Hotărâre nr. 262 din 09.03.2023

Prin cererea adresată Tribunalului Suceava la data de 22 noiembrie 2021 şi înregistrată sub nr. 4520/86/2021, reclamantul X a chemat în judecată pe intimata Primăria Comunei Y – prin primar, solicitând ca, prin hotărârea ce se va pronunţa, să se dispună anularea Dispoziţiei de încetare a contractului individual de muncă nr. -/15.10.2021, emisă de Primarul comunei Y, reintegrarea sa în funcţia avută şi obligarea angajatorului la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate sau reactualizate, precum şi la plata cheltuielilor de judecată.

În drept, a invocat prevederile art. 76 şi 78 din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii şi Contractul individual de muncă nr. 891 din 21 martie 2013, capitolul L lit. b.

Intimata Primăria Comunei Y a formulat întâmpinare, prin care a invocat excepţia lipsei calităţii sale procesuale pasive, apreciind că aceasta aparţine unităţii administrativ teritoriale, actele autorităţilor administraţiei publice locale fiind actele unităţii administrative-teritoriale.

Pe fond, intimata a solicitat respingerea plângerii formulate de reclamant, ca fiind nefondată.

În drept, a invocat art. 205 din Codul de procedură civilă, Legea nr. 554/2004 a contenciosului administrativ, cu modificările şi completările ulterioare, O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările şi completările ulterioare, Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

Prin cererea depusă ulterior la dosar, reclamantul X a înţeles să modifice cererea de chemare în judecată, conform art. 204 Cod procedură civilă, solicitând admiterea contestaţiei, anularea deciziei atacate, aprecierea ca fiind nulă a clauzei contractuale în privinţa încheierii contractului pe durată determinată şi înlocuirea acesteia cu clauză - perioadă nedeterminată, reintegrarea sa în funcţia avută şi obligarea angajatorului la achitarea despăgubirilor egale cu salariile indexate, recalculate şi majorate pentru perioada în care a fost privat, respectiv obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecată.

În drept, şi-a întemeiat contestaţia pe dispoziţiile Codului muncii.

Prin sentinţa civilă nr. 495 din 15 martie 2022, Tribunalul Suceava a admis excepţia lipsei calităţii procesuale pasive invocată de intimata Primăria Comunei Y, prin primar, şi a respins cererea, ca fiind formulată împotriva unei persoane fără calitate procesuală pasivă.

Împotriva hotărârii instanței de fond a formulat apel reclamantul X.

Prin Decizia civilă nr. 877 din 23 iunie 2022, Curtea de Apel Suceava a admis apelul declarat de reclamantul X şi a trimis cauza, spre rejudecare, aceleiaşi instanţe.

Dosarul a fost reînregistrat pe rolul Tribunalului Suceava – Secţia I civilă – la data de 12 august 2022, sub nr. 4520/86/2021*.

Prin sentinţa civilă nr. 1240 din 20 septembrie 2022, Tribunalul Suceava a admis contestaţia formulată de X, a anulat dispoziţia de concediere nr. -/15.10.2021, emisă de primarul comunei Y, şi a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior concedierii.

A respins restul pretenţiilor şi a obligat pârâta să plătească reclamantului despăgubiri egale cu drepturile salariale de care acesta ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat, cu începere din data de 15.10.2021 şi până la efectiva reintegrare.

A obligat pârâta să plătească reclamantului suma de 3000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a hotărî astfel, tribunalul a reţinut că, prin Contractul individual de muncă nr.891/21.03.2013, reclamantul a fost încadrat pe postul de consilier debutant în cadrul Centrului de informare turistică din aparatul de specialitate al primarului comunei Y, pe o durată de 60 de luni, în cuprinsul contractului fiind inserată menţiunea: „pe data de 22.03.2018 prezentul contract individual de muncă încetează în temeiul art.56 din Legea 53/2003 republicată, în urma procedurii legale”.

Prin dispoziţia nr. -/15.10.2021, emisă de Primarul comunei Y, s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de 15.10.2021, în temeiul dispoziţiilor art. 56 lit. i din Codul muncii.

