a contractului individual de muncă şi până la data reintegrării solicităm a fi respinsă ca nefondată/lipsită de obiect, deoarece, chiar dacă instanţa ar anula decizia nr. 7/12.01.2023, nu ar putea dispune reîncadrarea petentului pe postul deţinut anterior.

În primul rând, instanţa nu ar putea dispune reintegrarea deoarece în cazul de faţă este vorba despre o încetare de drept a contractului individual de muncă, în temeiul art. 56 alin. 1 lit. c I teză din legea 53/2003, şi nu despre o concediere, unde ar fi incidente prevederile art. 80 din Legea 53/2003, pentru ca instanţă să poată dispune reintegrarea și plata despăgubirilor.

În al doilea rând, prelungirea contractului individual de muncă este atributul exclusiv al angajatorului, iar instanţa nu ar putea să decidă politica de personal a acestuia.

În ceea ce priveşte solicitarea de obligare a reclamantului la plata cheltuielilor de judecată de la fond, menţionează că nu a depus la dosar dovada cheltuielilor de judecată, deoarece la termenul din 29.05.2023, fiind în imposibilitate de prezentare, a formulat cererea de amânare care nu a fost admisă de către Tribunalul Suceava, astfel că nu a avut posibilitatea de a depune documentele justificative.

Prin răspunsul la întâmpinare din 25 septembrie 2023, reclamantul Xxx a reluat argumentele pe care, pe larg, le-a expus şi în cuprinsul memoriului de apel.

Prin înscrisul depus la data de 4 decembrie 2023, reclamantul Xxx precizează că întâmpinarea este semnată "pentru" director general şi nu de directorul general, cum prevede legea, motiv pentru care solicită instanţei de control judiciar să respingă întâmpinarea ca netemeinică şi nelegală, fiind semnată de o persoană care nu avea calitate de reprezentant.

5. Probatoriul încuviinţat şi administrat în calea de atac:

Niciuna dintre părţi nu a solicitat încuviinţarea de probe noi în apel.

II. Soluţia şi considerentele instanței de apel:

Examinând actele şi lucrările dosarului, asupra cererii de apel, Curtea reţine următoarele:

Prin decizia nr. 7 din data de 12.01.2023, decizie emisă de pârâta intimată, a fost constatată încetarea de drept a contractului individual de muncă al reclamantului apelant, începând cu data de 15.01.2023, încetare întemeiată pe prevederile art. 56 lit. c din Codul muncii, dispoziţie expres indicată în preambulul actului unilateral emis de angajator (filele 10-11 dosar fond).

Potrivit dispoziţiilor art. 56 lit. c din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Fiind vorba de o încetare în virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariţiei cauzei de încetare.

În situaţia în care s-ar impune intervenţia părţilor nu ar mai exista diferenţe semnificative între cazurile în care contractul încetează de drept şi cele în care această încetare are loc prin actul angajatorului sau al salariatului.

Alin. 2 al art. 56 din Codul muncii priveşte constatarea cazurilor de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Constatarea trebuie să fie făcută în scris, prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la data intervenirii cazului de încetare, decizie care se comunică celui aflat în situaţia respectivă, într-un termen de 5 zile lucrătoare.

Nu vorbim de reglementarea unor termene procedurale, aşa cum în mod eronat se susţine prin memoriul de apel, în condiţiile în care termenul procedural este intervalul de timp înăuntrul căruia trebuie îndeplinit ori, după caz, este oprit să se facă un anumit act de procedură, iar actele de procedură reprezintă acele operaţiuni juridice şi acele înscrisuri făcute de participanţii la proces, în legătură cu activitatea lor procesuală.

Or, actul pe care angajatorul trebuie să îl emită în temeiul prevederilor art. 56 alin.2 din Codul muncii nu este un înscris care să aibă legătură cu vreo activitate procesuală a acestuia, ci este emis de acesta în calitatea sa de parte a raportului juridic de muncă, parte căreia prevederile legislaţiei muncii îi impun emiterea unui act constatator al încetării contractului individual de muncă.