A reţinut prima instanţă că, potrivit dispoziţiilor art. 12 alin. 1 Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Prin derogare de la această regulă, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Art. 84 alin.1 din Codul muncii prevede: Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

Potrivit dispoziţiilor art. 82 alin. 2 Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă şi cu precizarea expresă a duratei pentru care a fost încheia, iar potrivit disp. art.84 alin.1 din acelaşi cod, Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

De asemenea, potrivit dispoziţiilor art. 82 alin. 3 Codul muncii, contractul individual de muncă pe perioadă determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor.

Or, în speţă, a reţinut prima instanţă că nu au fost respectate de către angajator prevederile art. 82 Codul muncii referitoare la termenul maxim pentru care o persoană poate fi angajată pe durată determinată.

În conformitate cu disp. art.56 alin.1 lit. i) din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept: la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, alin.2 al aceluiaşi text de lege stipulând că Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Având în vedere că intimata nu procedat în conformitate cu dispoziţiile legale precitate, respectiv nu a emis o decizie de încetare a contractului de muncă în termen de 5 zile de la data încetării acestuia, instanţa de fond a reţinut că, în mod greşit, prin dispoziţia contestată în prezenta cauză, s-a dispus încetarea raportului de muncă începând cu data de 15.10.2021, în temeiul dispoziţiilor art. 56 lit. i Codul muncii, respectiv: la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Având în vedere faptul că, după expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul, raportul juridic de muncă s-a derulat în continuare, prin prestarea muncii de către salariat fără ca angajatorul să emită decizia de încetare de drept a contractului, astfel cum s-a obligat în mod expres prin contract, prin clauza inserată în cuprinsul acestuia, respectiv: pe data de 22.03.2018 prezentul contract individual de muncă încetează în temeiul art.56 din Legea 53/2003 republicată, în urma procedurii legale, şi ţinând cont de faptul că angajatorul nu s-a opus la prestarea activităţii de către reclamant, în acord cu reclamantul, tribunalul a reţinut că a avut loc transformarea contractului încheiat iniţial pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată, prin acordul tacit al părților.

Luând în considerare faptul că, în speţă, contractul individual de muncă al reclamantului şi-a continuat executarea după perioada menţionată în cuprinsul acestuia, în acord cu reclamantul, instanţa de fond a reţinut că natura reală a contractului individual de muncă al reclamantului este pe durată nedeterminată.

În acelaşi sens este şi extrasul din REVISAL privind reclamantul din prezenta cauză (fila11 dosar fond), în care se arată că este încheiat pe perioadă nedeterminată contractul de muncă al reclamantului.

În consecinţă, instanţa de fond a reţinut că dispoziţia contestată de reclamant este nelegală, astfel încât a dispus anularea acesteia.

În privinţa acestor capete de cerere accesorii, tribunalul a reţinut că, potrivit art. 80 din Codul muncii:

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

Având în vedere considerentele expuse mai sus privitoare la nelegalitatea dispoziției de concediere şi reţinând astfel aplicabilitatea art. 80 din Codul muncii, tribunalul a admis şi capetele de cerere accesorii şi a dispus reintegrarea reclamantului în funcţia avută anterior concedierii, cu consecinţa obligării pârâtei la despăgubiri conform art. 80 alin. 1) din Codul muncii, adică cu începere din 15.10.2021 şi până la efectiva reintegrare.

Relativ la capetele de cerere din acţiunea modificată, privind nulitatea clauzei contractuale referitor la încheierea contractului pe durată determinată şi înlocuirea acesteia cu o clauză în sensul că, contractul de muncă este pe perioadă nedeterminată, instanţa de fond a constatat că aceste solicitări sunt nefondate, în contextul în care, aşa cum s-a arătat anterior, instanţa a apreciat că, prin acordul tacit al părţilor, contractul de muncă încheiat între părţi pe perioadă determinată a fost transformat într-un contract pe perioadă nedeterminată.

Prin urmare, nu s-a impus intervenţia instanţei în contractul părţilor, aceste capetele de cerere fiind respinse.