În condiţiile în care nu vorbim de reglementarea unor termene procedurale, nu sunt incidente nici dispoziţiile din Codul de procedură civilă care dispun asupra sancţiunilor care intervin pentru nerespectarea termenelor procedurale, dispoziţii enunţate de apelant în cuprinsul memoriului cu care a sesizat Curtea pentru a realiza controlul judiciar asupra hotărârii primei instanţe.

Însă vorbim de termene de recomandare, a căror nerespectare nu înlătură consecinţa impusă de lege în ceea ce priveşte încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Ele se impun pentru informarea corectă şi operativă a salariatului despre încetarea calităţii pe care a avut-o ca parte a raportului juridic de muncă, însă încetarea de drept operează ope legis, la data la care partea a îndeplinit cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare, chiar dacă angajatorul nu a respectat termenele prevăzute de prevederile art. 56 alin.2 din Codul muncii.

Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare este o cauză de încetare de drept a raportului juridic de muncă, altfel spus încetarea intervine în puterea legii, independent de voinţa părţilor, angajatorul neavând decât să o constate printr-o decizie limitată la acest rol.

De vreme ce decizia angajatorului nu produce efectul încetării raportului juridic de muncă, ci numai al constatării acestei încetări, nerespectarea termenelor prevăzute de art. 56 alin.2 din Codul muncii nu are nici aptitudinea de a prelungi acest raport.

În ceea ce priveşte invocata nulitate a deciziei emise de intimată, pentru lipsa din cuprinsul acesteia a instanţei la care poate fi contestată şi a termenului de contestare, reţine instanţa de control judiciar că legiuitorul a dispus emiterea unui act constatator al încetării contractului individual de muncă, în sens de instrumentum probationem.

Astfel, dispoziţia/decizia angajatorului, nefiind una de concediere, nu presupune obligaţia emiterii ei cu respectarea prevederilor din Codul muncii ce dispun asupra procedurii de concediere, în condiţiile în care prin acest înscris se constată numai că a intervenit încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Prin urmare, neindicarea în cuprinsul deciziei emise de intimată a termenului în care poate fi contestată şi a instanţei la care poate fi adresată contestaţia, nu atrage nulitatea sa, sancţiune expres reglementată de legislaţia muncii în ceea ce priveşte deciziile de concediere.

De asemenea, ceea ce mai trebuie reţinut este că, aşa cum mai sus am arătat, la data de 15.01.2023 contractul individual de muncă al reclamantului salariat a încetat de drept, în baza dispoziţiilor art. 56 lit. c din Codul muncii, astfel încât de la această dată partea reclamantă nu mai putea avea statutul de salariat al intimatei.

Astfel, nu se poate reţine că are vreo relevanţă că a constatat intimata angajator faptul că a încetat într-o zi nelucrătoare contractul individual de muncă al părţii salariate, în condiţiile în care, aşa cum şi mai sus am arătat, raportul juridic de muncă al reclamantului apelant a încetat de drept, în puterea legii, la data la care a îndeplinit cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare, iar de la această dată, indiferent că vorbim de o zi lucrătoare sau nelucrătoare, partea reclamantă nu mai putea avea statutul de salariat al intimatei, repetăm în puterea legii, nu a dispoziţiei emise de angajator.

Reţine în continuare instanţa de control judiciar că, pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă (art.56 alin.4 din Codul muncii).

Astfel, în cazul în care salariatul nu formulează cererea asupra căreia dispune prevederea legală mai sus enunţată, contractul individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, iar dreptul de muncă poate fi exercitat numai după încheierea unui nou contract, dacă angajatorul consimte în acest sens.

În situaţia care se regăseşte şi în speţa de faţă, anume în măsura în care salariatul optează pentru continuarea raportului de muncă, în condiţiile reglementate de dispoziţiile art. 56 alin. 4 din Codul muncii, exerciţiul dreptului la muncă nu este condiţionat de încheierea unui nou contract, ci de voinţa angajatorului, voinţă a angajatorului care, în cauză, a fost de a nu mai continua acest raport de muncă.

Altfel spus, încetarea de drept a contractului individual de muncă s-a produs la data la care partea salariată a îndeplinit cumulativ condiţiile de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare, neavând în cauză o prorogare, o amânare a încetării raportului de muncă.

Continuarea activităţii în funcţie, urmare a prelungirii contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 56 alin. 4 din Codul muncii, nu poate avea loc fără acordul angajatorului.

Vorbim de consimţământul angajatorului manifestat în acest sens, acea condiţie esenţială, de fond şi generală, care constă în hotărârea de a continua colaborarea cu partea salariată, manifestată în exterior.

În cazul asupra căruia prevederile art. 56 alin. 4 din Codul muncii reglementează, este necesar ca angajatorul să-şi exprime în mod valabil şi neechivoc voinţa de a continua raportul juridic de muncă.

Or, nu este cazul în speţa de faţă, în condiţiile în care anagajatorul intimat nu a aprobat continuarea activităţii de către partea salariată şi implicit supravieţuirea raportului juridic de muncă ulterior îndeplinirii de către reclamant a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, urmare a cererii pe care reclamantul a formulat-o în temeiul prevederilor din art. 56 alin. 4 din Codul muncii, în condiţiile pe care această prevedere legală le impune, prevedere care, aşa cum şi mai sus în mod repetat am arătat, nu permite supravieţuirea contractului individual de muncă, în lipsa acordului angajatorului, a consimţământului acestuia, ca parte a raportului juridic de muncă.

Derularea în continuare a raportului juridic de muncă şi prorogarea încetării contractului individual de muncă al salariatului trebuie să înglobeze voinţa ambelor părţi ale acestui raport, în condiţiile în care voinţa este exprimată în acest sens.

Încheierea de către partea angajatoare a actului adiţional nr. 168 din data de 9.01.2023 la contractul individual de muncă al părţii salariate, respectiv la o dată anterioară încetării de drept a contractului individual de muncă al reclamantului, nu are nicio relevanţă în cauză, în condiţiile în care nu poate fi calificată această conduită ca exprimând un acord pentru continuarea raportului juridic de muncă şi după îndeplinirea de către partea salariată a condiţiilor de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare.

Reclamantul nu poate să solicite unei instanţe de judecată să oblige pârâta să continue derularea relaţiilor de muncă cu partea salariată şi după acest moment de la care intervine îndeplinirea condiţiilor pentru pensionare, întrucât ar însemna să fie încălcată libertatea de voinţă a angajatorului.

În cauză lipseşte însuşi consimţământul angajatorului pentru continuarea raportului juridic de muncă pretins de reclamant, astfel încât nu poate fi constatată manifestarea voinţei libere şi concordante a părţilor în acest sens.

Acordul angajatorului pentru continuarea relaţiilor contractuale cu partea salariată trebuie să fie expres manifestat în acest sens, iar exprimarea lui este o prerogativă exclusivă a părţii, pe care art. 56 alin. 4 din Codul muncii nu îl substituie, iar instanţa cu atât mai puţin ar putea să o facă, în baza unei opţiuni a reclamantului apelant.

În ceeea ce priveşte susţinerea reclamantului apelant, în sensul că se consideră discriminat, sub acest aspect, de către intimată, în condiţiile în care alţi colegi au fost menţinuţi în funcţie, iar el a beneficiat de alt tratament juridic, de respingere a solicitării sale, reţine instanţa de control judiciar că, potrivit dispoziţiilor art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Dispoziţia de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile mai sus indicate este considerată discriminare în înţelesul acestei ordonanţe (art. 2 alin. 2 din O.G. nr. 137/2000).

Reclamantul apelant nu a dovedit în niciun fel că putem vorbi în speță de o dispoziţie a angajatorului de discriminare a fostului salariat pe vreunul din temeiurile indicate de art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000.

Art. 5 din Codul muncii reglementează principiul nediscriminării în cadrul relaţiilor de muncă.

Din textul acestei prevederi din legislaţia muncii rezultă că sensul egalităţii de tratament este multiplu, având în vedere printre altele faptul că angajatorul este obligat să nu săvârşească nicio discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criteriul de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenenţa la o categorie defavorizată, precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii ale vieţii publice.

Este vorba practic de aceeaşi obligaţie dezvoltată de O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare.