Cu privire la cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, prima instanţă a reţinut incidenţa prevederilor art. 451 şi 453 din Codul de procedură civilă, texte în baza cărora reclamantul este îndreptăţit la acordarea cheltuielilor de judecată, dat fiind că a câştigat procesul şi a făcut dovada unor astfel de cheltuieli (chitanța de plată a unui onorariu de avocat de 3000 lei), aşa încât a obligat pârâta la plata acestei sume către reclamant.

Împotriva acestei hotărâri au formulat apel pârâtele Comuna Y şi Primăria comunei Y, prin primar, în motivarea căruia au arătat că instanţa de fond a făcut o totală abstracţie de faptul că domnul X a fost încadrat pe postul de consilier debutant în cadrul Compartimentului Implementarea proiectelor finanţate din fonduri externe nerambursabile - Centrul de informare turistică din Aparatul de specialitate al primarului comunei Y, conform Contractului individual de muncă nr. -/21.03.2021, cu durată determinată de 60 de luni, al cărui termen a expirat la data de 22.03.2018, situaţie în care actul administrativ în cauză reprezintă doar o situaţie de fapt.

Contrar reţinerilor primei instanţe, potrivit prevederilor art. 56, alin. [1] Codul muncii, „contractul individual de muncă existent încetează de drept: la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată - fiind nediscutabil o cauză de încetare de drept a contractului de muncă, care nu poate fi interpretată în alt mod: aprecierea asupra faptului că natura reală a contractului de muncă este pe durată nedeterminată este în dezacord total cu prevederile legale în materie, respectiv art.30, alin. (1) din Legea nr. 53/2003, care stabilesc, fără echivoc (numai), că: „încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz".

În speţă, petentul a fost încadrat prin simpla dispoziţie a Primarului de la acel moment, pe un post a cărui natură este de perioadă determinată, condiţionat de existenţa proiectelor finanţate prin fonduri europene, iar raportat la art. 83, Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Astfel, conform dispoziţiei Primarului comunei Y nr. 28/20.03.2013, încadrarea domnului X s-a realizat pe durată determinată, ceea ce face ca activitatea desfăşurată de acesta, vreme de peste 3 ani de zile, să fie complet în afara prevederilor legale şi fără a avea la bază un contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată, ca urmare a susţinerii unui concurs de angajare pe post şi a emiterii actului administrativ de numire.

La nivelul lunii octombrie, în cadrul controlului exercitat de auditorii Curţii de Conturi, în cadrul verificării dosarelor de personal, s-a constatat că, în fapt, reclamantul deţine contract de muncă pe perioadă determinată, expirat de o perioadă îndelungată de timp, nu a ocupat un alt post prin susţinerea unui concurs, în temeiul aceluiaşi act fiind înscris în aplicaţia REVISAL, doar cu bifarea greşită a duratei angajării, ca fiind nedeterminată, în loc de determinată.

Urmare a unei verificări amănunţite a actelor si contractelor deţinute de domnul X, s-a constatat că acesta activează în baza unui contract expirat şi că în toată această perioadă a activat si a fost remunerat în virtutea acelui înscris, eroarea fiind posibilă, pe de o parte, datorită înscrierii greşite în Revisal şi, pe de altă parte, datorită schimbărilor petrecute în conducerea instituţiei.

În acest context, în considerarea prevederilor legale în materie, precum şi a lipsei de legalitate a prestaţiilor şi plăţilor drepturilor salariale domnului X, s-a impus emiterea dispoziţiei privind încetarea de drept a Contractul individual de muncă nr. -.

Contractul individual de munca existent încetează de drept la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata.

Cu alte cuvinte, expirarea termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata reprezintă o situaţie în care contractul individual de munca existent încetează de drept (art. 56 alin. (1) lit. i) din Codul muncii).

Încetarea de drept a contractului individual nu este determinată de o manifestare de voinţă a părţilor, în sensul finalizării raportului de munca, ci are loc ca urmare a intervenirii unei situaţii de fapt prevăzute de lege, care nu mai permite continuarea raportului de muncă, independent de voinţa angajatului sau a angajatorului.

Cu privire la dispoziţiile instanţei privind reintegrarea reclamantului în funcţia deţinută anterior concedierii, au susţinut apelantele că, având în vedere ca în cauză a intervenit încetarea de drept a contractului individual de munca al reclamantului, nu se poate pune problema unei reintegrări a acestuia pe postul deţinut anterior, o astfel de măsura putându-se dispune doar în situaţia un încetării a contractului de munca în baza unei măsuri de concediere nelegale.

De asemenea, numai în situaţia unei concedieri nelegale se poate reţine vinovăţia angajatorului pentru a se putea atrage măsura plăţii de despăgubiri egale cu salariile cuvenite angajatului, însă, în situaţia de faţă, instituţia angajatoare este obligată în baza textul de lege să constate îndeplinirea condiţiilor cerute de art. 56 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 53/2003 şi sa dispună încetarea contractului individual de munca, neputându-se reţine, astfel, vreo culpa a acesteia în emiterea dispoziţiei contestate, prin care s-a dispus încetarea contractului individual de muncă.

Susţinerea potrivit căreia contractul individual de muncă al reclamantului a fost transformat în perioadă nedeterminată este total neîntemeiată, această transformare fiind posibilă doar în urma susţinerii unui concurs pentru ocuparea acelui post (ceea ce nu s-a realizat) sau, cel puţin, prin încheierea unui act adiţional la contractul de muncă şi emiterea unei dispoziţii de încadrare pe perioadă nedeterminată (acte care nu exisă).

Chiar dacă potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de munca impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, această prevedere nu se referă la modificarea duratei CIM din determinată în nedeterminată, întrucât, potrivit art. 30, alin. (1) din Legea nr. 53/2003, „încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz”, astfel că pretinsa modificare a contractului de muncă, invocată de reclamant nu putea fi realizată în lipsa unui concurs susţinut de către acesta şi în lipsa emiterii actului administrativ de încadrare pe post, conform prevederilor O.U.G. nr. 57/2019 privind Codul administrativ.

Pe cale de consecinţă, având în vedere cele prezentate mai sus, a faptului că ne aflăm în faţa unui caz de încetare de drept a contractului individual de muncă, apelantele au solicitat admiterea apelului şi, pe fond, respingerea contestaţiei formulată de reclamant ca fiind nefondată.

În drept, apelanții au invocat prevederile art. 466 - 482 din Codul de procedură civilă.

Probe: înscrisuri

Apelantele au solicitat judecarea cauzei şi în lipsă, în conformitate cu dispoziţiile art. 583 din Codul de procedură civilă.

Intimatul reclamant X a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului, ca nefondat, şi menţinerea sentinţei pronunţată de instanţa de fond, ca temeinică şi legală, cu obligarea apelantelor la plata cheltuielilor de judecată în conformitate cu prevederile art. 453 din Codul de procedură civilă.

A arătat intimatul că în mod corect instanţa de fond a reţinut că nu au fost respectate de către angajator prevederile art. 82 Codul muncii referitoare la termenul maxim pentru care o persoană poate fi angajată pe durată determinată.

Prin decizia contestată, s-a dispus încetarea raportului de muncă începând cu data de 15.10.2021, în temeiul dispoziţiilor art.56 alin.(l) lit. i) Codul muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă încetează de drept: la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată, alin.(2) al aceluiaşi text de lege stipulând că, pentru situaţiile prevăzute la alin.(l) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Apelanta nu a procedat în conformitate cu dispoziţiile legale precizate, respectiv nu a emis o decizie de încetare a contractului de muncă în termen de 5 zile de la data încetării acestuia.

A mai susţinut intimatul că în mod corect instanţa de fond a reţinut că a avut loc transformarea contractului încheiat iniţial pe durată determinată într-unul pe durată nedeterminată, prin acordul tacit al părţilor, dat fiind faptul că, după expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul, raportul juridic de muncă s-a derulat în continuare (3 ani), prin prestarea muncii de către salariat fără ca angajatorul să emită decizia de încetare de drept a contractului, iar angajatorul nu s-a opus la prestarea activităţii de către reclamant.