Raportat la aceste considerente, nu se poate reţine că există vreo încălcare a principiului nediscriminării reglementat de art. 5 din Codul muncii, încălcare care să poată fi imputată intimatei pârâte.

Caracterul discriminatoriu al conduitei angajatorului nu poate fi tras într-un mod simplist, fără a fi analizată în concret existenţa vreunuia dintre criteriile pe care legislaţia muncii le prevede pentru a face o asemenea caracterizare şi fără a valorifica în concret ceea ce legislaţia muncii impune în materie de continuare a raportului juridic de muncă în temeiul prevederilor art. 56 alin. 4 din Codul muncii, ca mod de derulare în concret a acestuia, anume consimţământul ambelor părţi manifestat în aceste sens, consimţământ care ar obliga ambii parteneri ai raportului juridic de muncă, dar care în prezenta speţă nu a fost manifestat de intimata pârâtă.

Aşa cum ne spune şi art. 8 alin. 1 din Codul muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii, raportul juridic individual de muncă având un caracter consensual, în condiţiile în care depinde exclusiv de voinţa părţilor, manifestarea lor de voinţă fiind determinantă în naşterea, repectiv în continuarea acestui raport, cum este cazul în speţa de faţă.

Or, manifestarea de voinţă a intimatei pârâte a fost de a nu mai continua derularea raportului juridic de muncă cu partea salariată ulterior îndeplinirii de către aceasta a condiţiilor de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare, manifestare permisă, reglementată expres de legislaţia muncii.

În ceea ce priveşte solicitarea părţii reclamante apelante de reintegrare pe postul deţinut anterior şi de plată a despăgubirilor, reţine instanţa de control judiciar că, odată încetat de drept contractul de muncă al reclamantului, ca urmare a îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi stagiul minim de cotizare pentru pensionare, din punct de vedere legal, nu mai exista posibilitatea ca această parte să recapete statutul de salariat, statut care nu poate rezulta, care nu se poate întemeia, în cazul părţii, decât pe un nou contract individual de muncă.

Vorbim însă de un nou contract individual de muncă şi nu de supravieţuirea celui încetat de drept.

Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă trebuie încheiat prin consimţământul părţilor, cerinţă prevăzută expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii.

Aşa cum mai sus pe larg am dezvoltat, nu vorbim în speţă de o anulare a vreunei decizii de concediere, pentru ca reclamantul să ajungă în situaţia în care să îşi recupereze toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului, ci vorbim de o încetare de drept a contractului individual de muncă, începând cu data de 15.01.2023, dată de la care nu mai poate subzista nici obligaţia intimatei de plată în favoarea reclamantului a vreunor drepturi salariale, după această dată partea nemaiputând fi considerată ca având calitatea de angajat al intimatei.

Faţă de toate considerentele mai sus expuse, în temeiul prevederilor art. 480 alin.1 din Codul de procedură civila, apelul urmează a fi respins ca nefondat.

În temeiul prevederilor art. 453 alin.1 din Codul de procedură civilă, apelantul va fi obligat să plătească intimatei suma de 679,68 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată din apel, reprezentând cheltuieli de transport şi de cazare, potrivit facturii şi bonului depuse la filele 65, 66 dosar apel.

În ceea ce priveşte solicitarea intimatei de obligare a reclamantului la plata cheltuielilor de judecată din faţa primei instanţe, reţine Curtea că nu a fost legal sesizată cu analiza acestei cereri, în condiţiile în care obiect al controlului judiciar este hotărârea instanţei de fond, raportat la prevederile art. 457 alin.1 din Codul de procedură civilă, iar prin această hotărâre nu a fost dată nicio dezlegare în legătură cu această pretenţie concretă a părţii pârâte şi de asemenea, cumulativ, nu avem o cale de atac exercitată de partea pârâtă împotriva hotărârii instanţei de fond, sub aspectul obligării părţii reclamante la plata cheltuielilor de judecată din faţa primei instanţe, iar în calea de atac exercitată de reclamant nu i se poate crea acestuia o situaţie mai rea decât aceea din hotărârea atacată, aşa cum imperativ dispune art. 481 din Codul de procedură civilă.