În plus, în aplicaţia ReviSal postul ocupat de el a fost înscris, în privinţa duratei angajării, ca fiind nedeterminată.

Codul muncii nu prevede în mod expres consecinţele încheierii unui contract pe perioadă determinată în alte situaţii decât cele prevăzute expres de lege.

În aceste cazuri sunt aplicabile dispoziţiile art.57 din Codul muncii, care reglementează nulitatea contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată, încheiat contra legem este lovit de nulitate absolută, dar parţială, fiind nulă doar clauza prin care se prevede încheierea contractului pe perioadă determinată.

Efectul constă în înlocuirea de drept a clauzei care statuează durata determinată a contractului cu o clauză care instituie regula în materia încheierii contractelor individuale de muncă, şi anume durata lor nedeterminată.

Intimatul a solicitat să se reţină că, în ceea ce-l priveşte, a fost menţinut contractul pe durată determinată şi după expirarea termenului acestuia, prin tacită reconducţiune.

Deşi legal, contractul ar fi trebuit să aibă o durată de 36 luni în perioada 21.03.2013-21.03.2016, angajatorul a menţinut contractul, prin tacită reconducţiune.

Chiar şi în varianta în care a fost întocmit (o perioadă de 5 ani: 21.03.2013-21.03.2018), angajatorul a menţinut contractul, prin tacită reconducţiune până la data de 15.10.2021 - mai mult de 3 ani.

Dacă, după expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul, raportul juridic de muncă se derulează în continuare prin prestarea muncii de către salariat, fără ca angajatorul să se opună, a apreciat intimatul că în cauza de faţă este dată incidenţa „transformării” contractului de muncă pe durată determinată în contract încheiat pe durată nedeterminată.

Atât timp cât legea nu instituie o prezumţie legală în privinţa admiterii acestei transformări, în doctrină se consideră că acest lucru este posibil numai în cazul în care postul ocupat nu are caracter temporar sau sezonier şi numai dacă a devenit vacant.

În practica instanţelor de judecată s-a subliniat că, în situaţia în care, după expirarea termenului contractual, părţile continuă să execute obligaţiile asumate prin contract, iar în cazul de faţă vorbim de o perioadă mai mare de 3 ani, iar postul continuă să existe şi este vacant, s-ar putea aprecia că a încetat contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată şi s-a încheiat tacit un nou contract.

Din ansamblul probator existent la dosarul cauzei putem susţine că, prestând activitate timp de mai mult de 3 ani - după data de 21.03.2018, el, intimatul, a încheiat cu angajatorul său un nou contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau că angajatorul şi-a exprimat neechivoc acordul cu privire la continuarea raportului de muncă.

În drept, intimatul a invocat dispoziţiile art. 205 din Codul de procedură civilă.

În conformitate cu prevederile art. 411 alin. (l) pct. (2) teza finală din Codul de procedură civilă, intimatul a solicitat judecarea cauzei şi în lipsă.

Verificând, în limitele motivelor de apel, conform art. 477 şi art. 479 alin. 1 din Codul de procedură civilă, stabilirea situaţiei de fapt şi aplicarea de către prima instanţă a dispoziţiilor legale incidente în cauză, Curtea expune următoarele considerente:

Prin apelul formulat se critică soluția primei instanțe de anulare a dispoziției de concediere nr. -/15.10.2021 și de reintegrare a reclamantului în funcția deținută anterior concedierii, motivat de faptul că postul, prin natura lui, este pe perioadă determinată, fiind condiționat de existența proiectelor finanțate din fonduri europene, iar contractul individual de muncă nr. -/21.03.2021 a fost încheiat pe durată determinată, termenul expirând la data de 22.03.2018.

În sprijinul acestor susțineri se invocă dispozițiile art. 56 alin. 1 Codul muncii, potrivit cu care contractul individual de muncă existent încetează la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Curtea constată că între părți a fost încheiat contractul individual de muncă nr. -/21.03.2013, obiectul contractului fiind reprezentat de prestarea de către salariat a muncii corespunzătoare funcției de consilier debutant cu atribuții de agent de turism, pentru și sub autoritatea angajatorului, pentru o durată determinată, de 60 luni, pe perioada cuprinsă între data de 21.03.2013 și data de 21.03.2018, conform art. 82 din Codul Muncii.

Conform susținerilor concordante ale părților, reclamantul a desfășurat activitate pentru angajator și după expirarea termenului contractual, pe același post, până la data de 15.10.2021, când a fost emisă dispoziția nr. - prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă al reclamantului ca urmare a expirării duratei contractuale.

Iar potrivit înscrisului depus în fața instanței de apel, necontestat de către apelantă, postul este în continuare vacant.

Criticile apelantei sunt neîntemeiate și nu pot conduce la modificarea soluției pronunțate de către prima instanță pentru următoarele considerente:

Astfel cum reclamantul intimat a susținut prin acțiunea formulată și prin întâmpinarea depusă în apel, art. 83 din Codul muncii prevede situațiile de excepție în care contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată.

Apelanta arată că ne aflăm în situația de la art. 83 lit. h, respectiv „în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe”.

În acest caz, durata determinată a contractului individual de muncă derivă din caracterul esențialmente determinat al lucrării, proiectului sau programului respectiv, ce urmează a fi prestat sau executat de către angajator.

Deși se susține acest lucru și prin apelul formulat, din contractul individual de muncă nu rezultă că angajarea reclamantului a fost condiționată de desfășurarea unor proiecte pe durată determinată finanțate din fonduri europene.

Totodată, la dosar nu a fost depus niciun înscris în acest sens.

Astfel, în această situație în care nu se face dovada că încheierea contractului s-a efectuat în temeiul art. 83 lit. h din Codul muncii, nefiind posibilă nici încadrarea în alte cazuri de la art. 83, în doctrina și practica judiciară s-a statuat în sensul că se prezumă că raportul juridic de muncă s-a încheiat pe durată nedeterminată.

Simpla mențiune din contract în sensul că a fost încheiat pe durată determinată nu produce efecte în lipsa încadrării într-una din situațiile prevăzute la art. 83 dacă postul este vacant și prin natura ei munca are caracter permanent.

În aceste condiții, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat pe durată determinată este lovită de nulitate.

Or, tocmai această ipoteză rezultă din probatoriul administrat întrucât reclamantul a continuat să lucreze pe același post până în anul 2021, iar în prezent, conform înscrisului depus în apel, postul este vacant.

În consecință, este corectă soluția primei instanțe, însă motivarea acesteia va fi substituită cu cele arătate mai sus întrucât, în contextul prezentat anterior, simpla mențiune a duratei contractului individual de muncă nu poate produce efecte.

Având în vedere caracterul nelegal al dispoziției de încetare a contractului individual de muncă, în mod corect a dispus prima instanță, anularea deciziei contestate, cu consecința reintegrării reclamantului pe postul deținut anterior precum și obligarea intimatei la plata drepturilor salariale de care ar fi beneficiat contestatorul, de la data emiterii deciziei până la momentul reintegrării efective.

Prima instanță a făcut aplicarea dispozițiilor art. 80 din Codul muncii care se referă la concediere.

Susținerile apelantei cu privire la acest aspect vor fi înlăturate având în vedere că aceste dispoziții pot fi aplicate prin analogie, pentru identitate de rațiune și în situația dată.

În temeiul principiului restabilirii situației anterioare (restitutio in integrum), ca urmare a constatării nulității deciziei contestate având în vedere caracterul nelegal al acesteia precum și culpa angajatorului, se impune ca reclamantul să fie reintegrat și să primească drepturile salariale de care ar fi beneficiat.

Pentru aceste considerente, în temeiul art. 480 alin. 1 din Codul de procedură civilă, Curtea respinge apelul ca nefondat.